1. Cum se pot face disponibilizări cu costuri minime pentru companie? Costurile legate de concedieri pot fi grupate în cheltuieli directe şi cheltuieli indirecte. Cheltuielile directe se compun în special din compensaţii pe care angajatorul s-ar obliga să le acorde salariaţilor a căror contract individual de muncă urmează să înceteze. Compensaţiile au rolul de a reduce efectele negative suportate de cei supuşi disponibilizării, ca urmare a pierderii locului de muncă. De r
1. Cum se pot face disponibilizări cu costuri minime pentru companie?
Costurile legate de concedieri pot fi grupate în cheltuieli directe şi cheltuieli indirecte. Cheltuielile directe se compun în special din compensaţii pe care angajatorul s-ar obliga să le acorde salariaţilor a căror contract individual de muncă urmează să înceteze.
Compensaţiile au rolul de a reduce efectele negative suportate de cei supuşi disponibilizării, ca urmare a pierderii locului de muncă. De regulă, astfel de compensaţii se acordă raportat la valoarea salariului. Se folosesc ca elemente de referinţă: salariul de bază al celui în cauză obţinut în luna anterioară disponibilizării sau la data la care încetează efectiv contractul individual de muncă, salariul de bază mediu la nivelul unităţii sau salariul mediu la nivel de unitate – înţelegând prin salariu salariul brut rezultat din însumarea tuturor drepturilor de natură salarială de care beneficiază un salariat (salariu de bază, sporuri, indemnizaţii şi alte adaosuri), salariul de bază minim la nivel de unitate. Nimic nu împiedică însă ca o compensaţie să fie acordată într-o sumă fixă predeterminată. Compensaţia minimă ce trebuie acordată în caz de concedere, pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, este cea prevăzută de Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional (contract ce este aplicabil tuturor salariaţilor din România), fiind echivalentă cu un salariu al salariatului supus disponibilizării.
În practică, sunt negociate compensaţii mai mari în cazul concedierilor colective, în raport cu cele ce se acordă în cazul concedierilor individuale, fără însă a exista o raţiune clară pentru o astfel de atitudine. În definitiv, fie că este vorba de concediere individuală, fie că este vorba de concediere colectivă, la nivelul salariatului supus disponibilizării, efectele se reflectă în mod identic. Mai mult decât atât, un angajator obligat să recurgă la concedieri colective este, de regulă, mai „strâmtorat” decât cel ce apelează pentru reorganizare la simple modificări „cosmetice” ale structurii de personal.
Oricum însă, compensaţiile trebuie plătite. Dar nu acestea reprezintă cheltuielile cele mai periculoase. Ca jurist, consider că se impune maximă atenţie acordată procedurilor specifice impuse de lege (multe şi greoaie) în cazul concedierii, cât şi motivelor care conduc la desfiinţarea locului de muncă (motive ce trebuie să fie reale şi serioase şi nu simple manifestări, de cele mai multe ori subiective, ale unor manageri , care astfel urmăresc să scape de un salariat sau altul). Grija maximă faţă de fundamentări, proceduri şi forme se impune deoarece orice greşeală poate conduce la nulitatea deciziei de concediere şi reîncadrarea salariatului disponibilizat, cu plata despăgubirilor corespunzătoare. Or, astfel de costuri, în special în cazul unei companii aflate la „ananghie” şi obligată să facă disponibilizări, sunt, evident, greu de suportat.
2. Ce soluţii poate adopta o firmă pentru a concedia, fără să-şi „şifoneze” imaginea?
Imaginea unui angajator este pusă într-o lumină neplăcută, atunci când la nivelul companiei există tensiuni sociale, care nu sunt corect administrate şi care conduc la răbufniri în forme diverse către exterior. De altfel, nici nu este greu ca atunci când la nivelul unei companii intervin concedieri colective, publicul să fie impresionat de situaţia salariaţilor rămaşi fără loc de muncă. Este absolut de înţeles ca situaţia de criză economică ce afectează afacerile unui patron să fie mult mai puţin înţeleasă decât situaţia neagră a şomerului care, eventual, ar mai avea în întreţinere şi alte persoane.
Este esenţial ca, în special în astfel de perioade de criză, orgoliul patronului să fie mai domolit. Bine ar fi ca şi sindicatele să înţeleagă că orice formă de presiune îndreptată împotriva angajatorilor, pentru a-i determina pe aceştia să asigure locuri de muncă sau să acorde drepturi salariale mai mari, se poate întoarce oricând împotriva salariaţilor pe care îi reprezintă. Este, mai mult ca oricând, momentul în care trebuie să se înţeleagă că dialogul responsabil reprezintă singura şi eventuala portiţă spre soluţii mai puţin prejudiciabile pentru ambii parteneri sociali. Demonstraţiile de forţă nu pot fi decât destructive, în special într-un peisaj socio-economic puternic erodat de efectele unei crize extinse.
3. Ce formule de concediere sunt mai potrivite, pentru a evita eventuale litigii în instanţă?
În general, litigiile de muncă, reprezintă o parte substanţială a activităţii instanţelor judecătoreşti, numărul acestora fiind relativ mare în raport cu alte categorii de litigii. În ultima perioadă însă, numărul litigiilor de muncă deduse judecăţii a crescut periculos de mult. Este adevărat că în momentul marilor concedieri, în mod proporţional, trebuie să ne aşteptăm şi la proliferarea acţiunilor în instanţă îndreptate împotriva deciziilor de concediere.
Din păcate, ceea ce se înţelege cel mai greu, este faptul că, dreptul muncii, în general, reprezintă un domeniu extrem de formalist, care impune reguli stricte pentru orice decizie. Cu atât mai mult, concedierile sunt supuse unui control judecătoresc riguros, orice nesocotire a literei legii, fiind de natură a conduce la nulitatea deciziei contestate. Statisticile arată foarte clar că numărul dosarelor câştigate în instanţă de către salariaţi este cu mult mai mare faţă de cel al dosarelor câştigate de angajatori. Este adevărat că şi judecătorii sunt oameni şi, pot fi şi ei impresionaţi atunci când un biet salariat este concediat de o mare companie. Statisticile prezentate mai sus nu sunt determinate însă de subiectivismul judecătorilor, ci de o anumită pasivitate a angajatorilor în a adopta cele mai corecte soluţii în cazul concedierilor. Din păcate, încă mai există mentalitatea conform căreia nu formalităţile sunt cele esenţiale, ci voinţa unui angajator care, de cele mai multe ori, fără justificări reale, şi cu o grabă de-a dreptul periculoasă, decide, fără respectarea elementelor impuse de lege, concedierea unui salariat sau a altuia. Chiar dacă recunoaştem faptul că legea română în acest domeniu este încă foarte închistată, şi nu ţine cont de realităţile obiective din economie, nu putem să nu subliniem faptul că a venit momentul ca orice angajator să înţeleagă necesitatea de a acorda maximă atenţie reglementărilor legate de relaţia de muncă, şi în special punerii acestora în practică.