urma carora vor castiga toti. Ancheta privind competentele fortei de munca si politicile de formare in intreprinderile din Romania, finalizata recent de Observatorul National Roman (ONR), pune sub lupa situatia unei zone considerate printre cele mai slab dezvoltate din Romania: regiunea de dezvoltare Nord-Est. Studiul intreprins de un grup coordonat de Mihaela Jigau, director executiv la Institutul de stiinte ale Educatiei, a cuprins 100 de intreprinderi din judetele Botosani, Suceava, Bacau, Neamt si municipiul Bucuresti. „Cu toate limitele anchetei, lotul relativ redus de companii investigate si unele distorsiuni in alcatuirea esantionului, concluziile au o anumita valoare de generalitate”, explica dna Jigau. Primul aspect interesant pus in evidenta de aceasta ancheta il reprezinta o serie de tendinte de crestere a indicatorilor macroeconomici, atat la nivelul tarii, cat si in regiunea de dezvoltare Nord-Est. Prin comparatie insa cu celelalte zone, aceasta ramane in continuare printre cele mai slab dezvoltate. Rata somajului, desi se afla in scadere fata de anii precedenti, se mentine peste media pe tara. Desi are cea mai mare suprafata geografica si cei mai multi locuitori, in comparatie cu celelalte regiuni ale tarii, contributia la PIB este scazuta, la fel ca si productivitatea muncii. Explicatia rezida in ponderea ridicata a populatiei rurale. Autorii studiului remarca insa o crestere semnificativa a numarului de microintreprinderi (cu 86% in 2001), majoritatea in domeniul comertului, reparatiilor auto si al bunurilor. Activitatile mai putin dezvoltate identificate au fost in transporturi si in domeniul hotelier.Impactul mediului de afaceri asupra companiilorAncheta ONR a relevat faptul ca majoritatea managerilor sunt constienti de necesitatea adaptarii cat mai rapide la schimbarile care apar incontinuu in mediul de afaceri. Principalele schimbari inregistrate in companiile cercetate se refera la:
· politici noi de pret;
· control mai riguros al costurilor de productie;
· noi strategii de conducere;
· cresterea atentiei pentru standardele de calitate;
· interes marit pentru satisfacerea cerintelor clientilor;
· investitii in tehnologii si echipamente noi;
· dezvoltarea continua de noi produse sau servicii.
In domeniul resurselor umane principalele schimbari au vizat:
· structura grupelor ocupationale;
· numarul de angajati;
· rotatia interna pe posturi a angajatilor;
· reformularea fisei postului.
In general, firmele din lotul investigat apeleaza mai mult la strategii de adaptare pasiva. Doar un numar mic recurg la strategii active de schimbare, prin diversificarea gamei de produse si servicii sau prin introducerea de noi produse si servicii. Mai rar mentionate sunt schimbarile care privesc:
· bugetul alocat formarii profesionale;
· managementul prin competente;
· controlul total al calitatii;
· orientarea vanzarii produselor sau serviciilor catre pietele externe.
Fata de indicatorii inregistrati in urma cu doi ani, 36% din firme apreciaza nivelul productivitatii ca fiind mult mai mare, si 44% doar mai mare. Numai 2% din subiectii anchetati considera ca nu s-au inregistrat diferente, iar 14% considera ca nivelul productivitatii este mai scazut. Managerii nu dau insa vina pe oameni. Doar 2% sunt de parere ca angajatii reprezinta o piedica majora in dezvoltarea companiei. 46% au declarat ca sunt satisfacuti de propriile resurse umane si mai mult de jumatate le considera un punct forte al companiei.
Deficit de competente la majoritatea angajatilor
Cei mai multi dintre managerii chestionati recunosc importanta competentelor resurselor umane si necesitatea investitiei in dezvoltarea acestora in vederea cresterii performantelor si competitivitatii. In contextul schimbarilor petrecute in economie si in activitatea firmei, multi dintre ei spun ca se confrunta cu lipsa de personal calificat pentru executarea anumitor sarcini de lucru sau chiar cu absenta anumitor tipuri de abilitati necesare la locul de munca. Este semnalata, in mod deosebit, lipsa competentelor de administrare, cu impact direct asupra ameliorarii activitatii la locul de munca, dar si absenta competentelor functionale, de comunicare si relationare etc. Deficitul de competente este semnalat de 38% din firme din toate domeniile de activitate (mai putin sectorul bancar). Cauzele acestui deficit sunt multiple:
· necorelarea intre masurile de reforma a sistemului de formare continua cu piata muncii;
· lipsa unor politici salariale de atragere a fortei de munca inalt calificate;
· introducerea unor echipamente noi fara asigurarea formarii adecvate a personalului.
Angajatorii sunt insa optimisti: jumatate din cei care acum se confrunta cu lipsa de personal calificat considera ca in viitor nu vor mai avea astfel de probleme. Daca se iau in considerare previziunile privind competentele cerute pe piata muncii din UE pana in 2010, sperantele sunt nefondate, in contextul in care doar 10% din angajatii romani detin competente de utilizare a calculatorului, iar in UE se estimeaza ca 80% din locurile de munca vor impune utilizarea tehnologiilor informationale. Optimismul nejustificat se explica prin faptul ca activitatea de evaluare a personalului nu este o practica obisnuita in companiile romanesti. Atunci cand introduc produse noi sau servicii, 58% din companii apeleaza la sprijin si asistenta externa. Politica intreprinderilor pentru dezvoltarea resurselor umaneRezultatele anchetei ONR au evidentiat ca 54% din intreprinderi sunt preocupate de cresterea calitatii si competentelor angajatilor prin formarea profesionala continua. Cele mai multe companii fac parte din sectorul financiar-bancar si asigurari, energie, gaze si apa, hoteluri si restaurante. Firmele care manifesta cel mai scazut interes pentru formarea angajatilor provin din industria prelucratoare, tranzactiile imobiliare si alte servicii prestate in special intreprinderilor. Jumatate dintre companiile investigate au declarat ca asigura stagii de formare pentru angajati. Cuantumul este insa mai mic decat cel inregistrat in 1999 in cadrul studiului national efectuat de IRECSON. Beneficiarii de programe de formare provin din randul celor cu o calificare inalta. Pentru personalul de executie, oferta de pregatire este sporadica, intamplatoare si de scurta durata, fiind orientata pentru acoperirea sau remedierea unor situatii punctuale, imediate. Oferta de formare, destinata cresterii flexibilitatii fortei de munca, este in continuare scazuta: 40% din companii declara ca au oferit programe de policalificare si 25% programe pentru recalificare. Numai 44% din companiile care asigura pregatirea angajatilor au o strategie de formare si doar 33% au inclus aceasta strategie in planul general de dezvoltare. Studiul arata ca numai 40% din companii au buget alocat special pentru formare si putin peste jumatate (52%) evalueaza rezultatele pregatirii. Firmele care se preocupa de dezvoltarea profesionala a angajatilor fac parte din categoria celor care functioneaza de mai mult timp, au un nivel mare de productivitate si au perspective de dezvoltare si retehnologizare. Accentul pus pe formarea angajatilor proprii se datoreaza si faptului ca intampina probleme cu recrutarea fortei de munca la nivelul competentelor dorite.
Angajatorii nu se uita la absolventii de liceu teoretic
Dezvoltarea unor strategii de recrutare si ocupare a posturilor vacante nu reprezinta inca un obiectiv prioritar in politicile de resurse umane ale companiilor investigate. Aproape 46% din angajatori prefera recrutarea din interiorul firmei, in mod special pentru specialisti si tehnicieni. Cauzele sunt multiple:
• oferta de forta de munca mai mare decat cererea; r
r• constrangeri economice, care limiteaza investitiile in resurse umane; r
r• slaba dezvoltare a unor tehnici si instrumente adecvate de selectie. rn
rnDesi aproape 65% din firmele cuprinse in lotul anchetat au declarat ca au recrutat absolventi in ultimii doi ani, datele culese reflecta o alta situatie: dintr-o suta de angajati, doar unul este tanar absolvent, in timp ce la nivel national statisticile arata ca la o suta de angajatori ar reveni sapte absolventi care debuteaza pe piata muncii. Majoritatea celor care nu recruteaza tineri (34%) invoca lipsa de experienta si nivelul scazut de competente. Din aceasta cauza nu sunt interesati sa angajeze absolventi de liceu teoretic sau care nu detin o calificare profesionala. Angajatorii care recruteaza vizeaza absolventi de: rn
rn• facultate: 34%;rn
rn• scoala profesionala: 21%;rn
rn• liceu tehnologic: 13%;rn
rn• liceu teoretic: 7%;rn
rn• invatamant obligatoriu: 5%.rn
rnAncheta ONR ilustreaza un aspect semnificativ care contribuie la mentinerea acestui cerc vicios: peste jumatate (52%) din intreprinderi nu au nici un fel de colaborare cu institutiile de formare initiala si nu utilizeaza oportunitatea stagiilor de practica pentru recrutarea fortei de munca din randul absolventilor. Pentru a putea depasi problemele de recrutare, companiile obisnuiesc sa extinda aria de responsabilitati si timpul de lucru al angajatilor existenti. rnAngajatorii nu sunt interesati sa retina oamenii de valoarernLipsa unei strategii de abordare a resurselor umane se reflecta in nivelul ridicat al fluctuatiei. Fenomenul afecteaza doua treimi din companiile investigate, predominante fiind cele mici si recent infiintate. Specialistii cu ocupatii intelectuale si stiintifice si lucratorii in servicii si comert sunt categoriile care alcatuiesc „grosul” celor care pleaca la alte companii, pentru conditii mai bune de munca, salarii mai mari sau alte avantaje. rnManagerii vad insa in migratia de personal un fenomen normal, ce se poate regla prin recrutarea altor persoane. Ei considera ca fluctuatia nu perturba activitatea companiei si nici nu afecteaza motivatia echipelor manageriale in dezvoltarea competentelor angajatilor din subordine. Mai putin de 5% din companii apreciaza ca fluctuatia personalului a depasit nivelul asteptarilor. Cele mai multe (peste trei patrimi) considera ca fenomenul se desfasoara in limitele prevazute. rnStudiul ONR arata ca firmele romanesti sunt putin pregatite pentru planificarea strategica a resurselor umane si au o motivatie scazuta in pastrarea resurselor umane.rn
rn
rnNevoile de competente pe piata UErn
rnPotrivit datelor prezentate in ultimul raport al CEDEFOP din acest an privind politicile de educatie si formare profesionala din Europa, se preconizeaza ca, pana in 2010, in tarile din UE: rn
rn• aproape 50% din noile locuri de munca vor fi ocupate de absolventi cu studii superioare; rn
rn• 40% din locurile de munca vor fi destinate persoanelor cu studii medii care detin competente inalte; rn
rn• 15% vor fi locuri de munca pentru personal cu nivel scazut de calificare. rnSe estimeaza ca 80% din totalul locurilor de munca vor necesita utilizarea curenta a tehnologiilor informationale.