De-a lungul celor 30 de zile, cât stau, de obicei, ofertele angajatorilor pe un site de joburi, pentru fiecare loc de muncă există o medie de o mie de aplicații. La polul opus, există anumite posturi pentru care nu există candidați. Câteva explicații, mai jos.

Criza economică s-a reflectat dur asupra pieței muncii, dovadă că există slujbe (în general, în vânzări, marketing și administrativ) pentru care sunt depuse nu mai puțin de 4.000 de CV-uri. În dreptul altora, însă, angajatorii primesc aplicații cu țârâita, procesul de recrutare pentru aceste posturi ajungând să se întindă pe luni bune. Unele sunt atât de complexe, încât un neofit nici nu le pricepe denumirea (vezi Requirements Engineering Developer sau QHSE Project Specialist), ceea ce ar justifica, în parte, reticența candidaților. Altele, însă, sunt meserii cu vechime pe piață, a căror titulatură a intrat deja în limbajul comun – intră aici programatorii web, administratorii de sistem, inginerii sau consultanții fiscali.

Cum s-a ajuns ca pentru aceste poziții, pentru care altădată candidații se călcau în picioare, să nu mai existe decât o mână de amatori?
Una dintre explicații, înaintate de Raluca Peneș, coordonator de recrutare în cadrul Smartree, este că, „pentru a supraviețui crizei economice, organizațiile și-au restructurat o parte din posturi, alocând responsabilitățile acestora către alte posturi din firmă. Au rezultat astfel anumite locuri de muncă hibrid, cu roluri și responsabilități complexe“. Așadar, actuala situație a apărut „nu pentru că oamenii nu vor să muncească, ci pentru că nu reușesc să se adapteze acestor noi cerințe ale pieței muncii“. În opinia expertei Smartree, principalul domeniu în care se manifestă această discrepanță între cerere și ofertă este IT-ul, unde un proces de recrutare pentru o poziție de Software Developer C/C++ poate dura trei luni.

Potrivit Monicăi Ion, manager general al firmei clujene de recrutare Psihoselect, IT-ul a devenit cel mai dificil sector din piață, pentru că „este în creștere continuă de opt ani, iar angajatorii au ajuns să-și pună la punct politici de retenție de personal complexe, motiv pentru care angajații au o serie de piedici în a părăsi compania. În paralel, facultățile de profil nu produc suficienți ingineri IT și, adesea, nu la nivelul așteptărilor companiilor. De aceea, angajații din acest domeniu sunt, acum, supraplătiți raportat la eficiența muncii lor“.
Investiții noi, dar cu cine?

Altă cauză, evidențiată de Cristina Săvuică, directoarea companiei de resurse umane Lugera, este dezvoltarea accelerată a unor domenii noi, cum este energia regenerabilă, pentru care nu există nici pregătire teoretică, în universități, nici un istoric pe piața locală, care să fi permis acumularea de expertiză de către candidați. Potrivit Ralucăi Peneș, „în multe industrii, cum sunt cea energetică și tehnologică, există multe oferte de job pentru care nu există educație formală sau expertiză concretă, caz în care, deși există ofertă din partea companiilor, nu există cerere din partea candidaților. De exemplu, avem ingineri energeticieni, dar puțini sunt specializați în domeniul energiei regenerabile sau nucleare“.

Soluția? „Sunt două opțiuni: fie aducem specialiști foarte bine pregătiți din străinătate (care doresc să revină în țară sau care aleg să lucreze ca expați), fie sunt recrutați de la firme care i-au instruit în prealabil. În cazul în care specialiștii sunt atrași de pe piețe internaționale, procesul de recrutare și selecție poate dura până la patru luni“, spune Monica Ion.
4 luni poate dura procesul de recrutare și selecție în cazul unui specialist în energie regenerabilă