De ce au durat aproape trei ani discutiile pe tema noului cadru juridic de formare profesionala a adultilor este inutil sa comentam acum cand, in sfarsit, s-au aprobat si Normele metodologice de aplicare a Ordonantei nr. 129/2000 si urmeaza sa se publice in Monitorul Oficial. In urmatoarele 60 de zile de la data publicarii, furnizorii de instruire vor avea la dispozitie si metodologia de autorizare, moment in care vor fi nevoiti sa se prezinte in fata comisiilor de specialitate judetene pentru a primi recunoasterea oficiala. Presedintele Comisiei Nationale pentru Formarea Profesionala a Adultilor (CNFPA), dl Victor Iliescu, precizeaza ca legea nu-i obliga pe furnizori sa se autorizeze: „Sunt supusi autorizarii numai cei care doresc sa elibereze certificate de calificare sau de absolvire cu recunoastere nationala. Ceilalti furnizori pot organiza cursuri cu documente de absolvire proprii, care nu sunt insa certificate cu recunoastere nationala.
Potrivit noilor reglementari, furnizorii de instruire trebuie sa solicite autorizatii pentru fiecare tip de program de formare profesionala. Nivelul taxei pentru fiecare autorizare este fixat la trei salarii medii pe economie, indiferent de tipul programului. Pe langa dovada ca firma are in obiectul de activitate formarea profesionala a adultilor, solicitantul trebuie sa depuna la comisia judeteana un dosar de autorizare pentru fiecare program, care va cuprinde:
· obiectivele programului, exprimate in competente profesionale ce urmeaza sa fie dobandite de cursanti;
· durata de pregatire;
· numarul minim si maxim de participanti pentru un ciclu sau o serie de pregatire;
· calificarea formatorilor;
· programa de pregatire;
· mijloacele si metodele care asigura transmiterea si asimilarea cunostintelor si formarea deprinderilor practice necesare ocupatiei respective;
· dotarile, echipamentele si materialele necesare formarii;
· procedura de evaluare in conformitate cu obiectivele specifice programului de formare profesionala.
Programele respective vor fi elaborate numai in conformitate cu standardele ocupationale recunoscute la nivel national. Presedintele CNFPA recunoaste dificultatea procesului, fapt pentru care specialistii comisiei vor elabora programe cadru de pregatire pentru a-i ajuta pe furnizorii de formare sa invete cum se trece de la standardul ocupational la cel de formare. Autorizarea este valabila numai patru ani de zile si numai in contextul respectarii tuturor conditiilor pentru care a fost eliberata. Daca firma de instruire are filiale in tara, fiecare unitate va trebui sa faca aceleasi demersuri de autorizare a programelor la comisia din judetul unde se afla sediul respectiv. Argumentul invocat de presedintele CNFPA pentru parcurgerea atator proceduri laborioase si costisitoare vizeaza protejarea clientul. „Piata de instruire este complet dezorganizata si trebuie sa impunem un minim de calitate. Trebuie sa luam masuri pentru protejarea celor care vor urma aceste cursuri. Exista insa si o veste buna pentru furnizorii de instruire care se vor autoriza: ei vor fi scutiti de plata TVA pentru operatiunile de formare profesionala.
Modelul romanesc
va fi folosit in toata UE
Directoarea Mirela Argaseala de la Directia de formare profesionala din Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale (MMSS) recunoaste ca acum este destul de dificil de analizat care va fi impactul acestui sistem de autorizare. „In principal s-a dorit sa se autorizeze acei furnizori care vor oferi calificari profesionale. Persoanele aflate in cautarea unui loc de munca au nevoie de aceste certificari si de recunoasterea lor pe piata muncii din Romania, dar si in strainatate. Sunt furnizori care au facut din vanzarea certificatelor de pregatire o afacere. Oamenii veneau la MMSS pentru recunoasterea documentelor, dar noi nu puteam certifica aceste programe oferite intr-un sistem pe care nu-l cunosteam si nu-l gestionam. Acum sunt foarte multi care pleaca sa lucreze in strainatate si care au nevoie de certificate recunoscute oficial.
Metodologia de certificare a formarii profesionale a adultilor va fi data publicitatii in termen de 90 de zile de la data publicarii in Monitorul Oficial a Normelor metodologice de aplicare a Ordonantei nr. 129. Formarea se organizeaza in mod distinct, pe niveluri de pregatire si pe principiul acordarii creditelor transferabile. Pe baza cumularii acestora se poate atesta dobandirea de competente profesionale noi. Conditiile pentru obtinerea acestor niveluri de calificare, precum si functionarea sistemului de credite transferabile se stabilesc prin Registrul National al Calificarilor. Dna Mirela Argaseala face precizarea ca procesul va fi de lunga durata. „Pana la elaborarea acestui registru, nomenclatorul calificarilor pentru care se pot organiza programe finalizate cu certificate de calificare, deocamdata pentru nivelurile 1,2 si 3, se stabileste de catre MMSS si Ministerul Educatiei si Cercetarii (MEC). Pentru intocmirea acestui registru exista fonduri Phare puse la dispozitia MEC. Este un proces care in alte tari a durat ani de zile, pentru ca trebuie definit intregul cadru de calificari, cu corelari pe verticala si orizontala, pentru a putea functiona sistemul de credite transferabile. Certificatele de calificare sau de absolvire cu recunoastere nationala vor fi insotite obligatoriu de o anexa in care se precizeaza competentele profesionale dobandite. „Modelul va fi folosit de toate tarile din Uniunea Europeana – ne informeaza dna Argaseala. Rolul acestei anexe este de a da mai multa transparenta calificarii dobandite. Pana acum, nu se stia ce anume cunostinte sau competente erau atestate printr-un certificat de pregatire.
Firmele nu investesc
in instruirea angajatilor
In viitorul apropiat, orice persoana va putea fi angajata potrivit competentelor pe care le detine si dovedeste. Acestea se pot obtine si pe alte cai decat cele formale, de pregatire si certificare de catre un furnizor de instruire. Competentele insusite pe cale nonformala – prin studiu individual, practica la locul de munca etc. – pot fi evaluate si certificate ca atare de catre centrele de evaluare autorizate. Cateva au inceput deja sa functioneze in regim de pilot, dar procedura de autorizare a centrelor care au dreptul sa organizeze evaluarea si certificarea competentelor pe alte cai decat cele formale urmeaza sa se aprobe de abia in termen de sase luni de la intrarea in vigoare a normelor metodologice, prin ordin comun al ministrilor MMSS si MEC.
Reprezentantii MMSS spun ca se lucreaza si la elaborarea unui plan national de dezvoltare, prin care se vor stabili domeniile economice prioritare, informatii care vor contribui la stabilirea unor directii clare de pregatire pe termen mediu si lung. Singura problema nerezolvata este cea a stimularii interesului intreprinzatorilor pentru a-si trimite angajatii la cursuri de calificare sau de specializare. Pe baza observatiilor facute in decursul anilor, dna Mirela Argaseala apreciaza ca motivarea acestora este extrem de scazuta. „Studiile facute demonstreaza ca suntem una dintre tarile cu rate de investitii si de participare la formarea continua a adultilor foarte scazute. Intreprinzatorii nostri considera ca au la dispozitie sau gasesc pe piata forta de munca suficient calificata. Este suficient insa sa ne uitam la calitatea produselor si serviciilor romanesti, pentru a aprecia standardele la care este calificata acum forta de munca din Romania. Ca sa nu mai vorbim de productivitatea agentilor economici autohtoni. Probabil ca, in noile conditii, Guvernul ar trebui sa completeze pachetul de norme si cu unele prin care intreprinzatorii vor fi stimulati prin parghii specifice financiare sa investeasca in pregatirea angajatilor.
Probleme ale managerilor legate de instruirea personalului
· Abordarea sistematica a dezvoltarii personalului este o practica, mai degraba, restransa decat uzuala. Consecinte: nu se fac analize de nevoi de dezvoltare, iar obiectivele de instruire sunt, de regula, vagi sau confuze; nu se bugeteaza „tema dezvoltarii personalului;r
Investitia in training este mica si, in multe cazuri, nu este o prioritate;r
De multe ori, cei care aleg ofertele nu au criterii bine stabilite si mizeaza, de obicei, pe pretul mic;r
Programele de instruire sunt izolate, nu au coerenta si legatura unele cu altele; inca nu se acorda suficienta importanta follow-up-ului;r
Unii angajatori sunt tematori ca o data instruiti oamenii lor ar putea pleca in alta parte;r
Pentru multi, nu este evidenta legatura intre instruire, training, pe de o parte, si motivarea angajatilor si aprecierea performantei, pe de alta parte;r
Destui angajatori cer „lista de preturi, chiar inainte de a sti ce training vor sa faca.r
r
Probleme In piata r
furnizorilor de instruirer
r
Destul de des concurenta neloiala, bazata pe onorarii foarte mici, sistem relational sau chiar mitar
r
Resurse reduse, mai ales la furnizorii romani; traineri profesionalizati putinir
r
Lipseste o asociere profesionala sau patronala a trainerilor care sa impuna reglementari corecte in piata sau sa influenteze deciziile autoritatilor in domeniul instruirii adultilor si sa-si apere intereseler
r
Nu exista transparenta sau reguli corecte de stabilire a „tarifelor pentru serviciile de trainingr
r
Nu exista informatii suficiente sau credibile asupra volumului pietei de training in Romaniar
r
Piata, clientii au inca un nivel redus de „educatie cu privire la ce poate si ce nu poate face un program scurt de trainingr
r
Piata de training este inca mica si „neasezata, si pentru furnizori este destul de greu sa previzioneze si sa planifice ce vor face si cat vor face intr-un anr
r
Furnizorii fac inca multe si de toate; nu exista o specializare prea clara a tipurilor de programe pe care le oferteaza in piata.r
r
Sfatul consultantuluir
r
O discutie despre piata de training trebuie sa aiba in vedere conjunctia dintre cei doi principali actori in aceasta piata: furnizorii serviciilor de training si beneficiarii acestor servicii. Ca tendinta generala, si dintr-o perspectiva si din cealalta, piata de training este intr-o crestere sensibila fata de anii anteriori, iar principalul semnal este numarul din ce in ce mai mare de furnizori si, implicit, cresterea competitiei. Nu neaparat a competitivitatii! Asistam in acest moment la o crestere mai degraba cantitativa decat calitativa a serviciilor de training.r
r
si ca o consecinta, batalia se da, in cele mai multe cazuri, la nivel de pret. Am vazut recent o lista de licitatie de oferte de training care includea nu mai putin de douazeci de furnizori, iar preturile erau cuprinse intre 80 USD/EURO si 1.500 USD/EURO per zi de training. Asta spune destul de multe atat despre costurile si asteptarile financiare ale furnizorilor, cat si despre comensurarea financiara a calitatii serviciilor.r
r
Prezenta de cativa ani buni pe piata romaneasca a unor companii cu extensie internationala ne spune ca aceasta piata devine interesanta si pentru ele. Avantajul lor este ca au resurse, abordari conceptuale care le individualizeaza si metodologii bine elaborate. In acelasi timp, fac un efort de transfer de tehnologie (de multe ori reusit) de instruire catre traineri autohtoni, ceea ce duce la o mai mare adecvare a serviciilor lor la cerintele pietei locale.r
r
Pe de alta parte, sunt din ce in ce mai multi furnizori locali, iar statutul lor este foarte diferit: de la companii „de garsoniera (citeste costuri foarte mici) la companii cu sedii proprii, facilitati, resurse consistente (citeste costuri mari); de la companii „one man show la companii cu patru-cinci trainer-consultanti angajati permanent; de la companii aparute ieri, la companii care lucreaza de ani buni si care si-au castigat cu truda un bun renume.r
r
Este drept ca si nevoile beneficiarilor sunt in crestere. Nu numai in ce priveste volumul, ci si sofisticarea. Beneficiarii serviciilor de training sunt de mai multe feluri: r
r
unii care inteleg bine valoarea unor astfel de servicii pentru organizatie, care au o cultura interna orientata catre dezvoltarea personalului, care au servicii interne de instruire (in special companiile internationale, multinationale, dar si unele companii romanesti ajunse la o anumita maturitate a organizarii interne si la un volum consistent al afacerii – cam de la 10 mil. USD in sus), care au o abordare sistematica a dezvoltarii oamenilor;r
r
altii care vad intr-un program de training un paleativ care ar trebui sa duca la rezultate imediate si miraculoase;r
r
altii care nu au nici un fel de strategie si vad un program de training ca pe o solutie la aspecte punctuale; de exemplu, managementul este cam stresat si tensionat (conflicte); solutia: sa „iesim la un teambuilding sa ne relaxam; am angajat opt-zece oameni de vanzari, solutia: sa facem un curs de vanzari cu ei si, eventual, imediat dupa curs sa devina lei in piata.r
r
Cu siguranta, exista multe alte nuante. Cert este ca beneficiarii se diferentiaza in functie de gradul constientizare a propriilor nevoi si probleme interne si este un bun semn de maturizare a uneia sau alteia dintre afaceri (mai ales la firmele romanesti), a uneia sau alteia dintre industrii (in special ca urmare a impactului concurential).r
r
Patronii vor sa fie stimulati pentru a-si instrui angajatiir
r
– Este importanta perfectionarea angajatilor?r
Angelica Cadar: Pregatirea angajatilor este unul din mijloacele principale prin care compania isi poate atinge obiectivele propuse, obiective care sunt in crestere continua si care implica atingerea unor standarde de performanta ridicate. In al doilea rand, acest proces este un puternic instrument de motivare a salariatilor, stimulandu-i sa-si construiasca o cariera in cadrul companiei si intarindu-le perceptia asupra sigurantei locului de munca.r
r
– In ce domenii se face cu preponderenta pregatirea angajatilor din compania dvs.?r
Angelica Cadar: Suntem interesati ca activitatea de instruire si perfectionare sa se desfasoare la toate nivelurile si sa cuprinda un numar cat mai mare de angajati, atat din domeniul productiei cat si in cel al marketingului si vanzarilor. In perioada anterioara, accentul s-a pus pe instruirea personalului din zona productiei, atat la nivelul managementului cat si la cel operational, scopul principal fiind implementarea standardelor GMP. In prezent, ne orientam cu precadere catre domeniul promovarii si vanzarii produselor.r
r
– Care angajati sunt pregatiti cu prioritate?r
Angelica Cadar: Politica de pregatire a organizatiei Lek implica aproape toti angajatii in acest proces, dar ne orientam cu prioritate catre noii angajati si catre aceia care trebuie sa fie specializati in conformitate cu cerintele postului pe care il ocupa, in scopul atingerii nivelului de performanta dorit de companie. r
r
– Ce ar trebui facut pentru ca angajatorii sa fie interesati sa-si perfectioneze periodic lucratorii?r
Angelica Cadar: O modalitate o reprezinta introducerea deductibilitatii cheltuielilor aferente procesului de pregatire din veniturile societatii si, implicit, neimpozitarea acestora.
