Dl XY a absolvit Facultatea de Comert. Ulterior, s-a specializat in domeniul analizei economice si financiare in cadrul unui program postuniversitar. In anul 199… s-a angajat la o banca. Desi incadrarea consemnata in contractul de munca era cea de economist, postul pentru care candidase si lucra efectiv era de analist la serviciul de analiza risc de tara.
La un moment dat, dl XY este mutat la serviciul de contabilitate si gestiunea patrimoniului. Nemultumit de decizia directorului, care i-a schimbat locul de munca intr-unul ale carui cerinte se situau sub nivelul pregatirii sale profesionale, dl XY a refuzat sa-si indeplineasca noile atributii. Considerand ca este vorba de o noua functie si de alte sarcini, el a solicitat angajatorului sa-i transmita in scris atributiile de serviciu si sa-i spuna exact ce are de facut. Acesta, la randul lui, a refuzat sa raspunda solicitarilor, pe motiv ca salariatul a fost mutat tot ca „economist” in banca. Escaladarea conflictului a ajuns pana la desfacerea contractului de munca.
Cazul, ajuns in instanta, este unul tipic de „hartuire profesionala”. Fenomenul acesta se intalneste tot mai des in organizatii, indiferent ca sunt de stat sau particulare, romanesti sau multinationale. Vina nu o poarta „democratia”, pe seama careia se pun fel si fel de atitudini sau comportamente ale oamenilor, ci sistemul legislatiei muncii, depasit de evolutia rapida a raporturilor de munca.
In mod normal, in contractul si carnetul de munca al dlui XY nu ar fi trebuit sa apara functia „economist”, greseala care se repeta frecvent si in cazul „inginerilor”. Daca angajatul ar fi fost incadrat pe postul de „analist financiar”, spre exemplu, in cadrul serviciului/departamentului etc. si s-ar fi detaliat toate atributiile de serviciu apoi intr-o fisa a postului, anexa la contractul de munca, nici una dintre parti nu ar fi ajuns sa caute o rezolvare a problemei in justitie. Fiecare ar fi stiut clar care sunt regulile jocului. In tarile cu o legislatie adecvata evolutiei actuale a relatiilor de munca, in primul rand angajatorul isi ia toate masurile de siguranta privind corectitudinea, complexitatea si claritatea contractului incheiat. Daca nu reuseste sa convinga instanta ca desfacerea contractului s-a facut pentru ca angajatul nu corespunde profesional, plateste cu varf si indesat pentru „hartuire profesionala”.
Cadrul general al fisei postului (anexa la contractul de munca)
Sectiunea I: informatii generale
Numele (titlul) postului (este necesar sa fie trecut cel adevarat, chiar adaugand si alte nume care sunt folosite in organizatie pentru desemnarea lui. Titlul nu trebuie sa devina un artificiu pentru a conferi un prestigiu formal, si nici un element cu caracter mult prea general pentru o munca specifica).
Serviciul si sectia (directia de resort, departamentul etc. in care sa gaseste postul)
Locul postului (in ansamblul organizatiei)
Relatii de subordonare ierarhica (titlul postului superiorului ierarhic)
Titlurile posturilor subalternilor si numarul posturilor in cauza
Codul postului
Data redactarii (permite sa ne asiguram de exactitatea elaborarii fisei si permite ulterior aducerea la zi a sarcinilor/elementelor care se modifica)
Sectiunea II: sumarul postului (sau principalele indatoriri)
Cuprinde un rezumat al partii de descriere a postului de mai sus (pozitia postului in organizatie) si a sectiunii
care urmeaza (responsabilitati si sarcini).
La sfarsitul acestei sectiuni, de obicei, se consemneaza intr-o fraza ca angajatul va efectua in plus, la cerere, orice alta sarcina ce tine de postul respectiv. Motivul este dat de imposibilitatea anticiparii tuturor situatiilor posibile impuse de indeplinirea sarcinilor postului respectiv (nu si a altora insa!).
Sectiunea III: descrierea responsabilitatilor si indatoririlor
Aceasta este cea mai importanta parte. Ea trebuie sa fie completa, precisa si clara pentru oricine o citeste.
O astfel de descrie a postului, in care sarcinile sunt definite si masurate, este esentiala pentru manager, pentru ca va putea evalua corect activitatea angajatilor, identificand performantele si greselile acestora. La randul lor, angajatii vor sti, la fel de precis, ce trebuie sa faca, in cel fel/cum si de ce trebuie sa faca.
Sfatul avocatului
Pozitia initiala de egalitate dintre angajat si angajator se schimba dupa incheierea contractului de munca. Angajatorul incepe sa aiba, in favoarea lui, mai multe prerogative: organizarea, normarea muncii (standarde si regulamente) si mentinerea disciplinei. Din pacate, fisa postului, in care este stipulat postul ocupat, atributiile care trebuie indeplinite, competentele, limitele acestora, relatiile de subordonare sau de coordonare etc. este… omisa adeseori in practica incheierii contractului.
Prin contractul de munca trebuie stabilite, in mod obligatoriu, locul, felul muncii si salariul. Aceste elemente de baza nu se pot modifica decat prin acordul ambelor parti. Teoretic, locul de munca are un inteles mai larg. Angajatul poate fi mutat dintr-un loc in altul in cadrul unitatii respective, daca acest lucru este impus de cerintele postului, dar nu intr-o alta localitate. In privinta felului muncii, potrivit legislatiei in vigoare, lucrurile sunt si mai ciudate. Cazul „economistului” care a refuzat sa presteze noua activitate, fapt care a atras desfacerea contractului de munca, a fost solutionat in favoarea angajatorului. Mi s-a parut o mare ciudatenie, pentru ca nu este normal ca un om care are o anumita specializare sa fie mutat intr-o activitate sub nivelul pregatirii lui, cum nu este normal sa se considere ca functia de economist care efectueaza contabilitate este similara uneia care se refera la analiza financiara. In acest caz, eu consider ca s-a facut o modificare unilaterala a contractului.
Desfacerea contractului de munca pentru ca persoana incadrata nu corespunde profesional (Codul muncii, art. 130, alin.1, lit. e) presupune ca aceasta necorespundere sa fie determinata in raport cu pregatirea profesionala si aptitudinile persoanei in cauza pentru munca pe care o indeplineste, cu modul in care isi indeplineste obligatiile de serviciu. Lipsa calificarii, a aptitudinii pentru desfasurarea unei activitati care cere o anumita indemanare, provocarea de rebuturi repetate pot fi cauze de desfacere a contractului de munca in baza acestui text din Codul muncii. Sarcina probei revine angajatorului, dar eu nu as sfatui nici un client sa procedeze astfel. Este in interesul salariatului sa faca dovada corectitudinii pretentiilor sale in instanta. Posibilitatile lui de aparare sunt multiple. Calificativele bune primite in anii anteriori reprezinta o dovada puternica. Mai greu se admite proba cu martori. Din pacate, in legislatia noastra nu se prevede dreptul de a dovedi, cu ajutorul unui expert, competentele si indeplinirea corespunzatoare a sarcinilor de munca. Nici daunele morale nu sunt acceptate, de cele mai multe ori, de instanta, deoarece nu exista text de lege care sa oblige. In cazul in care angajatorul pierde procesul, el poate fi obligat la reintegrarea in munca si plata despagubirilor pentru perioada in care reclamantul nu a lucrat. In Occident, intr-o astfel de situatie, se platesc daune morale atat de mari incat angajatorul se va feri sa mai greseasca a doua oara. Pe de alta parte, angajatul care a castigat nu va mai avea nevoie sa se intoarca la fostul loc de munca, in care a fost repus in drepturi, pentru ca banii primiti pentru daunele morale suferite nu sunt de neglijat.
