Echipa de resurse umane lucrează pentru a asigura îndeplinirea obiectivelor de business. Astfel, pentru rezultatele obținute, Loredana Mircea, Director Resurse Umane GFR, s-a aflat printre persoanele din cadrul Top Capital Manageri de Succes, ediția 2024.
Care este cel mai important proiect implementat în 2023 de către departamentul pe care îl coordonați?
Anul trecut, am început reproiectarea proceselor de resurse umane în cadrul unui proiect complex de transformare organizațională, cu obiectivul de eficientizare și adoptarea de bune practici din domeniu. Proiectul presupune, identificarea proceselor de business și reproiectarea lor într-o versiune îmbunătățită și eficientizată. De asemenea, un demers interesant a fost designul proceselor pe care nu le avem încă implementate în companie și pe care ni le-am dorit, ca de exemplu procesul de onboarding.
Fiecare proces reproiectat se bazează pe reguli de business care au rolul să ghideze implementarea. Ca urmare a aplicării acestor principii, filosofia de business a companiei se schimbă către un management de procese. Iar pentru echipa de resurse umane este o oportunitate să facă parte din acest proiect de reproiectare a Grup Feroviar Român. Transferul de knowhow de la nivelul consultanților cu care derulăm proiectul fiind considerabil.
De asemenea, pentru a avea un limbaj comun adaptat bunelor și actualelor practici din domeniu, pentru procesul de Talent aquisition și cel de Performance management, înainte de reproiectarea acestora, am organizat intern atât pentru manageri, cât și pentru specialiștii noștri de resurse umane câte un workshop, un bun prilej pentru echipele de recrutare și evaluare să facă upskilling.
Este vorba, deci, despre un proiect complex care presupune efort organizațional și individual, sute de ore de discuții, negocieri de roluri și activități, management al schimbării, gândire critică și inovație.
Care sunt proiectele prevăzute pentru 2024?
Pentru acest an, ne-am propus numeroase proiecte importante, cu obiective ambițioase. Focusul în 2024 este consolidarea poziției Departamentului de resurse umane ca partener de business. Dezvoltarea specialiștilor din cadrul echipei și acoperirea unor noi roluri avute în recrutare. O altă direcție va fi implementarea proceselor de HR reproiectate și adoptarea unor soluții de digitalizare și automatizare a activităților recurente și repetitive pentru eficientizarea activității.
Ca parteneri de experiență practică în proiectul Campus Dual Politehnica București vom colabora cu Universitatea Națională de Știință și Tehnologie Politehnică București (UNSTPB) și Liceul Tehnic Iuliu Maniu contribuind la formarea studenților și elevilor care își doresc o carieră în domeniul transporturilor feroviare.
Dezvoltarea culturii organizaționale este un alt punct de interes pentru 2024. Astfel, vom desfășura acțiuni dedicate angajaților noștri în scopul îmbunătățirii comunicării și colaborării, precum și creșterea brandului de angajator. De asemenea, avem in derulare un program de dezvoltare a abilitaților de softskills pentru middle management și pregătirea viitorilor manageri. Este vorba despre o academie de management în 8 sesiuni lunare, pe teme diverse, de la inteligența emoțională, la stiluri de leadership și coordonare a echipei.
Care sunt cele mai mari provocări cu care v-ați confruntat în ultimul an?
Cea mai mare provocare în industria în care activăm este deficitul de personal în funcțiile noastre strategice, cum ar fi, de exemplu, cea de mecanic de locomotivă. Pe această poziție, ne confruntăm cu o penurie acută de personal, care atrage după sine costuri semnificative cu forța de muncă pentru a compensa deficitul.
Ne lipsesc în jur de 100 de mecanici de locomotivă, iar gradul de atragere din piață este unul sub așteptări.
Ce sfat i-ați da unui tânăr care este la început de drum într-o carieră similară cu a dumneavoastră?
Să se asigure că este cariera pe care și-o dorește, pentru că doar astfel va face performanță, practicând-o cu pasiune. Să își dezvolte flexibilitatea și capacitatea de adaptare și să fie autentic în tot ceea ce întreprinde.
Să aibă creativitate pragmatică și să facă conexiuni în business, pentru că doar in acest fel va aduce plus valoare și își va merita un rolul de partener strategic în organizația în care lucrează.
Care credeți că vor fi cele mai importante schimbări în domeniul în care activați în următorii 10 ani?
În mod cert, schimbările vor fi aduse de tehnologie. Procesele de HR care implică astăzi activități repetitive și de rutină vor fi automatizate. Oferind astfel oportunitatea oamenilor de HR să își dezvolte noi competențe prin intermediul digital platforms, machine learning sau apps education. Dar și să își aducă plus valoarea la nivel strategic. De asemenea, inteligența artificială își va pune puternic amprenta la nivelul proceselor de HR.
Perspectiva în care oamenii vor fi înlocuiți de roboți este una care creează deja anxietate socială. Poate și pentru că accentul se pune pe replacement și nu pe improvement. Potrivit ultimului raport World Economic Forum, la nivel mondial, vor dispărea 81 milioane de joburi. Dar în schimb vor apărea alte 63 miloane de joburi noi, pentru care va fi nevoie de reskilling & upskilling.
Profilul angajatului va fi diferit, actuala generație Z va intra în câmpul muncii și cu siguranță va schimba paradigmele actuale și va pune mult mai mult în centrul atenției echilibrul între viața profesională și cea personală, well-being și inclusion & diversity.
Profilul managerului va fi de asemenea diferit, acesta va avea nevoie de competențe și abilități noi, coordonând echipe formate din angajați care aparțin aceleiași generații, dar cu tendințe comportamentale diferite, angajați aparținând unor generații diferite, angajați care lucrează de la birou și alții din celalalt capăt al lumii, dar și roboți. Deciziile vor fi luate mult mai rapid bazându-se preponderent pe date, iar provocarea oamenilor de HR va fi să creeze engagement și apartenență în rândul angajaților care lucrează remote.
Bani. Ce vă spune acest cuvânt?
Investiție. Raportul dintre investiția în oameni și plus valoarea pe care aceștia o aduc în companie este întotdeauna direct proporțional.
Ce părere aveți despre micromanagement? Care sunt avantajele și dezavantajele lui?
Cred cu tărie că este un stil de management de evitat. Oamenii au nevoie de îndrumare, autonomie, și nu de un control obsesiv. Este calea sigură spre demotivarea angajaților, scăderea productivității acestora și creșterea nivelului de stres în cadrul echipei. Motivul pentru care cel mai adesea angajații părăsesc compania.
