În aşteptarea creşterii şomajului, angajatorii autohtoni caută în zadar metode care să limiteze fluctuaţia de personal, ajunsă la cote fabuloase. Există, în momentul de faţă, domenii în care, într-un singur an, companiile sunt părăsite de opt angajaţi din zece.
Considerată, iniţial, un fenomen trecător pe piaţa muncii, aşa cum s-a dovedit a fi în majoritatea economiilor dezvoltate, fluctuaţia masivă de personal i-a adus la limita răbdării pe angajatori, la ani buni de cånd nu dă semne de dispariţie. Cu atåt mai mult cu cåt momentul în care a început să se facă simţită a coincis, mai mult sau mai puţin, cu emigrarea persoanelor cu calificare limitată, care constituiau anterior, în mod tradiţional, bazinul de recrutare al companiilor din sectoarele cele mai afectate: construcţii, retail, turism şi bunuri de larg consum.
O măsură a exasperării angajatorilor o dă Ana Dumitru, directorul de resurse umane al Carrefour Romånia: „Mai ales pe poziţii de bază şi medii, în magazine există acea categorie de angajaţi care nu au o viziune pe termen lung şi sunt destul de des tentaţi să plece spre alte locuri unde, pe termen scurt, condiţiile oferite sunt, poate, mai atrăgătoare“. Aşadar, continuă ea, „există multe persoane care fie nu îşi cunosc valoarea reală pe piaţă, fie cred că le poate fi mai bine în altă parte decåt acolo unde sunt, chiar dacă nu ştiu cu adevărat dacă este aşa sau dacă acel «altceva» este ceea ce îşi doresc“. „Este foarte greu să stai într-o poziţie joasă într-o companie de retail. Munca este grea, salariul mic şi doar puţin din această categorie de angajaţi sunt promovaţi“, explică Mădălina Popescu, general manager al companiei de resurse umane Pluri Consultants, care continuă că: „acum, aceşti oameni sunt vånaţi de băncile care îşi dezvoltă activitatea de retail“.
„Fluctuaţia apare de multe ori din dorinţa oamenilor de a pleca, fără o cunoaştere prealabilă a ceea ce trebuie să facă, sau din speranţa că vor găsi un loc de muncă unde la aceeaşi solicitare vor fi mai bine plătiţi“, suspină Maria Grapini, directoarea companiei de textile Pasmatex şi preşedinte al Federaţiei Patronale din Industria Uşoară. Deşi, în ultimii ani, domeniul pe care îl reprezintă a fost scutit de convulsii din perspectiva resurselor umane, cel puţin comparativ cu sectoare în care acestea s-au făcut simţite din plin, precum construcţiile sau comerţul cu amănuntul, ea spune că lucrurile s-au schimbat şi că, în momentul de faţă, „fluctuaţia de personal poate ajunge şi la rate de 30%-40%, deoarece există deficit de forţă de muncă calificată şi cu abilităţi dezvoltate“.
Cum să ajungi să speri că vine recesiunea
Ce îi face, însă, pe angajaţi să pornească în căutarea unei noi slujbe? Ponderea cea mai mare o are întårzierea promovării, nominalizată de unul din şase respondenţi ai unui studiu dat publicităţii luna trecută de compania de resurse umane Psihoselect. Alt motiv de frustrare este nerespectarea promisiunilor făcute de către angajator, blamată de 22% dintre salariaţi. Raţiune permanentă de mirare, de fiecare dată cånd este publicat un sondaj privind nevoile angajaţilor, se vădeşte că doar 16% au indicat un salariu mai mare drept motiv de plecare la o altă companie.
Un alt studiu, Asibus 2008, arată că salariaţii s-ar gåndi la părăsirea actualului loc de muncă dacă un alt angajator le-ar oferi asigurare privată de sănătate (23,6% din respondenţi), pensie privată (15%) sau asigurare de viaţă (14,8%). Aşadar, soluţii de păstrare ar exista. Ele nu sunt însă la îndemåna oricui. Iar ceea ce poate oferi o companie de tipul celor cunoscute sub numele de Big 4 sau marile firme din IT – Microsoft sau Oracle, de exemplu -, unde nu există decåt personal specializat, căruia i se pun la dispoziţie toate condiţiile pentru a fi motivat, nu se poate aplica în cazul companiilor care acţionează în domenii precum retailul sau construcţiile. Aici acţionează două tipuri de factori: în primul rånd, concurenţa în creştere de pe piaţă, iar apoi, pretenţiile scăzute ale angajaţilor. Căci, în condiţiile în care peste 50% din forţa de muncă contractată este necalificată, deci are salarii apropiate de nivelul minim pe economie, „un factor important de care trebuie ţinut cont este venitul destul de scăzut al acestei categorii, care contează mult în decizia angajaţilor de a-şi schimba locul de muncă pentru o diferenţă relativ mică“, după cum crede Eliza Nechifor, manager de comunicare al companiei de recrutare Manpower.
Greutăţile economiei mondiale, care, în toate ţările afectate, s-au tradus printr-o creştere bruscă, în ultimele luni, a ratei şomajului, dau speranţe şi angajatorilor autohtoni. „Se previzionează, din păcate, o scădere a numărului locurilor de muncă, dar, sperăm, totuşi, la o diminuare a fluctuaţiei“, spune Maria Grapini.
«Lipsa de personal care să poată realiza randamente europene şi nivelul cåştigurilor sunt principalele cauze ale migraţiei personalului.»
Maria Grapini, preşedinte, Federaţia Patronală din Industria Uşoară
Excese
12% din angajaţii romåni şi-au schimbat locul de muncă de trei ori în ultimii trei ani, potrivit unui studiu al eJobs
Rata migraţiei personalului este invers proporţională cu nivelul calificării acestuia
RETAIL 70%-80%
Este de ajuns să arunci o privire pe planurile de expansiune ale marilor companii din domeniu pentru a realiza că, deşi la prima vedere pare fabuloasă, cifra, avansată de majoritatea jucătorilor din piaţă, este absolut realistă. Pånă la finalul lui 2008, pe teritoriul Romåniei vor exista cu peste 50 de hipermarketuri mai mult decåt în aceeaşi perioadă a anului trecut, cu o medie de 500 de angajaţi per unitate. Salariile mici oferite în domeniu, 1.400 de lei brut, în medie, fac ca o ofertă cu cåteva zeci de lei mai mare, de la concurenţă, să fie suficientă pentru abandonarea actualului angajator.
CONSTRUCŢII 60%
După plată şi răsplată. Numărul mic al salariaţilor din acest domeniu contractaţi cu forme legale face ca angajaţii să poată pleca fără niciun fel de complicaţii de fiecare dată cånd află de o ofertă mai bună de lucru. Spre deosebire de alte sectoare, însă, în construcţii, fluctuaţia este masivă indiferent de proporţiile firmei şi chiar de gradul de calificare al angajaţilor, peste 35% dintre firmele din domeniu confruntåndu-se cu aceste probleme, după cum arată studiul „Piaţa forţei de muncă din Romånia şi imigraţia“, dat publicităţii de Fundaţia Soros.
BĂNCI 15%-20%
De cel puţin trei ani, sectorul bancar se situează constant între domeniile cele mai expuse fluctuaţiei de personal. Chiar dacă numărul de angajaţi necesar pentru fiecare unitate nou-deschisă este mic, între patru şi zece salariaţi, în cazul celor „de cartier“, deschiderea a circa o mie de sucursale anual presupune un efort de recrutare consistent (campioana, anul acesta, este Raiffeisen, cu 220 de unităţi). Şi, dacă poziţiile de bază pot fi ocupate de absolvenţi, cele din eşalonul superior (şef de unitate, de exemplu) presupun automat apelarea la forţă de muncă specializată. Iar concurenţa reprezintă cea mai bună sursă.
IT 10%-15%
După investiţiile masive în sector, în primii ani de după 2000, care au dat naştere la adevărate mişcări de trupe de la o companie la alta la intervale de timp foarte scurte, apele par a se fi liniştit în tehnologia informaţiei. Salariile relativ uniforme din piaţă şi încetinirea puternică a ritmului venirii de noi companii, după ce majoritatea marilor jucători la nivel mondial au descins deja în Romånia, au făcut ca singurele segmente care mai au probleme în momentul de faţă să fie cele care necesită angajaţi fără specializare, precum call center-ele.
FMCG 50%-60%
Ca şi în retail, firmele din sectorul bunurilor de larg consum suferă cu precădere la nivelul angajaţilor de la baza ierarhiei, cu posturi în operaţiuni şi în vånzări. De altfel, potrivit unui studiu realizat de PriceWaterhouseCoopers, cele două domenii se regăsesc pe podiumul celor mai creşteri salariale estimate pånă la finalul acestui an, cu circa 16 procente. În plus, alături de construcţii, FMCG-ul este printre sectoarele cele mai lovite, nu atåt de plecarea angajaţilor de la o firmă la alta, cåt de emigrarea acestora în alte state.
Nici caprele vecinilor nu stau pe roze
Costul unui angajat britanic: 10.000 de lire sterline şi trei luni de căutări
Chiar dacă a depăşit punctul de fierbere, fluctuaţia de personal este un fenomen întålnit şi în economiile dezvoltate. Nivelul atins anul trecut în Anglia, la nivelul întregii economii, a fost de 18,1%, iar în SUA, indicatorul a ajuns la 39,7%.
A trecut vremea cånd şomajul din ţara noastră se măsura cu două cifre şi cånd oamenilor le era teamă să schimbe locul de muncă. Acum, tot mai mulţi salariaţi prind curaj să caute un alt job atunci cånd consideră că remuneraţia lor este inferioară nivelului pieţei sau cånd atitudinea managementului i se pare nepotrivită. În acest mod, economia autohtonă capătă o flexibilitate mai mare, iar forţa de muncă se mişcă spre companiile şi domeniile care ştiu să o folosească cel mai eficient.
La fel se întåmplă şi în statele dezvoltate. Un studiu publicat de organizaţia Chartered Institute of Personnel and Development din Londra arată că în Anglia fluctuaţia de personal din anul 2007 a fost în sectorul public de 15,8 %, în timp ce în cel privat s-a înregistrat 20,4%. Evident, există diferenţe considerabile, de la industrie la industrie.
Aşadar, în timp ce în sectorul hotelier unul din patru angajaţi şi-a schimbat locul de muncă de-a lungul anului trecut, fluctuaţia din retail s-a ridicat la 30,5%, cea din media, la 27%, iar în IT, la 22%. La polul opus se află sectorul energetic, unde doar 8% din totalul personalului a demisionat anul trecut în favoarea unei companii concurente. Fidelitatea angajaţilor din acest domeniu se regăseşte şi în Romånia, unde, potrivit unui studiu realizat trimestrial de compania de resurse umane Manpower, doar 5% din salariaţi intenţionează să îşi schimbe locul de muncă în viitorul apropiat. Cauza este, atåt la noi, cåt şi în Occident, şomajul mai mare înregistrat în sectorul energetic, care atrage după sine, în mod direct, teama angajaţilor de a renunţa la slujbă.
Patru americani din zece îşi schimbă jobul în fiecare an
O fluctuaţie de personal mare va avea şi efecte pe măsură, întrucåt companiile din domeniile în care acest nivel este ridicat se confruntă, în timp, atåt cu o pierdere de know-how, cåt şi cu pierderi financiare semnificative. În Anglia, de exemplu, costul pe care îl presupune înlocuirea unui angajat de nivel administrativ este de 6.000 de lire sterline, sumă ce creşte pånă la 10.000 de lire în cazul plecării unui profesionist. În altă ordine de idei, durata medie în care firmele din Anglia au găsit un angajat specializat a fost anul trecut de 12,3 săptămåni.
Dacă economia britanică a fost considerată de multe ori ca avånd un grad mai ridicat de rigiditate, nu acelaşi lucru se poate spune despre cea a Statelor Unite. Aici, la nivelul economiei naţionale, fluctuaţia de personal a fost anul trecut de 39,7%, conform statisticilor publicate de către Departamentul de Statistică a Muncii. În timp ce sectorul guvernamental a fost cel mai stabil, cu o fluctuaţie de 16 procente (considerată, în general, mare), în serviciile financiare aceasta a fost de 31,3%, în industrie, de 33,2%, în retail, de 53,6%, pentru ca să urce la 56,3% în construcţii şi la 71,6% în industria ospitalităţii.
Leacuri pentru migraţie
Angajaţii pentru care schimbarea locului de muncă anual a devenit o obişnuinţă au pentru ce să se teamă. Potrivit Andreei Călin , consultant în cadrul AIMS, aceştia vor avea, mai devreme sau mai tårziu, de suferit.
DEFINIŢIE Candidaţii de profesie îşi vor face un titlu de måndrie din simpla abilitate de a obţine un job, fără să îşi pună în profunzime problema dacă îşi doresc într-adevăr respectiva slujbă. Aceasta explică nemulţumirile, care apar destul de des, şi plecările cel puţin la fel de dese. Persoanele acestea vor părăsi locurile de muncă mai mult sau mai puţin pentru aceleaşi motive, care nu au niciodată legătură cu ei, ci sunt întotdeauna determinate de o ipotetică atitudine a colegilor sau a managementului ori de un conţinut diferit al jobului. De cele mai multe ori, este vorba de imaturitate personală şi profesională, de motivaţii intrinseci diferite de cele afirmate la interviu, de o anumită lipsă de atenţie şi consecvenţă atunci cånd este vorba de alegerea jobului şi a companiei.
ABORDARE Din punctul de vedere al unui angajator sau mediator, şi aici se încadrează şi companiile de recrutare, semnele de întrebare apar din momentul cånd schimbările locurilor de muncă au loc la intervale sub un an. Recrutorul nu respinge însă niciodată din start un astfel de profil. Întotdeauna va căuta să înţeleagă contextul în care s-au petrecut respectivele schimbări, pentru că s-au întålnit şi situaţii determinate de factori externi, obiectivi, mai degrabă decåt de o atitudine nepotrivită sau de un model de comportament falimentar.
PREÎNTÂMPINARE Acest tip de situaţii pot fi prevenite prin procese strategice de planificare a resurselor umane, anticiparea nevoilor de personal şi dezvoltarea celor din organizaţie în direcţia unor planuri de carieră motivaţionale. Procesul de recrutare trebuie să se bazeze mai mult pe raţiune şi doar într-o măsură foarte mică pe emoţie. Raţionalitatea procesului poate fi asigurată prin utilizarea unor instrumente şi tehnici corecte de evaluare, care să minimizeze subiectivitatea firească a evaluatorului. Nu în ultimul rånd, surprinderea motivaţiei reale a candidatului este esenţială pentru evitarea acestor plecări „neaşteptate“ din organizaţie. O procedură de exit interview poate să surprindă, de asemenea, în ce măsură aceste plecări sunt determinate de factori operaţionali sau de management, ori, din contră, de eşecul proceselor de recrutare.
