Testările psihologice au devenit un fel de cursă cu obstacole extrem de îndrăgită de recrutori sau de angajatori pentru facilitatea obţinerii unor informaţii despre candidaţi sau salariaţi. Dar cât sunt de competenţi cei care folosesc aceste instrumente, cât de legal şi corect sunt aplicate, dar, mai ales, cât de relevante sunt rezultatele obţinute?
„Oricât de multe teste foloseşti, nu poţi avea niciodată o predicţie asupra performanţei viitoare a individului în proporţie de 100%“, răspunde la întrebare psihologul Nicole Predulea, managing partner la Direct Management. „Comitetul director al Colegiului Psihologilor din România reprezintă unica autoritate care elaborează normele de avizare a metodelor şi tehnicilor de evaluare şi asistenţă psihologică utilizate de către psihologii cu drept de liberă practică din România. În urma analizării metodelor şi tehnicilor de evaluare, comitetul propune eliberarea sau neeliberarea avizului pentru aceste metode şi tehnici de evaluare şi modul de utilizare al acestora“, completează răspunsul Gabriela Giurgiu, consultant psiholog la Total Business Solutions. Şi, nu în ultimul rând, precizează Diana Novac, director recrutare la Grupul Rompetrol, „pentru a putea utiliza informaţia generată de testele folosite, într-o manieră constructivă, este absolut necesar să luăm în considerare elementele care ţin de temperament, educaţie, experienţa profesională, inteligenţa analitică, respectiv emoţională, caracter. Înţelegerea corectă a comportamentului unei persoane se face doar în contextul «persoanei totale», descrisă de toate aceste elemente.“
Cât de confidenţiale sunt informaţiile rezultate din testare
Cu toate acestea, mulţi dintre cei care se duc la interviurile de angajare se plâng de abuzurile la care sunt supuşi prin folosirea testelor. „În primul rând, nu mi se asigură confidenţialitatea informaţiilor. Nu ai de unde să ştii ce va face firma de recrutare cu rezultatele testelor“, se plânge Ioana Nedelcea. „Am refuzat să fiu testată pentru că nimeni de la firma de recrutare nu mi-a dat nicio garanţie. Nu am putut afla dacă persoana care mă testează este autorizată să folosească instrumentele respective, dacă ele sunt validate la noi sau sunt corecte. Eu am mai trecut prin astfel de «cercetări savante» şi am fost dezamăgită de competenţele recrutorilor.“ Surse din piaţă susţin că multe firme de recrutare, dar şi directori de resurse umane din cadrul diverselor companii, folosesc teste psihologice fără să aibă licenţă de utilizare. Mai grav este însă faptul că cei care le aplică nu sunt psihologi şi nici nu au pregătire pentru utilizarea instrumentelor respective. În schimb, folosesc rezultatele pentru a lua decizii, fără a face o corectă analiză a individului şi a factorilor externi care influenţează performanţa acestuia.
Metode ordodoxe şi neortodoxe de testare
„În funcţie de activitate şi de obiectivele urmărite, folosesc anumite metode sau instrumente de testare, explică Nicole Predulea. Unele sunt pentru recrutare şi selecţie, altele, pentru evaluarea în promovare şi training sau pentru dezvoltarea personală. Idealul este să aleg mai multe instrumente pentru a creşte validitatea rezultatelor.“ Cresc însă mult costurile! Pe termen lung, însă, investiţia se dovedeşte a fi salutară, pentru că o alegere bună a unui candidat sau o promovare corespunzătoare a unui angajat va aduce mult mai mult profit firmei. Acum sunt la modă testele electronice. Multe firme de recrutare recurg la testarea online pentru a eficientiza procesul de recrutare. Gabriela Giurgiu recomandă însă testarea directă a candidaţilor. „La testarea online există riscul ca altcineva să completeze testul în locul celui vizat.“ Unele firme recurg la testări şi mai sofisticate: astrologice, grafologice, morfopsihologice, intuitive. Analizele efectuate la nivel internaţional asupra acestor metode indică un nivel extrem de scăzut al gradului lor de predictibilitate. Ioana Nedelcea spune că, până să ia decizia de a refuza să fie testată, a trecut şi prin astfel de situaţii, care au condus la eliminarea ei din competiţie. „Nici măcar nu mi-au explicat pe ce aspecte anume s-au bazat deciziile recrutorilor respectivi.“
Ce poate face un candidat sau un angajat în astfel de situaţii? Mai nimic, pe o piaţă a muncii guvernată de neprofesionişti. Nicole Predulea sfătuieşte candidaţii şi angajaţii să ceară feedback, să aibă o discuţie detaliată cu cei care i-au investigat şi analizat. Apelul la ajutorul Colegiului Psihologilor din România ar putea, de asemenea, mobiliza forţele îndreptăţite să facă ordine pe piaţă.
Viziunea psihologului
Gabriela Giurgiu, consultant psiholog, Total Business Solutions
Testele utilizate frecvent
Testele agreate de Colegiul Psihologilor din România sunt probe de măsurare/evaluare sau investigare a personalităţii la adulţi (CPI, FPI, SWS, NPQ, FFNPQ), probe referitoare la stilurile de învăţare (LSI), cu sarcini cognitive (BTPAC), ce determină abilităţi psihomotorii (RCMV), teste ce măsoară inteligenţa generală (Matricile Raven). Utilizatorii testelor sunt, de obicei, psihologii cu drept de liberă practică, în conformitate cu regulile Colegiului Psihologilor din România.
• CPI 260 este un chestionar de investigare a personalităţii adulte, fiind o formă scurtă a Inventarului Psihologic California (CPI).
Este utilizat în evaluarea persoanelor cu un comportament normal. Chestionarul este un instrument folosit în managementul resurselor umane, în selecţia şi evaluarea personalului, inclusiv a managerilor, în consultanţa privind schimbarea şi dezvoltarea organizaţională, în instruirea şi perfecţionarea profesională, permiţând o interpretare complexă. Chestionarul evidenţiază: încrederea în sine, stăpânirea de sine, ambiţia, valorile personale, dar şi autocontrolul, responsabilitatea, perseverenţa, capacitatea de organizare şi adaptare, maturitatea şi nevoia de realizare, aşteptările, alături de potenţialul managerial, leadership şi orientarea spre a impune respectarea legilor.
• BTPAC (Bateria de Teste Psihologice de Aptitudini Cognitive) conţine un set de 23 de teste/instrumente de măsurare a funcţionării mintale. Este un bun predictor pentru performanţa la locul de muncă. Prin intermediul acestui instrument sunt evaluate aptitudinile verbale, de învăţare, de percepţie a formei, spaţiale, dar şi rapiditatea în reacţii şi capacitatea decizională. Se urmăreşte capacitatea individului de a rezolva probleme, de a ignora informaţii nerelevante, de a face raţionamente pornind de la şiruri numerice. Pe baza acestei evaluări se poate determina tipul de training de care are nevoie un angajat pentru dezvoltarea aptitudinilor sale. Această baterie de teste are avantajul că permite folosirea fiecărui test independent, în funcţie de scopul urmărit şi se poate realiza compararea computerizată a aptitudinilor angajatului cu cele necesare profesiei.
Importanţa acordată calităţilor candidaţilor în procesul de selecţie
Importanţa calităţilor pe baza cărora sunt apreciate performanţele posibile ale candidaţilor pentru un post este determinată de afacerea organizaţiei pentru care sunt recrutaţi. Ponderea importanţei acestor calităţi se poate schimba şi în funcţie de modificările care apar în economie, la nivel general. Scoţienii pun mare preţ, precum se vede, pe onestitate şi conştiinciozitate.
Din culisele companiei
Diana Novac, director recrutare, Grupul Rompetrol
Predicţii despre omul potrivit la locul potrivit
Principalul instrument utilizat în cadrul proceselor de recrutare-selecţie a candidaţilor şi evaluare a angajaţilor este Predictive Index (PI), care descrie atât comportamentele legate de muncă ale persoanei cât şi resorturile motivaţionale individuale. Instrumentul PI furnizează echipei manageriale o serie de informaţii necesare selectării, plasării şi dezvoltării în mod eficient a resursei umane, după o filosofie tip „omul potrivit în jobul potrivit“.
Informaţiile furnizate prin PI pot fi utilizate pentru a adresa elemente-cheie ale unui business:
• Atragerea doar a candidaţilor motivaţi în mod real de tipul de job propus;
• Selectarea candidaţilor potriviţi;
• Construirea de echipe motivate şi orientate către rezultat;
• Comunicarea eficientă intra şi inter grup, intra şi inter organizaţională;
• Coaching-ul/Mentoring-ul pentru îmbunătăţirea performanţei;
• Managementul eficient al conflictului;
• Promovarea oamenilor potriviţi;
• Planificarea corectă a succesiunii;
• Re-design organizaţional;
• Maximizarea implicării şi productivităţii individuale prin îmbunătăţirea climatului organizaţional.
Instrumentul se bazează pe un chestionar simplu, format dintr-o listă de 172 de adjective, care poate fi terminat, de obicei, în 10-15 minute. Profilurile rezultate sunt evaluate de către analiştii PI certificaţi ai organizaţiei. Procesarea datelor permite măsurători pentru patru factori primari, care, prin analiză şi integrare, generează o descriere cuprinzătoare a potenţialului, a comportamentului de lucru şi a nevoilor motivaţionale ale individului. Analiza profilului comportamental al unei persoane se raportează întotdeauna la solicitările unui job existent, într-un mediu de lucru real. De aceea este necesară furnizarea de feedback imediat către persoana evaluată.
Sfatul consultantului
Nicole Predulea, managing partner, Direct Management
Utilitate şi limite ale metodelor de selecţie şi recrutare
De regulă, se remarcă tendinţa de a folosi metode şi instrumente de testare şi evaluare care prezic într-un grad foarte scăzut performanţa viitoare a angajatului. Managerii ar trebui să folosească un mix de sisteme de predicţie a performanţelor şi să se asigure că aleg cele mai potrivite metode sau teste, că acestea sunt licenţiate şi validate pe populaţia noastră şi că le utilizează în mod riguros, potrivit standardelor impuse.
Assessment center (Centru de evaluare)
• prezice performanţa ulterioară în proporţie de 37%;
• este un sistem complex de evaluare care poate conţine atât teste, cât şi studii de caz, jocuri de rol, interviu structurat pe competenţe etc. (cel puţin trei instrumente relaţionate cu postul/relevante pentru post);
• se observă mai ales comportamentul candidatului/angajatului; acesta nu poate fi disimulat cu uşurinţă faţă de mai mulţi observatori;
• nu se poate aplica la toate nivelurile: este adecvat mai ales pentru nivelurile intermediare şi de top management.
Este un sistem costisitor ca timp şi bani pentru companie.
Interviu pe baza CV – ului
• este foarte răspândit; se foloseşte într-o proporţie care depăşeşte 70%;
• prezice performanţa ulterioară în proporţie de 15%;
• poate fi folosit la toate nivelurile din organizaţie;
• nu are validitate de predicţie foarte mare;
• candidatul poate exagera calităţile pe care le are şi cunoştinţele.
Rezultatul depinde mult de experienţa intervievatorului.
Teste de personalitate
• au o validitate de predicţie de 31% (mai ales conştiiciozitatea corelează cu performanţa ulterioară);
• sunt rapide şi dau o imagine obiectivă, măsurabilă a personalităţii candidatului
• pentru candidat reprezintă o abordare destul de rece, impersonală.
• trebuie folosite în combinaţie cu un interviu.
Pentru a fi relevante rezultatele, testele trebuie să fie validate pe populaţia României.
Teste de aptitudini cognitive
• au o validitate de predicţie ridicată;
• durează un timp limitat;
• nu se pot aplica la toate nivelurile.
Pentru aplicarea testelor şi interpretarea rezultatelor este nevoie de un psiholog sau cel puţin de o persoană abilitată în baza unui training de specialitate pentru utilizarea testului respectiv.
