La trecerea unui an de la modificările importante aduse Codului Muncii, stakeholderii (actorii principali ai pieței muncii) se grăbesc să facă un bilanț al aplicării noilor reguli. Bilanțul este însă prematur.
Termenul a fost prea scurt între aducerea la cunoștința publică a normei (publicată înMonitorul Oficial la sfârșit de martie), intrarea în vigoare 30 de zile mai tarziu, aplicarea efectivă și verificarea aplicării corecte a legii, folosind “filtrul” instanțelor judecătorești. Pur și simplu, într-un singur an, rezultatele, dacă apar, nu sunt neapărat relevante. După un an, există doar statistici – cifrele și, mai ales, interpretarea lor, sunt controversate -, însă ele arată că un scop imediat a fost atins.Acela de a avea mai multe contracte de muncă, adică șomaj mai puțin (sau numai aparent mai puțin) și mai mulți bani în bugete.
Dacă este cu adevărat așa, atunci, cred eu, este triumful unei relaxări a regimului contractelor de muncă și mai puțin un efect al înăspririi pedepselor pentru munca la negru. Ca demers rațional corect, se pot analiza regulile juridice noi și efectele aplicării lor, dar nu prin prisma jocului de-a șoarecele și pisica dintre angajat și angajator. Cuantificarea drepturilor și obligațiilor fiecăreia dintre părți este doar un exercițiu cu impact social, priză la media și mai ușor de transformat în vot de cei interesați. Modificarea de anul trecut a Codului a adus mai multă disciplină și responsabilitate în contractele de muncă. Cel puțin la nivel teoretic. A obligat părțile să fie mai atente atunci când încheie un contract.
Obligația de informare și perioadă de probă s-au extins. Și asta nu reprezintă un prilej de abuz, ci o ocazie de a consolida un raport de muncă de lungă durată. Extinderea până la 36 de luni a contractului de muncă pe durată determinată este, fără dubiu, un câștig al ambelor părți. Soluția se potrivește întocmai mediului actual de afaceri și unei piețe a muncii mult mai flexibile, căci orice angajator și, deja, foarte mulți angajați înțeleg deplin faptul că “angajarea pe viață” reprezintă un model depășit.
Cei ce aleg să dea o interpretare negativă acestei modificări probabil că nu gustă nici libertatea contractuală pe care o au angajatul și angajatorul, potrivit ultimei modificări, de a-și negocia condițiile formării profesionale. Dar soluția anterioară care instituia limite strânse de dragul “protejării angajatului” scapă din vedere tocmai realitatea faptului că o investiție substanțială făcută pentru trainingul unui angajat de vârf trebuie să îi fie garantată angajatorului în mod foarte concret, prin prezența angajatului în organizație pentru a aplica mai departe cunoștințele dobândite.
Este de sperat că i se va da Codului în forma actuală ocazia să se așeze, practicanților șansa să îl interpreteze și să îl aplice, judecătorilor șansa de a-i întări litera și spiritul. Doar astfel va deveni un instrument solid și previzibil, care să nu fluctueze odată cu politicienii. Chiar și așa, în vremea asta, se fac bilanțuri și se pregătesc proiecte și se poartă negocieri pentru modificarea Codului Muncii. Un proiect promovat de BNS tinde să modifice, cu argumente de justețe, tocmai unele dintre prevederile câștigate anul trecut.
Perioada de probă se propune a fi iarăși scurtată. De asemenea, se caută reîncorsetarea contractului de muncă pe durată determinată din punctul de vedere al cazurilor de aplicare și al termenului. Vom vedea cum vor decurge negocierile dintre patronate și sindicate. Însă, în lipsa unei analize aprofundate a efectelor aplicării modificărilor de anul trecut, care să aibă și o întindere substanțială în timp, bilanțul este pripit și politic. El nu răspunde imperativului înțelept de a “îmbunătăți ceea ce avem”, ci unuia politic, “de a ne impune o altă viziune” (de dragul schimbării). Cred însă că nu orice viziune sau program politic trebuie să devină articol de Cod. Asta pentru că investitorii, după cum România știe dureros de bine, fug de lipsa predictibilității legislației, mai degrabă decât de conținutul ei.
Mihai Voicu
avocat partener al ONV LAW