Pe o piaţă a muncii în care angajatorii fac legea, candidaţii sunt supuşi la tot mai multe interviuri, fiind nevoiţi să aştepte chiar şi două luni pentru a primi un răspuns. De multe ori, acesta este nefavorabil.
Grupul german Metro, unul dintre cei mai mari jucători din comerţul local, a anunţat, la începutul lunii, că va angaja 600 de oameni pentru noile unităţi Real Hypermarket şi Metro Cash & Carry din Bucureşti. Numărul candidaţilor a ajuns la câteva mii, iar procesul de recrutare a fost extrem de anevoios. „În anii trecuţi, pentru un anunţ publicat, primeam într-o săptămână câteva zeci de aplicaţii. Acum, primim sute de candidaturi, ceea ce îngreunează selecţia“, spune, pentru Capital, Ramona Toma, Division Manager Recruitment, Training and Development al Real Hypermarket România. Aceasta subliniază că avalanşa de CV-uri primite se traduce printr-un număr mult mai mare de interviuri, de centre de evaluare şi de teste. „În consecinţă, volumul de muncă a fost superior în acest caz“, subliniază Toma.
Cazul Metro nu e singular pe piaţa locală a muncii, care s-a transformat într-un a interviurilor multiple. Dacă până la izbucnirea crizei doar pentru posturile de top management candidaţii treceau prin mai multe interviuri, acum, lucrurile s-au schimbat. „Această practică s-a extins şi către poziţiile de middle management şi chiar către cele pentru entry level“, declară pentru Capital Corina Diaconu, Managing Director al companiei de resurse umane ABC Human Capital. Motivul este unul foarte simplu. În trecut, piaţa era una efervescentă, candidaţii făceau legea, iar angajatorii semnau contracte după un scurt interviu, de teamă că nu vor mai găsi forţă de muncă disponibilă. Acum, când cererea de joburi este mare, angajatorii vor siguranţă.
Cinci interviuri pentru un job!
„În dorinţa de a avea garanţii cât mai mari, angajatorii au considerat că este momentul oportun să se aplece cu deosebit interes asupra oricărui nou angajat, chiar dacă acest lucru ar însemna o prelungire a etapelor de angajare şi o întârziere a momentului încadrării în organizaţie“, mai spune Corina Diaconu. Astfel, numărul interviurilor a crescut de la unu la trei sau chiar cinci, în funcţie de cultura organizaţională a companiei, de procedurile interne, de tipul poziţiei sau de domeniul de activitate. Acum, pentru a avea un loc de muncă, candidaţii trebuie să treacă cu bine de fiecare etapă. „Un prim-interviu este susţinut de consultantul din cadrul companiei de recrutare, a doua întâlnire are loc cu un reprezentant HR din compania care face angajări şi, în final, are loc un interviu cu superiorul direct“, spun Oana Datki şi Ligia Ungurian, reprezentanţi ai Consulteam şi membrii HR Club. În cazul companiilor mici, fiecare angajat ajunge să aibă o discuţie şi cu directorul general, după cum spun reprezentantele HR Club. „Pot menţiona, de exemplu, un proiect în care candidaţii de pe lista scurtă au participat la un număr de cinci interviuri cu reprezentanţii companiei, acestea fiind precedate de interviurile avute în cadrul companiei de consultanţă. Sau un alt exemplu în care după interviurile cu reprezentanţii locali a avut loc şi un interviu cu un manager regional, responsabil pentru operaţiunile din România“, explică Florin Gogianu, Sales Support Representative al companiei de recrutare Lugera & Makler. Gogianu mai spune că pentru posturile de conducere selecţia se extinde până la CEO, mai ales în companiile foarte mari. „Jack Welch, CEO al General Electric în perioada 1981–2000, afirma că, pe toată durata mandatului său, la conducerea companiei nu a delegat niciodată problema recrutării managerilor. De altfel, implicarea sa în procesul de selecţie a echipei de management este considerată de unii consultanţi de business ca fiind un factor determinant în performanţa ulterioară a acestora“, afirmă Gogianu pentru a-şi întări declaraţia. Dincolo de numeroasele interviuri la care sunt supuşi astăzi majoritatea angajaţilor, termenul-limită pentru a afla răspunsul s-a extins şi el. Dacă în 2008 feedbackul din partea companiei venea în cel mult o săptămână, acum, perioada a ajuns la o lună, fără garanţia că acela va fi de natură pozitivă, după cum spune Corina Diaconu. Mai mult chiar, există situaţii când perioada poate creşte.„Pentru un post de management în vânzări în cadrul unei companii multinaţionale, candidatul plasat a trecut prin patru interviuri: cu unul dintre consultanţii noştri, cu managerul de resurse umane al companiei, cu viitorul superior direct şi cu managerul regional. Acest proiect s-a finalizat în aproximativ cinci săptămâni. Faptul că persoanele de decizie din cadrul companiei respective erau din alte ţări a influenţat, desigur, termenul de finalizare a proiectului“, susţin oficialii Consulteam.
Mulţi angajatori au renunţat la firmele de recrutare
Un alt motiv al interviurilor multiple este şi acela că firmele au renunţat, din cauza crizei, la companiile de recrutare. Din acest motiv, perioada de căutare creşte, iar demersul este mult mai anevoios. „În momentul în care companiile au redus bugetele de recrutare, departamentele interne de HR au preluat toate aceste funcţii. Prin urmare, în aceste cazuri, un prim-interviu are loc cu recrutorul intern, apoi urmează o întâlnire cu o persoană din departamentul din care face parte postul disponibil. Desigur, în funcţie de nivelul postului pentru care se desfăşoară proiectul de recrutare, va avea loc şi o întâlnire cu managementul companiei, înainte ca un candidat să fie selectat pentru postul respectiv“, explică reprezentanţii Consulteam. Un lucru e clar pentru toţi specialiştii de resurse umane: indiferent de abilităţile specifice solicitate de angajator, răbdarea trebuie să se numere neapărat printre calităţile candidatului la un nou loc de muncă pe timp de criză.
Mii de candidaţi pentru un job
– 15.699 de candidaţi pentru un job de Mystery Shopper
– 13.367 de candidaţi pentru un job de Mystery Shopper
– 11.510 de candidaţi pentru un job de agent vânzări
– 10.289 de candidaţi pentru un job de operator de teren
– 10.256 de candidaţi pentru un job de operator Call Center
SURSA: site-urile de recrutare
5 piedici la angajare
1. Concurenţă foarte mare. „Fiecare candidat se confruntă cu o concurenţă foarte mare, mai ales dacă îşi caută un loc de muncă pe site-urile de joburi“ (Luiza Petrică, Manpower România)
2. Cerinţe exagerate. „Deseori, ne lovim de tendinţa angajatorilor de a exagera cerinţele unui post din dorinţa de a atrage candidaţi mai buni. De exemplu, orice secretară trebuie să aibă studii superioare.“ (Oana Datki, Consulteam)
3. Pachete salariale mai puţin atractive. „Diferenţa faţă de anii trecuţi este că ofertele nu vor fi cu 25-30% mai mari decât nivelul salarial actual.“ (Ligia Ungurian, Consulteam)
4. Stabilitatea angajatorului. „Situaţia economică şi financiară a companiei angajatoare sunt un aspect demn de luat în calcul, în condiţiile în care am întâlnit situaţii în care au fost angajaţi oameni, dar în 6 luni compania a intrat în faliment, iar ei au rămas fără job.“ (Oana Datki, Consulteam)
5. Aşteptarea. „Timpul de răspuns între etapele de interviuri a crescut mult, fapt care nu lucrează în favoarea candidaţilor, mai ales a celor fără loc de muncă.“ (Corina Diaconu, ABC Human Capital)
Unde se mai fac angajări
2010 nu va fi marcat de recrutări de volum mare. Firmele din FMCG, IT sau banking se vor afla pe primele locuri în ceea ce priveşte atragerea de noi angajaţi. „Este posibil să vedem angajări în FMCG, printre marile companii din distribuţie. S-a anunţat deja intrarea unui număr mic de noi jucători pe piaţa de retail şi probabil unele companii de tip outsourcing îşi vor diversifica activitatea, iar altele noi vor intra pe piaţa românească. De asemenea, rămâne de urmărit comportamentul companiilor din IT şi din banking, unde va exista probabil un anumit grad de mobilitate profesională pentru poziţiile foarte specializate“, afirmă Florin Gogianu, Sales Support Representative Lugera & Makler.
Şi totuşi, se mişcă!
Există domenii în care companiile se dovedesc generoase cu angajaţii, se gândesc să le crească salariile şi nu ezită să facă angajări. IT-ul rămâne, probabil, sectorul cel mai puţin afectat de criză.
Drept dovadă, aproape o treime din companiile de software & IT au operat măriri salariale anul trecut, arată studiul Salary Map IT 2010, realizat de compania de recrutare AIMS în rândul companiilor de profil din zona de vest a ţării. Este adevărat, creşterile nu au fost spectaculoase, oscilând, de obicei, între cinci şi nouă procente.
Surprinzătoare sunt, însă, planurile companiilor pentru următoarele 24 de luni. Astfel, până la finalul acestui interval, 32% din companii au de gând să sporească cu două cifre veniturile lunare pentru toate categoriile de angajaţi, fie că este vorba de specialişti entry-level, fie de top manageri.
„O explicaţie posibilă pentru aceste evoluţii poate fi şi profilul participanţilor la studiu: 84% din aceştia sunt investitori străini, multe dintre firmele de aici fiind filiale locale ale unor companii multinaţionale. Aceste firme au dezvoltat proiecte pentru piaţa internaţională, nefiind atât de afectate de scăderea cererii interne“, arată unul dintre realizatorii sondajului, Şerban Mrejeriu, Human Resources Consultant în cadrul AIMS Human Capital România. Aşa se explică şi de ce, în cele mai multe cazuri, la salariul lunar se adaugă şi un pachet de beneficii, adeseori considerabil.
Criza se combate cu sport şi bunăvoie
Companiile din retail, distribuţie, sectorul industrial şi cel bancar au fost cele care au operat cele mai semnificative reduceri ale pachetelor de beneficii acordate până în 2009 angajaţilor, potrivit studiului HR Barometer, realizat recent de PricewaterhouseCoopers.
Cum stau lucrurile în IT? Jumătate dintre companiile de profil oferă servicii medicale specializate angajaţilor, în timp ce 33% acordă diferite tipuri de asigurări (medicale, de viaţă sau în caz de accident), reiese din cercetarea efectuată de AIMS. Chiar şi în actualele condiţii economice, şase firme din zece oferă bonusuri de performanţă, iar 40% din respondenţi practică un program de muncă flexibil (mai mult, 9% din ei le permit angajaţilor să lucreze acasă o zi pe săptămână).
Dar cea mai mare pondere revine companiilor care au, în continuare, bugete alocate activităţilor sportive: 68% din firme le oferă angajaţilor posibilitatea de a închiria terenuri de sport pe banii firmei sau le plătesc un abonament la sala de fitness. În schimb, paradoxal, una dintre cele mai obişnuite metode de bonusare, prima de Sărbători, mai este acordată de, atenţie, doar 7% din companiile care activează în acest domeniu.
De remarcat că, deşi este realizat exclusiv în zona de vest a ţării, studiul AIMS poate fi considerat reprezentantiv la nivel naţional, salariile acordate în această regiune fiind, în mare, în jurul mediei dintre veniturile oferite în Bucureşti şi cele din restul ţării, potrivit diverselor studii demografice.
14 procente este ponderea medie cu care le vor creşte salariile angajaţilor din industria IT până la finalul anului 2011
