Obiceiul de a studia climatul de lucru, motivatia angajatilor, satisfactia in munca, stresul, comportamentul managerial, cultura sau nenumarate alte elemente relevante pentru stabilirea „starii de sanatate” a unei organizatii a patruns in Romania o data cu firmele multinationale. In tarile cu o economie stabila si, desigur, prospera, astfel de analize asupra mediului de lucru si psihologiei oamenilor fac parte din sistemul obisnuit de conducere a resurselor umane, deoarece se stie ca afacerile nu pot merge bine daca angajatilor le este rau. Timid, aceasta viziune a inceput sa fie adoptata in ultima vreme si de managerii romani. Dar ei nu apeleaza la serviciile consultantilor specializati in psihologie organizationala decat in anumite situatii – cand au probleme – si atunci cu rezerva. In primul rand, ei au grija sa-si ia toate masurile de precautie pentru a nu se afla nimic despre astfel de cercetari in organizatia lor, de teama ca partenerii sau concurentii de pe piata ar putea crede ca intampina dificultati. Apoi, nu sunt foarte convinsi de rezultatele studiului si nici de necesitatea de a apela in continuare la serviciile specialistilor pentru a pune in practica propunerile de remediere sau de imbunatatire prezentate in raport.
Din discutia avuta cu doi dintre consultantii firmei D&D Research, dl Dan Petre si Dragos Iliescu, am incercat sa identificam cauzele care-i determina pe manageri sa solicite efectuarea unei analize psihologice organizationale si comportamentul lor fata de aceste servicii. Interlocutorii nostri spun ca numai companiile multinationale prezente in Romania solicita efectuarea periodica a unor studii la nivelul psihologiei organizationale, deoarece managerii lor sunt educati in acest spirit si valorizeaza importanta acestui mod de cunoastere a resurselor umane.
Mai multi angajati, mai multe probleme
Reprezentantii companiilor romanesti apeleaza la sprijinul psihologilor in domeniul organizational numai in momentul in care ceva nu merge, sunt intr-un impas, a aparut o situatie de criza sau cand vor sa depaseasca un stadiu de dezvoltare. „De cele mai multe ori, managerii au orbul gainilor. Ei remarca probleme de suprafata – este de parere dl Dragos Iliescu. Ne solicita sa rezolvam situatia fluctuatiei de personal, dar care este de fapt expresia unor disfunctii pe care nu le percep: insatisfactia in munca a angajatilor, slaba motivatie, nivelul de stres inacceptabil etc.”
Pe baza nenumaratelor studii efectuate in diverse organizatii, consultantii de la D&D Research apreciaza ca disfunctii majore in climatul si cultura organizationala apar cu regularitate in anumite etape de dezvoltare. In momentul in care numarul angajatilor din intreprindere creste mai mult de 20, apoi cand depaseste cifra 50 si, in sfarsit, cand ajunge la o suta, managerii simt ca au probleme. Cei mai multi fac greseala de a trece de la o organigrama la alta, cand in realitate ei trebuie sa treaca de la o filozofie la alta. De la o cultura antreprenoriala la una de tip birocratic sau la o alta structura impusa de stadiul de dezvoltare si specificul activitatii desfasurate.
Pentru ca nu stiu inca precis care sunt beneficiile unor servicii de specialitate in psihologia organizationala, solicitarile managerilor sunt diverse. Unii cer sa se faca doar o diagnoza, altii doresc doar testarea psihologica a angajatilor sau aplicarea unor chestionare. Sunt manageri care solicita si solutiile oferite de psihologi la problemele identificate, fara sa le dea urmare sau fara sa fie prea convinsi de necesitatea implementarii lor tot de catre profesionisti. Dl Dan Petre a remarcat ca acesti manageri sunt convinsi de faptul ca toate problemele isi gasesc remediul prin folosirea parghiilor financiare sau materiale. Sunt insa si directori care au descoperit ca, daca urmeaza „tratamentul” sub supravegherea si la indrumarea specialistilor, efectele se produc mai repede si beneficiile sunt mult mai mari decat cheltuiala facuta cu un astfel de proiect complet de consultanta.
„Cand efectuam un astfel de studiu – explica psihologii – noi masuram cu instrumente calibrate pentru specificul pietei din Romania pe mai multe niveluri: organizational, de grup si individual. Cand implementam o schimbare, luam in considerare toate aceste trei niveluri si avem grija ca solutiile propuse sa se potriveasca perfect pe toate palierele de actiune. Nu sunt putine cazurile in care este nevoie sa aduci modificari pe parcurs, deoarece pot aparea situatii neprevazute sau elemente care, la data elaborarii strategiilor, nu existau.”
In opinia interlocutorilor nostri, piata de consultanta in acest domeniu in Romania se afla de-abia la inceput. In urmatorii trei ani, ei anticipeaza ca tot mai multi manageri vor apela la astfel de servicii, deoarece realitatea ii va obliga sa acorde mai multa importanta oamenilor, daca vor sa ramana competitivi pe piata.     

Companiile romanesti au probleme de cultura, iar directorii, de comportament
Consultantii firmei D&D Research au intreprins in ultimii ani o serie de cercetari asupra „starii psihologice” a intreprinderilor din Romania. Rezultatele studiilor intreprinse semnaleaza cateva probleme foarte importante, de care managerii ar trebui sa tina cont daca vor sa obtina profit cat mai mare. Am optat pentru reliefarea catorva aspecte din cadrul studiilor efectuate in domeniul culturii organizationale si comportamentului managerial. Selectia a avut scopul evident de a-i pune pe ganduri pe manageri si pe angajati, deopotriva.

Rezultatele sintetizate in urma analizei diagnostic asupra a 76 de companii prezinta o realitate putin incurajatoare pentru ducerea la bun sfarsit a strategiilor de dezvoltare in termenele fixate la nivel macroeconomic.
1. Majoritatea companiilor incluse in studiu au o inovatie mai mica decat media.
2. Centrarea pe obiective este de obicei mai scazuta decat media.
3. Centrarea pe reguli este de obicei mai mare decat media calculata pe esantion.
4. In principiu, marile companii de stat se caracterizeaza prin: a) desconsiderarea resursei umane; b) accent foarte scazut pus pe inovatie in proceduri; c) concentrare scazuta pe obiective; d) amploare mare a regulilor.
5. In pofida asteptarilor, exista domenii de activitate unde centrarea pe reguli este chiar mai mare decat la companiile de stat, si anume la firmele private si, mai ales, la companiile multinationale.
6. Se observa cu stupoare ca organizatiile care ofera cel mai mult sprijin psihologic membrilor lor nu sunt cele private sau internationale, cu programele lor strategice atat de bine puse la punct in domeniul resurselor umane, ci institutiile de cercetare si de invatamant. Autorii studiului avanseaza ipoteza ca acest fapt se datoreaza suportului pe care aceste institutii il ofera membrilor lor pentru satisfacerea trebuintei de autorealizare, trebuinta cu impact psihologic extrem de mare asupra perceptiei oamenilor ca au „sprijinul social” necesar dezvoltarii in cariera profesionala.
Cele 76 de companii au fost evaluate si din punctul de vedere al comportamentului managementului superior. Cercetarea a fost efectuata cu ajutorul unui chestionar LBDQ (LEadership Behavior Description Questionnaire), iar rezultatele au fost sintetizate intr-un numar de 12 dimensiuni:
1. Consideratie: este preocupat de starea generala si de statutul subalternilor
2. Structurare: isi defineste clar propriul rol si le aduce la cunostinta subalternilor ce se asteapta de la ei
3. Reprezentativitate: vorbeste si actioneaza ca reprezentant al grupului
4. Impacarea cerintelor: impaca cerintele organizationale contradictorii si reduce dezordinea din sistem
5. Tolerarea incertitudinii: este capabil sa suporte incertitudinea si amanarea, fara a deveni anxios sau nervos
6. Puterea de convingere: foloseste in mod eficient persuasiunea si discutia; exprima convingeri ferme
7. Tolerarea libertatii: le ofera subalternilor posibilitatea de a avea initiative, de a lua decizii si de a actionar
8. Asumarea rolului: isi exercita in mod activ rolul de conducator, nu-si deleaga autoritatea altorar
9. Corectitudinea predictiilor: da dovada de previziune, de capacitatea de a prevedea corect rezultateler
10. Accent pe productie: exercita presiuni pentru a asigura productiar
11. Integrare: mentine unitatea grupului pe care il conduce; rezolva conflictele aparute intre membrii grupuluir
12. Orientarea spre superiori: mentine relatii bune cu superiorii; are influenta asupra lor; lupta pentru a-si asigura statutul.r
Concluziile la care au ajuns cercetatorii de la D&D Research in privinta comportamentului managerial, de data aceasta, nu mai sunt la fel de neasteptate ca in cazul particularitatilor culturii organizationale, ele inscriindu-se pe coordonatele stiute sau intuite de fiecare dintre noi.r
• Companiile de stat din Romania sunt caracterizate de un comportament managerial marcat in special de:r
a) Incertitudine: puterea de a tolera incertitudinear
b) Asumarea rolului: puterea managerilor de a-si asuma acest rol, deci de a poza in manageri si de a uza de autoritatea conferita de acest titlur
c) Orientarea spre superiori: orientarea spre superiori, interactiunea frecventa cu acestia si efortul deliberat de asigurare a bunavointei acestora.r
• Companiile private autohtone sunt caracterizate de un comportament managerial marcat in special de:r
a) Consideratie: consideratie pentru angajatir
b) Structurare: managerul isi defineste cu claritate propriul rol si le aduce subordonatilor la cunostinta ceea ce se asteapta de la eir
c) Asumarea rolului: managerii interactioneaza cu restul companiei de pe o pozitie de autoritate, isi asuma rolul de conducator si uzeaza de drepturile conferite de acesta, dar tin cont si de obligatiile pe care le atrage dupa sine acest statutr
d) Accent pe productie: managerii pun accent deosebit pe productie.r
• Companiile internationale si multinationale ce activeaza in Romania sunt caracterizate de un comportament managerial deosebit de fin conturat. r
Sunt singurele companii care au manageri cu adevarat multilaterali in comportament. Managementul acestor companii exceleaza la aproape toate dimensiunile surprinse prin LBDQ. Acest fapt poate fi efectul trainingului la care sunt supusi in mod periodic, dar si al procedurilor de selectie. r
Profilul comportamental al managerului acestor companii:r
a) Puterea de convingere: putere de convingere a subalternilor, prin alte mijloace decat apelul la autoritate; au excelente aptitudini de interactiune sociala si de comunicare persuasivar
b) Corectitudinea predictiilor: fac in mod frecvent predictii corecte asupra realitatilor cu care se va confrunta compania in viitor ori a cailor pe care va evolua o realitate sau altar
c) Integrare: sunt axati pe mentinerea unitatii firmei sau a grupului pe care-l conduc; se preocupa de aplanarea conflictelor care apar si de reducerea entropiei sistemului.r
• Institutiile de cercetare si invatamant sunt caracterizate de urmatorul comportament managerial:r
a) Consideratie: consideratie pentru membrii organizatiei, chiar exceleaza la acest capitolr
b) Tolerarea libertatii: tolerarea libertatii individuale a membrilor.tr
r
Firme care efectueaza studii de psihologie organizationalar
• D&D Research, Str. Rahmaninov, nr. 4, Bl. D. ap. 30, sector 2, Bucuresti, r
tel. 348.52.75; 094.777.759r
• Dima Consulting Group, Str. Uranus nr. 5, sc. C, ap. 2-3, Brasov, r
tel/fax 068-332.144; 068-333.951; https://www.dima.rs.ror
• PriceWaterhouseCoopers, Opera Center, Str. Costache Negri nr. 1-5, Sector 5, r
Bucuresti, tel. 202.85.00; fax 202.86.00r
• Arthur Andersen, Bd. Carol nr. 34-36, Sector 2, Bucuresti, r
tel. 205.30.00; 250.98.39r
• Atlas Consel, Str. Vulturilor, nr. 2, Sector 3, Bucuresti r
tel. 321.47.70, fax. 320.88.14r
r
Caracteristici ale culturii organizationale pentru diferite companii romanesti (%)r
t Sprijin tInovatie tObiective tRegulir
Mari companii de stat, t31,2t26,8t41,6t72,4r
industria prelucratoarer
Organisme de stat, administratiet48,4t24,1t21,6t71,0r
Companii de stat, serviciit37,0t31,7t26,5t64,8r
Companii private, productiet57,4t58,5t59,2t74,0r
Companii private, vanzari si distributiet52,8t52,1t62,7t71,8r
Companii private, exploatare si exportt30,8t60,1t63,1t66,1r
Companii internationale, distributiet66,4t65,2t72,4t82,6r
Companii internationale, t59,9t72,8t70,8t86,3r
import si reprezentanter
Publicitatet72,2t81,3t81,9t72,6r
Institutii de cercetare si invatamantt86,1t50,6t53,3t66,0r
Totalt57,4t50,6t53,3t66,0r
Sursa: D&d researchr
r
Caracteristici ale culturii organizationale pentru diferite ramuri industriale romanesti (%)r
t Sprijin tInovatie tObiective tRegulir
Companii de statt39,9t27,2t29,0t69,6r
Companii privatet49,9t57,0t61,5t70,8r
Companii internationalet66,6t75,3t76,0t79,6r
Institutii de cercetare si invatamantt86,1t56,4t61,1t38,0r
Sursa: D&d researchr
r
Particularitati ale comportamentului managerial pe tipuri de companii (%)r
tCompanii tCompanii tCompanii tInstitutii r
tde stat tprivate tinternationale tde cercetarer
Consideratiet41,4t71,1t76,4t88,7r
Structuraret29,4t85,0t68,0t13,6r
Reprezentativitatet54,7t44,0t46,6t22,2r
Impacarea cerintelort32,9t31,6t52,9t20,2r
Tolerarea incertitudiniit87,5t14,0t15,6t62,7r
Putere de convingeret31,9t50,1t75,3t52,5r
Tolerarea libertatiit24,1t46,2t70,2t89,6r
Asumarea roluluit84,9t80,9t81,5t19,5r
Corectitudinea predictiilort16,1t48,8t70,1t28,8r
Accent pe productiet52,0t77,7t78,8t33,7r
Integraret41,4t58,6t68,4t31,0r
Orientarea spre superiorit84,9t61,2t77,3t24,6r
Sursa: D&d researchr