John Maxwell spunea că “oamenii cred în lider înainte de a-i crede viziunea”.
Dar daca în trecut aceștia se puteau impune prin simpla prezență pe o scara ierarhică clar definită, astăzi așteptările în ceea ce îi privește pot umple biblioteci cu ”rețete” de dezvoltare personală, studii și cazuistică. Angajații doresc ca liderii lor să îi asculte, să arate că le pasă de ei, să îi ajute să crească, să îi învețe, în timp ce se asigură și de bunul mers al lucrurilor și de îndeplinirea indicatorilor financiari. Ușor de înțeles de unde nevoia de a umple biblioteci cu sfaturi, miza fiind mare: fericirea angajaților și productivitatea sunt direct proporționale cu felul în care le sunt îndeplinite acestora așteptările.
Ce este un lider?
Printre numeroasele definiții existente, se numară și cea care numește liderul ca fiind persoana care îi convinge pe ceilalți să îl urmeze. Abilitatea de a-i ghida fără forță într-o anumită direcție, conservandu-le în același timp sentimentul de reușită și de individualitate. Lao Tzu spunea: Când munca celui mai bun lider este încheiată, oamenii spun “Noi am facut-o!”
Pus sub o forma mai simplă, liderul este inspirația și cel ce oferă direcția acțiunii. Persoana care posedă sau ar trebui să posede combinația de trăsături de caracter care să îi facă pe ceilalți să își dorească să îl urmeze. Deși ideile sale pot fi originale sau împrumutate, acțiunea se va petrece doar atunci când metoda de comunicare convinge.
Tipuri de lideri
Încă din 1939, un grup de cercetatori condus de psihologul Kurt Lewin și-a propus să studieze diferitele tipuri de lider, fiind astfel documentate trei modele consacrate și recunoscute și astăzi. În experimentul desfășurat, trei grupuri de școlari au fost instruite pentru un proiect de arta de trei tipuri de lideri: cel autocrat, cel democratic și cel delegativ, apoi au fost măsurate rezultatele. S-a concluzionat că stilul democratic a condus la cele mai bune rezultate, fiind bazat pe ghidare, dar și pe participarea activă a grupului. Stilul autocrat sau autoritar, pe de altă parte, a dus la lipsa de creativitate în luarea deciziilor. Presupune de asemenea riscul de a produce frustrări și nefericire în cadrul grupului, dar este util atunci când se impun decizii rapide și decisive, în care nu este timp de discuții. Stilul delegativ, în care liderul oferă libertate de acțiune și se implică puțin, a condus, poate uimitor pentru unii, la cele mai slabe rezultate, presupunând multe solicitări față de lider, lipsa de cooperare, dar și incapacitatea de a lucra independent. Motivul a fost considerat lipsa de ghidare, membrii grupului tinzând să se învinovățească reciproc pentru greșeli, putând fi o soluție bună doar în cazul angajaților foarte experimentați.
În timp au fost identificate și alte tipuri de lideri, precum cel transformațional, care stimulează evoluția și schimbarea, cel carismatic, ce se bazează pe puterea proprie de a se face plăcut și urmat, cel tranzacțional, ce functionează pe baza negocierii și a recompenselor și lista nu se încheie aici. De cele mai multe ori în cazul oricărui lider se poate repera ușor un mix din mai multe stiluri, cu prevalențe mai mult sau mai puțin accentuate.
Impactul asupra satisfacției la locul de muncă
Pe lângă elemente precum salariu, traininguri, ierarhie și cultură organizațională, capacitatea unui lider de a-și motiva echipa reprezintă un aspect de bază în creșterea satisfacției și, implicit, a productivității acesteia. Fiecare model de lider poate obține rezultate într-un anumit moment, în relație cu un anumit tip de subalterni, așa cum o pot demonstra celebrul autocrat Donald Trump, transformaționalul Mark Zuckenberg sau carismaticul Jack Welch (un alt exemplu celebru al acestui stil fiind…Adolf Hitler). Însă nivelul satisfacției echipelor diferă foarte mult de la un stil la altul. Astfel un studiu pe bază de sondaj realizat în UK a demonstrat faptul că stilul transformațional impactează în mod pozitiv nivelul satisfacției, în timp ce cel tranzacțional are un efect nesemnificativ. Și asta deoarece recompensele, fie și ele financiare, cresc nivelul de fericire pe termen foarte scurt, pentru ca mai apoi să coboare la nivelul inițial, în timp ce stima de sine crescută, sentimentul de reușita, creează o fericire și un simț de împlinire de durată.
Liderii fericirii
Din moment ce angajații își petrec cea mai mare parte a timpului la locul de muncă, este evident de ce fericirea acestora a devenit un subiect analizat. S-au format adevărați experți în practicarea unui stil de lider ce promovează fericirea, atât pe cea personală, cât și pe cea a angajaților. Cursurile de mindfulness sunt nelipsite din lista de sugestii a unui lider de succes, iar companii mari precum Ikea, Microsoft, IBM, LEGO, Hilton au angajat un CHO (Chief Happiness Officer -un fel de Director al Fericirii) pentru a oferi traininguri managerilor de top.
Astfel se așteaptă ca liderii să înțeleagă faptul că fericirea nu este doar de dorit, ci este necesară pentru sporirea rezultatelor. Și deși se oferă măriri, bonusuri și promovări sau se încearcă oferirea diverselor beneficii precum: cafea, fructe, sucuri, masaj la birou sau sală de sport în clădire, specialiștii susțin că în realitate nu despre asta este vorba, ci despre doua lucruri complet diferite: rezultate și relaționare. A avea rezultate înseamnă a avea sentimentul că ești bun în ceea ce faci, contribui la ceva important ce are însemnatate pentru tine. Iar partea de relaționare se axează pe valoarea personala, sentimentul de apartenență, acceptare și apreciere. O metoda simplă care răspunde ambelor nevoi este feedbackul pozitiv. În cartea sa “Conducand cu Fericire: cum cei mai buni Lideri pun fericirea pe locul întai pentru a crea rezultate fenomenale în afaceri și o lume mai buna”, Alexander Kjerulf subliniază faptul că de cele mai multe ori, împărtășirea rezultatelor pozitive și felicitarea celor care le aduc lipsește. Conform studiilor, însă, dacă scoți în evidență în mod pozitiv rezultatele bune, angajații devin mai putin stresați, sunt mai creativi, mai productivi și lucrează mai bine cu cei din jur.
Și mâine?
Și dacă tot am discutat despre ce ar trebui să facă astăzi liderii, vă propun și un scurt exercițiu de imaginație pentru a descoperi cum vor fi liderii de mâine, bazându-ne pe celebra zicală “viitorul începe azi”. Aceștia vor fi lideri online, mai mult decât față în față și vor avea toate instrumentele tehnologice pentru a analiza, cunoaște și înțelege echipele lor. Conceptul de balanță muncă-“viață” va fi complet înlocuit de integrarea completă a muncii în cadrul “vieții”, iar liderii buni vor fi chiar ei exemple ale acestei schimbări. Stilurile de lideri se vor adapta pentru a permite o forță de munca mai creativă și mai independentă, având implicații structurale și operaționale. În același timp liderii vor deveni modele, “influenceri” care se bucura de un brand de lider și care au adepți ai viziunii lor și în afara organizației conduse. Astfel comunicarea cu ei va deveni directă, într-un stil obișnuit, iar mesajele transmise vor trebui măcar să pară reale, nepregătite. Dar cel mai important, trendul “fericirii” va continua, iar empatia, sensibilitatea emotională, atenția la stabilitatea mentală vor deveni atuuri, chiar dacă în trecut treceau, poate, drept slăbiciuni. Și așa cum produsele vor evolua spre o cât mai mare personalizare, la fel și liderii se vor dori a fi cât mai “personalizați”.