Capital: Dati o scurta definitie a culturii organizationale. Ce inseamna pentru un angajat cultura organizationala?
Gerry Clarke: Angajatul trebuie sa-si puna intrebarea ce trebuie sa faca pentru a se adapta intr-o organizatie.
Capital: Poate sa vada cultura firmei chiar din momentul in care se angajeaza?
Gerry Clarke: Este foarte vizibila la nivelul informatiilor primite de la colegi. De la ei afla ce este bine sau nu sa faca. Este vizibila in regulile de functionare din organizatie, de la modul de conducere pana la cel de adresare fata de sefi.
Capital: Cum descopar daca este buna sau nu cultura organizatiei la care vreau sa ma angajez?
Gerry Clarke: Simplu! Dupa cum te simti cand te duci la serviciu. Daca de-abia astepti dimineata sa ajungi la lucru, inseamna ca te potrivesti cu organizatia si cultura ei. Asta nu inseamna ca daca nu-ti place nu te mai duci la serviciu.
Capital: Se reflecta in vreun fel cultura unei organizatii in cifrele ei de afaceri?
Gerry Clarke: Pana nu masori, nu poti decat sa simti sau sa-ti dai cu parerea. Exista companii care au culturi proaste, dar profituri foarte mari. Daca masori cultura organizationala cu ajutorul unor instrumente stiintifice, poti face corelatii intre ea si cifra de afaceri.
Capital: Daca organizatia are rezultate financiare foarte bune, trebuie sa se mai preocupe de cultura?
Gerry Clarke: Nu trebuie. Depinde insa cat de bun vrei sa fii. Am avut o discutie pe aceasta tema cu un prieten, consultant la Pizza Hut. O companie de succes, din cate stiu, si in Romania. Amicul meu mi-a povestit cum a vazut, cu ochii lui, cum intr-o singura saptamana firma a reusit sa obtina un profit de 40 de milioane de dolari. Imaginati-va, daca ar fi avut si pizza buna, cat de mult ar fi castigat. Poti castiga foarte mult si daca n-ai o pizza buna, dar daca iti construiesti o cultura buna, poti face mult mai multi bani.
Capital: Pentru a avea o cultura buna trebuie sa investesti in formarea si sustinerea ei. Cat este de costisitor un astfel de demers?
Gerry Clarke: Studiile facute de psihologi au demonstrat ca oamenii, dar in special managerii, sunt mult mai sensibili la ceea ce au de pierdut decat la ceea ce au de castigat. Daca schimbi sau te ocupi de dezvoltarea culturii organizationale, poti avea o crestere a profitului – sa zicem cu 20% pe an. Dar daca nu faci nimic le pierzi. Sunt companii, cum este McDonald’s. spre exemplu, interesate doar de instituirea si functionarea unui sistem bazat pe reguli si proceduri. Cultura nici nu conteaza in aceste medii. Eu consider ca nu este drept, dar decizia apartine corporatiei respective. Sunt altele, ca Enron, care s-au bucurat de mare succes. Dar s-a dovedit a fi pe termen scurt. Angajatii de la Enron au avut mult de suferit din cauza lacomiei managementului acestei companii.
Capital: Este recomandabil sa se faca o evaluare a culturii companiei o data pe an de catre o firma de specialitate?
Gerry Clarke: si da, si nu. La inceput este avantajos sa folosesti o firma de consultanta sau un expert, dar in timp este mai avantajos sa-ti formezi si sa-ti dezvolti consultanti interni. Din cand in cand, este recomandabil sa chemi si un consultant extern pentru a-ti da un input.
Capital: Care companii sunt preocupate de sustinerea culturii? Investesc in acest domeniu.
Gerry Clarke: Cele care vor sa castige pe termen scurt. Cele care au presiuni din partea actionarilor pentru a obtine performante. Cele in care managementul se simte amenintat ca va fi dat afara daca nu performeaza. Nu este usor sa scoti la suprafata partea nevazuta a aisbergului.
Capital: In Romania sunt multe companii care s-au privatizat si au acum management strain sau au fost cumparate de multinationale. Cum impaci cultura locala a unei companii cu una multinationala?
Gerry Clarke: Nu trebuie sa confundam traditiile locale cu cultura locala. Poti face alinierea daca stii sa faci distinctia intre cultura profesionala, cultura ideala si ceea ce exista la un moment dat.
carte de vizita
Presedinte Human Synergistics International
Este absolvent al University of Arkansas, specializare in inginerie mecanica.
In tinerete a fost capitan in U.S. Air Force, fiind premiat cu mai multe medalii, printre care si cu „Distinguished Flying Coss” pentru rezultatele extraordinare inregistrate ca pilot in timpul razboiului din Vietnam.
Preocuparile profesionale ulterioare s-au orientat insa spre domeniul managementului, dovada fiind certificarile obtinute: evaluator ISO 9000, Demming Quality Methods, Vance Creative Thinking Methods. Timp de mai multi ani a fost consultant in afaceri pentru o serie de firme aflate la inceput de activitate si care, ulterior, au fost mediatizate in topul companiilor al revistei Fortune, pentru performantele atinse.
Inainte de a ajunge sa lucreze la Human Synergistics International, a fondat si condus Clarke Consulting LLC si Clarke-Lund & Associates Inc., o companie internationala de consultanta, specializata in managementul calitatii totale, sisteme de calitate, leadership, dezvoltarea echipei, imbunatatirea productivitatii, schimbari organizationale si tehnologice. Dupa mai bine de 20 de ani de experienta in domeniul consultantei in management, Gerry Clarke este unul din numele de referinta in domeniul tehnicilor de dezvoltare organizationala.
