Existenta unei economii reale de piata si capacitatea de a face fata presiunii si competitiei economice au fost doua dintre conditiile de fond impuse tarii noastre, de catre Consiliul Europei, pentru aderarea la UE. O sumara analiza a competitivitatii si eficientei intreprinderilor romanesti, realizata cu ocazia derularii, in anii anteriori, a unui amplu program PHARE pentru restructurare si privatizare (REPEDE), a scos in evidenta o serie intreaga de probleme de management. Studiul, realizat de FIMAN, a constituit primul semnal de alarma asupra nevoii de investitii in domeniul resurselor umane, conditie esentiala pentru realizarea proiectelor de integrare in comunitatea statelor dezvoltate. Fara sa se spuna in mod explicit, cercetarea efectuata demonstra ca de performantele si capacitatea oamenilor de a accepta schimbarea depinde in mod direct tranzitia Romaniei la economia de piata: atat sub aspectul intinderii in timp, cat si al dificultatilor ce vor trebui depasite.
Perioada comunista si experimentele ulterioare, care si-au pus amprenta asupra dezvoltarii resurselor umane, au amplificat deficientele managementului intreprinderilor, vizibile in pozitia ocupata azi de Romania intre fostele tari socialiste in tranzitia spre economia de piata. Concluziile cercetarii intreprinse au demonstrat ca este imperios accesul la o forma de instruire corecta si eficienta a resurselor umane pentru ca intreprinderile sa poata rezista competitiei si presiunilor crescande de pe piata interna si internationala. Studiul realizat de FIMAN arata ca, desi nevoia de training perceputa de manageri este foarte mare, in realitate cea mai importanta sursa de invatare pentru acestia ramane „propria experienta.” La intrebarea „Care sunt sursele de dobandire a cunostintelor de specialitate?”, pe locul al doilea sunt trecute lecturile si informarea prin mass-media. Studiile universitare sunt mentionate pe locul al cincilea, iar programele de training pe locul al saptelea, din opt posibile. Interesanta este, de asemenea, ierarhizarea surselor in functie de proportia in care se apreciaza ca nu au contribuit la formarea managerilor. Primul loc, in acest caz, este ocupat de programele de training (60,2%).
Imaginea managerului autodidact se configureaza si din raspunsurile la o alta intrebare: „Ce intreprindeti pentru propria dvs. perfectionare?”. Dintre persoanele chestionate, 65,5% au raspuns ca fac documentare proprie pentru rezolvarea unor probleme specifice. Dar lipsa de interes pentru o pregatire corespunzatoare cerintelor unei economii moderne si extrem de dinamice este cu mult mai mare in realitate. Cu toate ca numai o treime dintre manageri manifesta disponibilitate de a urma programe de training, 20,4%, din cei 32,5% care au urmat cursuri, au facut-o o singura data.
In conditiile in care doar 10% dintre managerii romani frecventeaza in mod obisnuit programe de pregatire, este greu de vorbit despre o cerere stabila si despre o piata in acest domeniu. Majoritatea celor care au urmat cursuri (67,6%) apreciaza cunostintele drept „interesante si utile”, dar foarte putini spun ca au reusit sa le aplice. Mediul organizational, care nu ii sprijina, ar fi una dintre explicatiile fenomenului. O alta, dupa opinia specialistilor care au facut studiul, ar consta in lipsa cronica de cunostinte manageriale sistematice. Aceasta induce erori in aprecierea calitatii si utilitatii cunostintelor dobandite, ceea ce ar putea deveni o problema majora pentru sistemul de formare intr-un viitor nu prea indepartat.
Un pas spre PROGRES
Tinand cont de toate aceste aspecte, dar si de tendintele mondiale privind procesul continuu de instruire a resurselor umane, Uniunea Europeana a alocat Romaniei, prin programul PHARE, peste doua milioane ECU. „Astfel de programe exista in toata Europa Centrala – a declarat dl Enrico Romiti, coordonatorul proiectului PROGRES pentru Romania. Tari precum Cehia sau Slovacia, de exemplu, sunt la un nivel mai avansat, pentru ca acolo s-au facut investitii mai mari de catre intreprinzatori. In alte tari se incearca sensibilizarea guvernelor fata de utilitatea acestor forme de dezvoltare a strategiilor de resurse umane. In general insa, rezultatele sunt bune. Oamenii din conducerea intreprinderilor trebuie sa-si asume responsabilitatea si sa se integreze in acest proces. „Obiectivul general stabilit prin programul PROGRES, castigat de un consortiu format din IMC (firma britanica de consultanta), Atlas Consel, FDSC Asebuss (firme din Romania) si Amu Gruppen AB (din Suedia), il constituie promovarea si dezvoltarea strategiilor de resurse umane in intreprinderi.
Scopurile urmarite la nivel national vizeaza constientizarea managerilor de intreprinderi asupra faptului ca instruirea inseamna cresterea eficientei economice, dar si sustinerea Guvernului in promovarea unei politici adecvate de dezvoltare a resurselor umane. Prin sprijinirea intreprinderilor in gestionarea eficienta a capitalului uman, programul are ca efect indirect formarea unei piete a serviciilor de instruire. „In acest moment, pe piata sunt multe societati straine de consultanta, care practica preturi uriase, greu de acceptat si de suportat de cei interesati. Intreprinderile noastre – este de parere Emilia Cernaianu, responsabil de proiect – trebuie sa stie ca exista si firme romanesti care ofera, la preturi accesibile, consultanta si pachete de cursuri adecvate.
Managerii trebuie sa stie ca un consultant bun merge in intreprindere si face mai intai o evaluare a nevoilor si de-abia dupa aceea stabileste un program specific de cursuri. El nu vinde pur si simplu o marfa importata si ambalata atragator.”
Finantari duble
Programul PROGRES este alcatuit din doua componente. Prima, pentru care s-au alocat 1.200.000 ECU, urmareste sa sprijine intreprinderile pentru identificarea si rezolvarea problemelor cu care se confrunta. Finantarile sunt alocate in doua etape:
q douazeci de intreprinderi vor primi finantari nerambursabile in vederea dezvoltarii unor strategii de resurse umane;
q zece intreprinderi dintre cele douazeci selectionate vor beneficia de o noua runda de finantari nerambursabile pentru implementarea strategiilor identificate.
Finantarile se vor acorda in urma licitatiei de proiecte.
Prin componenta I se urmareste sprijinirea intreprinderilor pentru identificarea si abordarea, intr-o maniera structurata, a necesitatilor proprii de dezvoltare a resurselor umane. Finantarea unui proiect nu va depasi 40.000 ECU si va acoperi maximum 80% din bugetul total prevazut pentru acesta. Solicitantii vor contribui cu minimum 20% din costul total, din care cel putin jumatate in bani, iar restul in natura.
Selectia se va face in doua faze. In acest moment, preselectia pe baza scrisorilor de intentie trimise s-a incheiat deja. Coordonatorii programului spun ca s-au primit peste 500 de solicitari, care vor fi analizate pe baza urmatoarelor criterii de eligibilitate:
– numar minim de angajati din intreprindere: 250. Se accepta si intreprinderi cu mai putini angajati, care stabilesc parteneriate in vederea derularii proiectului (se va lua in calcul suma angajatilor din aceste intreprinderi);
– ponderea capitalului social strain nu trebuie sa depaseasca 25%;
– intreprinderea trebuie sa dovedeasca stabilitate, sa nu se afle in proces de privatizare sau restructurare);
– solicitarea sa se incadreze in obiectivele programului.
Cererile de finantare vor fi evaluate in termen de 30 de zile, de catre un comitet format din experti independenti, pe baza unei grile de evaluare ce va contine elemente legate de:
– stabilitatea economica a intreprinderii (nivelul potential al profitului, bonitatea financiara, pozitia pe piata, impactul asupra economiei locale/regionale);
– existenta unei strategii de dezvoltare a intreprinderii;
– existenta unui departament si a unui manager de resurse umane;
– angajamentul echipei manageriale fata de identificarea si aplicarea unei politici de resurse umane.r
Se vor acorda bonusuri in ordine invers proportionala cu pozitia judetului in raport cu dezvoltarea globala, zonele defavorizate primind un punctaj mai mare.r
Intreprinderile care au beneficiat de finantare in prima etapa si doresc o noua sustinere financiara in vederea implementarii strategiei vor depune o cerere de paticipare la a doua licitatie, pana la data de 20 noiembrie a.c. Setul de criterii dupa care se va face selectia va fi distribuit solicitantilor, impreuna cu formularele de cerere. Rezultatele selectiei celor zece intreprinderi vor fi anuntate pana la data de 31 ianuarie 2000, iar durata proiectelor nu va depasi data de 31 iulie 2000. r
Componenta II are ca principal scop intarirea capacitatii furnizorilor de programe de instruire si de consultanta de a oferi servicii de inalta calitate. Proiectul urmareste dezvoltarea unui numar cat mai mare de organizatii furnizoare de programe, in special in zonele defavorizate. Din bugetul total de 950.000 ECU, finantarea fiecarui proiect nu va depasi 19.000 ECU. r
Suma va putea acoperi maximum 80% din proiectul propus, solicitantii fiind obligati sa contribuie cu restul de 20% din costul total, jumatate in bani, iar restul in natura. Si pentru aceasta componenta, in cadrul preselectiei s-au primit, pana la incheierea termenului, 287 de scrisori de intentie. Evaluarea organizatiei, in cadrul licitatiei ce se va desfasura dupa data de 1 aprilie, va urmari:r
– stabilitatea economica a firmei (nivel potential al profitului, bonitatea financiara);r
– personalul implicat in proiectele de instruire si consultanta;r
– capacitatea de a continua proiectul si dupa incetarea finantarii.r
Se vor acorda bonusuri in ordine invers proportionala cu pozitia judetului in raport cu dezvoltarea globala, firmele din zonele defavorizate urmand sa primeasca un punctaj mai mare.r
Pentru ca de aceste finantari sa beneficieze cat mai multi furnizori de servicii de consultanta si training, coordonatorii programului au limitat la doua proiecte dreptul fiecarei firme castigatoare de a primi bani. tr
r
Enrico Romiti, coordonatorul proiectului PROGRES: r
r
„Pe o piata competitiva si dinamica, managerii nu pot face fata afacerilor daca nu au resursele umane necesare. De aceea, in Occident se investesc acum mari sume de bani, la diferite niveluri, pentru pregatirea lor adecvata nevoilor actuale si dezvoltarii in perspectiva. Intreprinderile romanesti trebuie sa inteleaga foarte bine ca, pentru rezolvarea problemelor cu care se confrunta, nu sunt suficiente doar niste cursuri. Ele trebuie sa identifice o strategie a resurselor umane pe termen lung.”r
r
Emilia Cernaianu, responsabil de proiect:r
r
„Pana sa incepem programul, stiam ca exista aproximativ 170 de firme de consultanta si instruire. Am primit scisori de la peste 280, ceea ce inseamna ca exista mult mai multe pe piata. Sunt insa greu de identificat, pentru ca majoritatea au dimensiuni mici. Din acest motiv, desi sunt foarte dinamice, pot disparea foarte usor. Este unul dintre motivele pentru care au nevoie de finantari de genul celor oferite acum prin programul PROGRES”.r
r
Marcel Duhaneanu, director Asebuss: r
r
„Colectivul scolii noastre a inteles rolul esential al factorului uman in succesul intreprinderilor si, de aceea, Asebuss va contribui la implementarea unei strategii de dezvoltare pe termen lung a resurselor umane. Vrem sa dezvoltam programe de pregatire, orientate spre viitor, tinand seama de cresterea concurentei pe piata interna si internationala.”r
r
Ioan Samihaian, director Atlas Consel: r
r
„Am lasat potentialilor beneficiari libertate deplina in exprimarea nevoilor organizatiei. Prima componenta a programului valorizeaza faptul ca o intreprindere are o anumita gandire in privinta resurselor umane. Pentru a le putea da bani, ne intereseaza in mod special disponibilitatea lor de a concepe si dezvolta o strategie in acest domeniu.”r