Cautarea unui loc de munca creeaza nenumarate probleme: incepand cu lipsa informatiilor despre piata fortei de munca, modalitatile de contactare a firmelor care se ocupa de recrutare si selectie, pana la sustinerea unui interviu cu angajatorul. In strainatate exista, sub diverse denumiri si forme de desfasurare a activitatii, o multime de centre de orientare in cariera sau de consultanta profesionala. Multe dintre ele functioneaza in cadrul institutiilor de invatamant, serviciile lor fiind gratu
Cautarea unui loc de munca creeaza nenumarate probleme: incepand cu lipsa informatiilor despre piata fortei de munca, modalitatile de contactare a firmelor care se ocupa de recrutare si selectie, pana la sustinerea unui interviu cu angajatorul.
In strainatate exista, sub diverse denumiri si forme de desfasurare a activitatii, o multime de centre de orientare in cariera sau de consultanta profesionala. Multe dintre ele functioneaza in cadrul institutiilor de invatamant, serviciile lor fiind gratuite pentru elevi si studenti. Altele sunt infiintate pe langa oficiile de plasare a fortei de munca, in regim de serviciu public, pentru toti cei interesati sa gaseasca un loc de munca la un nivel mediu.
Dar exista si servicii de consultanta cu plata, ca anexe ale firmelor de recrutare si selectie fara pretentii, asa numitele „CV shop”, unde candidatii pot primi sfaturi si ajutor concret pentru a se pregati in vederea ocuparii unui loc de munca: orientare in functie de pregatire, competente si aptitudini, alcatuirea unui curriculum vitae si sustinerea unui interviu de selectie.
In Romania, acest gen de orientare profesionala se afla tot in stadiul pionieratului, desi initiative au existat. Studentii economisti din Bucuresti, prin cunoscutul program al AIESEC, „Zilele Carierei”, au lansat un model pe care l-au preluat si alte facultati. Din pacate, sistemul de promovare a serviciilor are o raza mica de bataie, pentru ca foarte multi tineri nu stiu de existenta Centrului de consiliere. Nici despre serviciile de orientare in cariera oferite de Fundatia Absolventi Plasati prin Consultanta nu circula prea multe informatii, ca sa nu mai vorbim despre centrele-pilot create in tara de Ministerul Muncii si Protectiei Sociale, cu ajutorul unor finantari straine.
Lenea
de a ne informa
In afara cunoscutelor blocaje la nivel informational, exista insa unele mult mai mari, la nivelul mentalitatii oamenilor. Cele mai multe persoane care se hotarasc sa-si schimbe locul de munca sau sunt puse in situatia de a cauta unul se multumesc sa aleaga calea cea mai comoda. Explicatia este simpla! Pe de o parte, intervine instinctul de conservare care, in lipsa unei presiuni exterioare puternice, declanseaza o serie intreaga de sisteme de protectie, dar, pe de alta, exista si o mare vina perpetuata, in mod inexplicabil, in ultimii ani, de invatamantul romanesc. Tinerii nu sunt invatati, in mod sistematic, inca de pe bancile scolii, cum sa abordeze viitoarea lor cariera profesionala. Gasirea unei slujbe este, fara exagerare, o stiinta, careia i se cuvine acordata tot atata atentie cat orelor de sport, spre exemplu. Educatia profesionala este la fel de importanta, pentru sanatatea omului, ca si cea fizica. Din nefericire, asa cum cei mai multi ajung la doctor numai cand se imbolnavesc, la fel se intampla lucrurile si pe piata muncii.
Foarte multi oameni cred ca, daca urmaresc la un moment dat anunturile publicitare si imprastie CV-urile precum vanatorul alicele, vor reusi sa „impuste”, cu putin noroc, un post bun. Tentatia de a „bombarda” firmele de recrutare si selectie cu CV-uri este la fel de mare. Putini sunt insa cei ce se gandesc la tehnicile si strategiile care trebuie adoptate.
Spiritul de conservare, de obicei, impune o atitudine pasiva, pentru ca sansa de a prinde macar una dintre cartile aruncate in vazduh nu trebuie neglijata. Iar daca nu „pica” nimic, desigur ca se pot aduce o multime de acuze directorilor, ca angajeaza numai pe pile, sau consultantilor, ca recruteaza preferential etc. De cand e lumea si pamantul, a da vina pe altii este cel mai simplu si eficace tratament pentru infrangerile personale.
Un studiu atent al mecanismelor de recrutare si selectie a personalului arata ca doar cei care stiu exact cum sa le utilizeze se pot bucura de rezultate pe masura asteptarilor.
Inainte de a citi un anunt publicitar sau de a trimite un CV, orice candidat trebuie sa-si ia un ragaz de cateva ore (macar) pentru a-si face „biografia” profesionala. In afara studiilor si a experientei in munca, este necesara evaluarea competentelor si aptitudinilor, pentru a putea face o proiectie cat mai realista a dorintelor. Pentru a ocupa un post anuntat la mica publicitate, portretul profesional trebuie sa se suprapuna cat mai exact peste imaginea comunicata de angajator.
Multi candidati fac greseala de a … modela CV-ul in functie de ceea ce se solicita in anunt. Un specialist in resurse umane va descoperi insa cu usurinta trucul! Daca CV-ul trimis pe adresa firmei nu se va potrivi cu specificul postului anuntat, exista toate sansele ca el sa ia instantaneu drumul cosului de hartii.
De regula, firmele nu au o baza de date proprie la care sa apeleze pentru viitoarele posturi vacante. Multe dintre ele fac, la randu-le, o serie intrega de greseli care duc la diminuarea sanselor de a selectiona cei mai buni candidati. Cea mai frecventa este gafa de a nu-si scrie numele in anuntul de angajare.
Studiile arata ca aceste firme primesc de doua ori mai putine CV-uri decat cele care ofera informatii clare si detaliate despre numele, activitatea lor si specificul postului pentru care se face recrutarea.
Atentie
la neatentie
In schimb, CV-urile trimise la firmele de recrutare si selectie de personal, in urma unui anunt publicitar sau din initiativa personala, sunt inregistrate in baza de date. Exista insa unele exceptii, bine justificate de specialistii in materie:
1. Nu vor fi luate in consideratie CV-urile tinerilor absolventi trimise la firmele specializate in recrutarea pentru pozitii de top management. In Romania exista, deocamdata, doar vreo doua de acest gen. Un CV al unui tanar de 25-28 ani este respins automat de aceste firme, pentru ca „vanatoarea de capete” vizeaza persoane cu o experienta pe care candidatul nu o poate avea inainte de o anumita varsta. Un calcul scurt arata ca trei sferturi din CV-urile care se duc la aceste firme sunt respinse.
2. Nu sunt luate in consideratie CV-urile redactate neglijent sau ilizibile. CV-urile formulate in termeni ambigui sau cele incomplete sunt intotdeauna lasate la urma sau inlaturate. Persoanele care fac recrutarea nu au timp de pierdut, fapt pentru care vor selectiona numai mesajele foarte clare. De aceea este recomandabil ca documentele sa nu fie transmise prin fax, deoarece nu se poate sti cat de bine au fost preluate si redate. Inmanarea personala a CV-ului ofera candidatului avantajul de a putea solicita chiar unele recomandari pentru imbunatatirea continutului.
Scurt
si cuprinzator
Intotdeauna CV-ul va fi insotit de o scrisoare de intentie, din care sa rezulte clar motivele pentru care a fost trimis si ce asteapta candidatul. Pentru ca in Romania nu exista firme specializate in recrutare si selectie pe domenii de activitate, este bine sa se trimita CV-uri la toate. Niciodata nu se va reveni cu un altul mai devreme de 6 – 12 luni. Desigur ca o schimbare importanta in cariera profesionala, in acest rastimp, este un motiv pentru a incalca regula. Altfel, se asteapta… De multe ori zadarnic!
Statistica arata ca doar 5% dintre cei care au trimis un CV la o astfel de firma au sansa de a fi selectionati. In plus, trebuie stiut ca majoritatea firmelor efectueaza numai cateva zeci de recrutari pe an. Doar cele focalizate pe nivel de „middle management” trec de suta de recrutari anual. In varianta optima, pentru fiecare pozitie, sunt chemati la un prim interviu cam 20 de candidati, ceea ce inseamna ca lunar ar putea fi contactate direct aproximativ 200 de persoane.
Practic insa vor fi mai putine, deoarece se intampla ca un candidat sa fie chemat de mai multe ori, pentru mai multe oferte sau interviuri. Daca se mai stie si faptul ca anual se introduc in baza de date cam 12.000 de CV-uri, atunci se poate afla cu exactitate de ce foarte multi dintre cei care incearca nu ajung la un tęte-A?-tęte cu specialistul in resurse umane. La intalnire vor fi invitati numai candidatii care reusesc sa convinga, prin CV-urile trimise, ca merita atentia. r
Dar, atentie! Niciodata un consultant nu va pierde mai mult de doua-trei minute cu citirea unui CV. Chiar daca denumirile s-au schimbat in decursul veacurilor, principiile au ramas cam aceleasi. Un renumit profesor latin, Quintilian, era de parere ca in scoala, ca si in viata, nu numarul rezultatelor obtinute intereseaza, ci importanta si valoarea lor. De unde si deviza care ni s-a transmis de la el: „Non multa, sed multum.” tr
r
Romania este tara recordurilor pe dosr
Un anunt de recrutare dat intr-un ziar seamana foarte mult cu reclama unui produs. Studiile facute asupra eficientei sale raportate la costuri arata ca anuntul de recrutare se supune regulilor fundamentale ale comertului.r
Eficacitatea unui anunt de recrutare se exprima prin costul/candidat cu profil minimal. De exemplu, daca in urma unui anunt de 300 USD au fost primite 25 de candidaturi, din care opt indeplinesc conditiile minimale, unul de 700 USD produce 60 de candidaturi cu 12 care indeplinesc conditiile si unul de 2.000 USD aduce 250 de candidaturi, din care 45 valabile, costurile/candidatura valabila sunt, respectiv: 37 USD, 58 USD, 44 USD (fara a lua in considerare restul costurilor pentru finalizarea recrutarii). Urmatorii factori luati in calcul sunt: numarul minim de candidaturi valabile de la care exista sanse de peste 75% sa se faca o angajare (cifra general acceptata aici este zece); timpul alocat recrutarii; strategia aleasa (se cauta cel mai bun candidat posibil sau este angajat primul care indeplineste conditiile impuse – aici, numarul total de candidaturi valabile este decisiv); posibilitatea ocuparii mai multor posturi (numarul total de candidaturi poate fi important); publicitatea indirecta pe care si-o face firma (evident, diferenta dintre un anunt de recrutare de o pagina si unul de o optime) etc.r
Eficacitatea unui anunt de recrutare de personal este influentata, mai mult sau mai putin decisiv, de foarte multi factori, dintre care, cei mai importanti sunt: l postul pentru care se da anuntul l marimea anuntului l publicatia in care apare (in functie de categoria de potentiali candidati care este vizata) l perioada in care apare (inclusiv ziua din saptamana) l forma si designul anuntului – continutul anuntului (informatiile despre firma, despre post, cerinte etc.) l daca recrutarea se face printr-o agentie sau direct de catre client.r
Daca acestor subiecte le-au fost dedicate studii intregi si chiar carti care pot fi consultate, unul singur (si, poate, printre cele mai importante) nu va fi gasit (si, cu atat mai putin, explicat): ce categorie (profesionala) de candidati raspunde unui anunt, in Romania (mai exact, in Bucuresti), si de ce au aparut diferente atat de mari (chiar de fond) fata de acum trei ani, de exemplu. Trebuie precizat, in primul rand, ca numarul mediu de raspunsuri la un anunt de recrutare a scazut de aproximativ zece ori fata de anii 90-93 si de circa cinci ori fata de numarul celor care au raspuns in anii 93-95. O situatie similara se petrece in toate celelalte tari foste comuniste, dupa cum reiese din discutiile cu firmele de recrutare de acolo. Insa o tendinta mult mai caracteristica Romaniei este „calitatea candidaturilor:r
In tarile occidentale, in urma unui anunt bine redactat si pozitionat, intre 50 si 80% dintre candidati vin de pe un post similar sau compatibil cu cel pentru care se face anuntul (cu cat postul este mai inalt si cu cat anuntul este mai bine pozitionat in media, procentajul creste). De exemplu, la un anunt pentru un post de director comercial, din 100 de raspunsuri 50 sunt tot directori comerciali de la firme comparabile, care s-ar muta pentru un salariu mai mare, pentru zona, 20 sunt directori comerciali la firme mai mici, pentru care mutarea ar fi o promovare importanta, 20 ar fi agenti de vanzari sau alte posturi inferioare din firme comparabile, care spera sa promoveze si zece ar fi frizeri care incearca, si ei, marea cu degetul. In Romania, situatia este exact pe dos: pentru un post de director comercial la o firma serioasa ar raspunde (in cel mai fericit caz!) zece directori comerciali de la alte firme serioase, zece directori regionali tot de la firme serioase, 30 de agenti de vanzari, care se vad deja directori comerciali, 20 de proaspat absolventi, care nu au lucrat niciodata, zece studenti in ultimul an si cinci din anul II, cinci secretare, trei soferi, zece someri etc. Un experiment facut de o cunoscuta agentie de publicitate din Romania, in luna iulie, este foarte relevant si merita un studiu serios: in urma unui anunt pentru un post de „Account Executive, care este un post de incepator, au fost primite 70 de raspunsuri din care nici unul de la un alt account executive de la alta agentie (cu toate ca agentia in cauza este una dintre cele mai mari si mai cunoscute atat in Romania, cat si international) sau de la cineva cu un profil apropiat. Cand a fost repetat anuntul, de data aceasta pentru postul de „Account Manager, care este postul imediat urmator in ierarhie, au fost primite candidaturile de la noua „Account Executive si de la un singur „Account manager. Explicatia, nu ma pot hazarda sa o dau.r
r
De la valorificare la valorizarer
Chiar daca se spune ca haina il face pe om, oricat ne plac modelele lansate de casele de moda celebre, pentru a le purta, este nevoie sa ni se potriveasca. Un club privat al directorilor de resurse umane a luat initiativa de a crea tinuta potrivita angajatilor romani. r
r
In ultimii ani, in Romania a aparut moda ca, ori de cate ori se incheie un program mai… rasarit de perfectionare in managementul resurselor umane, grupul de absolventi sa infiinteze o asociatie. Nici unul dintre proiectele generoase cuprinse in statut nu a depasit faza bunelor intentii sau pe cea… locala, desi Guvernul ar trebui sa inceapa sedintele saptamanale pe problema resurselor umane daca ar dori, cu adevarat, relansarea economiei nationale. r
Fara sa-si propuna a primejdui linistea Executivului, la Idele lui Martie, un grup de directori de resurse umane din cele mai reprezentative firme internationale prezente in Romania a luat hotararea de a crea o structura cu caracter privat, capabila sa protejeze singurul bun de valoare care (cat) a mai ramas in Romania: capitalul uman. Fara pretentia de a ocupa un loc oficial intre institutiile care guverneaza tara, clubul directorilor de resurse umane si-a propus sa devina o autoritate recunoscuta in domeniu. Un fel de Minister al Finantelor sau o Banca Nationala care va avea grija, de acum incolo, sa stabileasca „cursul de schimb” al fortei de munca, pe care onorabilii conducatori ai statului nu s-au grabit sa puna pret. Explicabil, de altfel! Prin corpul uman nu curge benzina, ca sa-l tenteze pe domnul Remes sa-i aplice niste accize. Sa speram ca nu-i va trece prin cap ideea nastrusnica de a pune impozit si pe inteligenta oamenilor pentru a-si putea reechilibra bugetul, caci nu s-a descoperit (inca) metoda de a scoate din piatra seaca bani mai multi decat a reusit Domnia sa.r
Pentru ca orice incercare de modernizare a raporturilor de munca initiata de companiile straine in Romania se loveste, in final, de un cadru juridic anacronic dezvoltarii economice spre care se tinde, scopul declarat al acestui club este de a face lobby pentru promovarea intereselor angajatilor, carora li se propovaduiesc principiile economiei capitaliste, dar sunt judecati dupa un cod al muncii eminamente comunist. In afara de adoptarea unei practici in domeniul resurselor umane, care sa fie general cunoscuta si acceptata, clubul isi propune realizarea unui sistem transparent de informatii despre:r
l legislatia munciir
l recrutare, selectie si consultantar
l salarizarer
l pregatire si perfectionarer
l standarde de evaluare si performantar
l servicii si programe de specialitate in domeniur
l activitatea/situatia existenta in domeniul resurselor umane in lume.r
In baza de date a clubului, cei interesati vor putea gasi, pe langa informatiile de natura strict profesionala, si informatii cu caracter social sau personal, initiatorii proiectului propunandu-si sa editeze periodic liste si mai apoi cataloage cu numele si coordonatele celor mai prestigiosi specialisti in resurse umane si in alte domenii de activitate din economie. r
Premisa de la care vor porni toate actiunile membrilor clubului este una extrem de veche si de cunoscuta in economia de piata. Si poate, de aceea, neglijata: orice obiect are valoare, deci devine marfa, numai in clipa in care circula. Pentru a capata valoarea pe care o merita capitalul uman romanesc, este necesara valorizarea lui. Nu „valorificarea oamenilor”, asa cum am fost invatati la lectia de istorie despre santierele patriei si constructia Canalului! tr
r
Firme de recrutare si selectie din Romaniar
Compania – adresatTelefon/faxr
r
Actual Consulting – Piata Alba Iulia t620.51.60r
nr. 2, bl. 11, sc. 2, et. 8, ap. 44, Bucurestitr
Amrop International/Stein & Partner t223.44.30r
Management Consulting – str. Popa Savu t223.22.59r
nr. 78, Bucurestit223.43.66r
Antal International Consulting t311.04.91r
str. Ion Campineanu nr. 11, t311.03.66r
Union Business Center, Bucurestitr
Atlas Consel – t320.50.81r
str. Vulturilor nr. 2, Bucurestit320.88.14r
Business Intelligence Agency (BIA) – t231.07.30r
str. Andrei Muresanu nr. 17, Bucurestit231.07.19r
De Vealle Personnel Services – t210.13.39r
str. Buzesti nr. 61- 69, bl. A3, ap. 13, t210.93.38r
Bucurestit310.21.77r
Eurojob HR Consulting Center – t068.470.901r
Bd. Grivitei nr. 70/4, t068.419.083r
Brasovt068.411.001r
Eurom Management Consulting – t231.11.66r
Calea Dorobantilor nr. 10, Bucurestit210.69.85r
Hill International Romania – t312.52.44r
Str. Franceza nr. 52, sc. B, ap. 18, Bucurestit311.16.83r
HRD Dezvoltare Resurse Umane – t320.91.19r
str. Mircea Voda nr. 38, bl. M9, t320.58.05r
sc. 1, ap. 1, Bucurestir
Ingham International – t092.218.686r
Aleea Zorelelor nr. 1, bl. 43, sc. B, Bucurestit311.16.63r
Korn/Ferry International – t230.45.66r
str. Emil Pangratti nr. 35, et. 2, t230.45.67r
Bucurestit230.06.23r
Management Select/Stein & Partner t223.45.24r
Management Consulting – str. Popa Savu t223.45.20r
nr. 78, Bucurestitr
Marketplus Consulting – str. Iani Buzoianu t223.15.73r
nr. 11-13, et. 2, ap. 6, Bucurestit223.20.70r
Nicholson International Romania – t312.73.00r
str. Putul cu Plopi nr. 7, Bucurestit312.58.85r
Personnel Select – bd. N. Balcescu. t310.17.67r
bloc Dunarea I, sc. A, et. 1, Bucurestit314.33.13r
Pluri Consultants – bd. N. Titulescu t312.94.15r
nr. 1, bl. A7, sc. D, ap. 120, Bucuresti; t310.33.21r
str. Valeni nr. 44, Ploiestit044.110.778r
Professional – Calea Victoriei t315.31.64r
nr. 102-108, et. 8, ap. 51, t314.69.30r
Bucurestit310.20.25r
Snelling Personnel Services – t231.09.90r
str. Caporal Bulugea Gheorghe nr. 4, Bucurestit231.07.02r
Ward Howell Romania – t231.07.20r
str. Andrei Muresanu nr. 17, Bucurestit231.07.19r
Wrightson Romania – t231.01.81r
str. Stefan Negulescu nr. 9, Bucurestit231.32.85r