Nici un contract nu se refuză! Chiar dacă nu sunt suficienţi angajaţi în perioadele de vârf şi nici nu pot fi găsiţi oameni calificaţi în sistem part-time.
Printre neregulile descoperite la E&Y de către inspectorii ITM a fost şi neevidenţierea orelor suplimentare efectuate de Raluca (la birou sau în afară) în ianuarie-martie 2007, deşi cunoscuţii spun că nu îi rămâneau pentru dormit mai mult de cinci-şase ore pe noapte. Din documentele firmei, inspectorii nu puteau afla, însă, de o convenţie nescrisa (ar fi fost ilegală) pe care Raluca si-a asumat-o alegând să nu declare orele suplimentare. La Ernst&Young, ca şi în celelalte firme concurente, fiecare angajat şi le declară singur. Potrivit legistlaţiei muncii, acestea nu pot fi mai mult de opt pe săptămână, trebuie evidenţiate obligatoriu de angajator, plătite suplimentar şi compensate cu zile libere. Dacă juniorii şi ceilalţi membri ai echipei coordonate sunt interesaţi să le declare, fiind plătiţi in plus, managerii ca Raluca sunt încurajaţi prin bonusuri, mai avantajoase decât plata pe ora de muncă suplimentară, să obţină o profitabilitate mai mare a proiectelor coordonate. Or, aceasta creşte cu cât îşi trec mai puţine ore lucrate. Acesta este doar un exemplu pentru modul în care este organizată activitatea la o firmă din Big Four, din multe altele care explică indicatorii de utilizare intensă a personalului, rata de fluctuaţie a acestuia, creşterile mari ale afacerilor şi profitabilitatea proiectelor. Capital le-a analizat cu ajutorul mai multor angajaţi (sub protecţia anonimatului), oficialii firmelor refuzând orice comentariu din "lipsă de timp".
„Ernst & Young is the place you want to be!“ (Ernst & Young este locul în care vrei să fii!) Sloganul deschide pagina de cariere de pe site-ul firmei. Urmează mai multe argumente, dar şi un avertisment: „Desigur, dacă ni te alături, vei trage de tine cum nu ai făcut-o până acum, vei alerga în plus când este necesar“.
Pe Raluca Stroescu au atras-o oportunităţile oferite şi, în 2004, a devenit auditor la E&Y. Promisiunile din site-ul de recrutare s-au dovedit adevărate. O poziţie în „Big Four“ înseamnă o instruire greu de obţinut în altă parte, birouri moderne, accesul la resursele globale ale firmei, perspective de avansare, un salariu bun şi un CV care deschide mai departe uşi în alte firme importante, pentru salarii mult mai mari. A aflat însă curând şi preţul, cel sugerat de avertisment: munca până la epuizare în perioade de vârf (din ianuarie până în mai – depunerea situaţiilor financiare), când şeful direct, Christos Seferis, partener la E&Y, îşi supra-încărca echipa sub-dimensionată cu sarcini.
„Există o tendinţă a multinaţionalelor de a folosi resursele umane, în goana după profit, la un nivel pe care nu şi l-ar permite pe pieţe occidentale“, spune Valentin Ţucă, partener la compania de recrutare K.M. Trust & Partners. În opinia sa, această tendinţă întâlneşte în România un „teren foarte fertil“: gradul ridicat de acceptare din partea angajaţilor, care doresc să avanseze în carieră, „urcând mai multe trepte cu un pas“.
Efectele supraîncărcării în perioadele de vârf le resimt mai ales auditorii, în primele luni din an, pentru consultanţa financiară proiectele fiind mai uniform repartizate pe parcursul anului. Nu ajung să aibă sfârşitul Ralucăi pentru că majoritatea ştiu să spună stop sau pleacă din firmă.
Cele patru firme au rate mari de fluctuaţie a personalului. Recent, aproape întreaga echipă de consultanţă de la Deloitte a plecat în grup la KPMG. În sens invers s-au deplasat mai mulţi juniori. Migrarea în acelaşi grup de firme este motivată, de regulă, de obţinerea a unu – două grade în plus în sistemul funcţiilor. Ernst & Young şi PwC pierd şi ele oameni în fiecare an, inclusiv seniori şi manageri, care pleacă să lucreze ca şefi în departamentele financiare şi de contabilitate din industrie. Pe lângă programe mai lejere, obţin adesea şi salarii duble. Site-urile celor patru firme sunt pline de „locuri vacante“, inclusiv pentru poziţii înalte. Mari sunt şi ratele de neefectuare a concediilor, de compensare a orelor suplimentare cu bani. La E&Y, inspectorii ITM au găsit deja multe nereguli.
Reţeta câştigurilor cu costuri scăzute
La originea acestei situaţii stau mai multe cauze. Pe de o parte, în domeniu este o criză de personal calificat, singurele care oferă o instruire de înaltă calitate fiind chiar cele patru firme. Şi mai greu poate fi găsit personal calificat care să lucreze part-time, în perioadele de vârf.
Pe de altă parte, companiile nu sunt interesate să crească foarte mult dimensiunea echipelor, pentru a nu creşte costurile cu personalul. Iar reducerea costurilor fixe este una dintre puţinele soluţii cu care pot continua să ofere acţionarilor profituri, deoarece presiunea de a creşte afacerea atrăgând noi clienţi şi concurenţa le-au forţat să tarifeze preţuri tot mai mici clienţilor. Cei patru giganţi, care au însumat în 2006 cifre de afaceri de peste 93 milioane de euro în România, acceptă în prezent şi contracte mici de audit, de numai 5.000 de euro. Insuficient pentru o marjă satisfăcătoare de câştig, care se obţine totuşi menţinând scăzute costurile fixe. Nici un client nou nu se refuză, chiar dacă numărul de angajaţi rămâne acelaşi, iar salariile limitate. Un auditor manager, pentru care firma taxează clientul cu circa 170 de euro pe oră, nu costă compania din „Big Four“ decât 17 euro/oră. Adică de zece ori mai puţin, sau de şase ori dacă se ia în calcul şi perioada în care acesta este plătit, deşi nu lucrează la client. Profitabilitatea în aceste firme ajunge astfel mai mare de 50% la majoritatea proiectelor, în timp ce indicatorii care arată intensitatea utilizării angajaţilor sar de 80%. Presiunea obţinerii rezultatelor apasă pe umerii partenerilor, cei din vârful ierarhiei, cum este, spre exemplu, Christos Seferis, şeful direct al Ralucăi. Mulţi sunt plătiţi în funcţie de creşterea afacerii (equity partners), vin din altă ţară, iar viitorul lor post depinde şi de rezultatele obţinute aici pe termen scurt.
Utilizarea angajaţilor şi câştiguri
INDICATOR DE UTILIZARE
• Este timpul lucrat de angajat (facturat la client) raportat la total ore de muncă pe an
• Indicator individual, arată cât de ocupat a fost un angajat pe proiecte
• Media în „Big Four“: 70-80%
• Pe măsură ce angajatul avansează, indicatorul scade de la aproape 100%, în cazul juniorilor (target 80%), la circa 80%, în al doilea an, 70%, în al treilea şi 60%, în al patrulea. Pentru parteneri, care vin circa două ore doar pentru a revizui un proiect, indicatorul este redus
INDICATOR DE RECUPERARE
• „Recovery“ reprezintă veniturile (facturate clienţilor) raportate la costuri (fee plătit pe oră x nr. de ore lucrate)
• Pentru poziţia fiecărui angajat există un standard de fee/oră perceput clienţilor (vezi Tabel) (mai ieftin pentru auditori şi mai scump pentru consultanţi cu poziţii similare)
• Indicator de performanţă, pentru manageri, arată cât de profitabile sunt proiectele
• Pe medie în „Big Four“, profitabilitatea depăşeşte 50%, necoborând sub acest nivel decât pentru proiecte foarte mici.
From: stroescu maria şmailto:raluca.stroescu@accamail.comţ
Sent: Wednesday, April 05, 2006 5:58 PM
Subject: Re: RE: buna
daaaaaaaaaa, mă interesează orice, aici e super naşpa, au tot plecat oameni, nu mai avem manageri decât 3, coordonez mai multe echipe în acelaşi timp, în unele echipe nu am seniori:) clienţii mă caută:) telefonul sună non stop:) noaptea fac OMF-uri şi IFRS-uri, inclusiv sâmbăta şi duminica…. oricum nu îţi poţi imagina….. acum sunt la combinat la Târgovişte. Oamenii termină programul la ora 3 🙂 cu cine dracu să discuţi 🙂 nu mai am conexiune la reţeaua EY, trebuie să mă ocup de totul pentru alte 2 echipe de ale mele care pleacă duminică seara:) săpt. viitoare o să fiu în mai multe locuri în acelaşi timp 🙂 nu mai vreau 🙂
ps nu mai îmi merge nici telefonul pt că l-am scăpat pe jos şi nu am avut când să-l repar….nu mai vreau…. (….) vreau orice serviciu numai să plec de aici…nu am mai dormit de nu ştiu câte săpt….maxim 5 ore pe noapte inclusiv sâmbăta şi duminica…..poţi să mă recomanzi oriunde că o să mă descurc….mai greu ca aici nu există.
