Managerii nu ostenesc să taie în carne vie, deşi presimt că punctul critic a trecut

Companiile s-au străduit să taie tot ce se putea din bugetele de personal, dar reducerea costurilor continuă. Îngheţarea investiţiilor în oameni ar putea periclita succesul afacerilor. De când s-a acutizat criza financiară, consultanţii iau periodic tensiunea companiilor. Studiile efectuate la nivel inter­naţional indică faptul că toate organizaţiile îşi revizuiesc aproape lunar planurile legate de capitalul uman şi continuă să ia măsuri de reducere a costurilor. Dar se

Companiile s-au străduit să taie tot ce se putea din bugetele de personal, dar reducerea costurilor continuă. Îngheţarea investiţiilor în oameni ar putea periclita succesul afacerilor.

De când s-a acutizat criza financiară, consultanţii iau periodic tensiunea companiilor. Studiile efectuate la nivel inter­naţional indică faptul că toate organizaţiile îşi revizuiesc aproape lunar planurile legate de capitalul uman şi continuă să ia măsuri de reducere a costurilor.

Dar se întrezăresc şi simptome de îmbunătăţire a stării de sănătate a organizaţiilor. Angajatorii  se aşteaptă la o calmare a situaţiei financiare şi economice, fapt ce se reflectă în prognozele marilor firme de consultanţă.  Acestea indică o diminuare în următoarele luni a amplitudinii măsurilor anticriză ce vor fi luate în domeniul resurselor umane.

Potrivit rezultatelor studiului efec­tuat de Watson Wyatt, peste 60% din companiile intervievate, din rândul celor cu sediul central în America, cred că actuala criză se va prelungi până în 2010. Din această cauză, mulţi angajatori continuă să facă schimbări în programele legate de resursele umane. 69% au spus că şi-au revizuit bugetele, desigur prin diminuare, în ultimele două luni, deşi anterior mai făcuseră ajustări semnificative. În februarie, au făcut disponibilizări de personal mai mult de jumătate din companii, cu 39% mai multe decât la sfârşitul anului trecut. O treime din participanţii la studiu şi-au anunţat intenţia de a continua şirul concedierilor, iar un număr apreciabil de manageri au decis deja îngheţarea salariilor.

De un tratament similar s-au „bu­curat“ şi angajaţii din Europa. Studiul Hay Group indică faptul că 27% din companii au decis îngheţarea salariilor. Aceeaşi pro­por­ţie se regăseşte şi în România. Cele mai afectate categorii au fost top-managerii şi middle-managerii. În schimb, numărul concedierilor a început să regreseze. Intenţiile anunţate de companiile europene (30%) sunt cu trei procente mai reduse decât  cele ale companiilor de pe continentul nord-american.

Directorii vor să reţină talentele, dar pe bani puţini

Studiul „Reward in a downturn“, efectuat de Hay Group, reflectă aspecte extrem de interesante cu privire la modul sui generis de abordare a resurselor umane pe bătrânul continent. „În acest an, priorităţile directorilor de resurse umane din Europa, inclusiv ale celor din România, sunt motivarea angajaţilor şi programele de retenţie a talentelor din organizaţie, în contextul reducerii sau absenţei creşterilor salariale şi a plăţii bonusurilor de performanţă“, declară, pentru revista Capital, Alina Popescu, manager la Hay Group România. Peste 40% din companiile participante la ultimul sondaj au declarat că sunt preocupate de aceste programe, România aliniindu-se perfect acestei tendinţe.

Deşi vor să reţină oamenii cei mai valoroşi, un sfert dintre companii au declarat că intenţionează să modifice planurile legate de alocarea compensaţiilor şi beneficiilor. Până acum, au renunţat  la contractele de leasing de personal şi la cele pe perioadă determinată, la plata orelor suplimentare şi au redus bugetele pentru training şi dezvoltare.

Din păcate, nu am aflat ce măsuri concrete vor fi luate în diverse companii din România. Fără excepţie, toţi directorii de resurse umane ne‑au răspuns că situaţia este complicată acum şi că ne vor răspunde cu plăcere la întrebări, dar… altă dată.

Dave Ulrich: Companiile care nu investesc în oameni nu au viitor

Capital: Cât de bine sunt pregătiţi managerii pentru a conduce strategic resursele umane în această perioadă de criză?
Dave Ulrich: Oamenii de resurse umane vor avea probleme dacă nu sunt dispuşi să‑şi conceapă strategiile în strânsă legătură cu afacerea. De regulă, ei se concentrează mai mult asupra a ceea ce fac (recrutarea în sine, de exemplu), decât asupra rezultatelor pe care trebuie să le obţină: să recruteze persoane capabile să inoveze, să reducă costurile sau să crească  afacerea. În clipa în care specialistul de resurse umane va reuşi să pună pe o listă ceea ce are de făcut pentru a obţine anumite rezultate în cadrul afacerii, cu siguranţă că va aduce mai multă valoare reală prin activitatea sa. Pentru a face acest lucru, el trebuie să înveţe să se descurce într-o lume a paradoxurilor, în care va fi nevoit să gestioneze, deopotrivă, activităţi pe termen scurt şi lung, indivizii şi organizaţia, mediul intern şi cel extern, să asigure stabilitate şi, în acelaşi timp, să facă schimbări.

Capital: A crescut contribuţia strategică a managerilor în resurse umane, în această perioadă de criză, în cadrul companiilor?
Dave Ulrich: Organizaţiile de top au realizat că în această perioadă de recesiune abilitatea de a atrage, motiva şi păstra oameni talentaţi este mai acută ca niciodată. Pentru a face faţă unei competiţii tot mai dure, organizaţiile  trebuie să-şi îmbunătăţească, să-şi întărească aceste competenţe. În timp ce specialiştii de resurse umane trebuie să se descurce cu costurile, reducând compensaţiile, trainingurile şi recrutările, cei care vor să iasă învingători trebuie să ramână mereu cu privirile aţintite în  viitor.

Capital: Ce trebuie să facă, în primul rând, un manager de resurse umane în cadrul companiei, în aceasta perioadă?
Dave Ulrich: În cadrul cercetărilor noastre am identificat şase competenţe de bază pe care trebuie să le aibă un specialist în resurse umane. În această perioadă dificilă este însă foarte important să desfăşoare o activitate credibilă, bazată pe specificul afacerii, care să confere încredere deopotrivă angajaţilor şi managerilor. De asemenea, trebuie să se asocieze cu oamenii care cunosc foarte bine afacerea, pentru a putea lua cele mai bune decizii.

Capital: Mai sunt interesaţi oamenii de afaceri sau directorii de dezvoltarea talentelor în acest moment? 
Dave Ulrich: Pentru a conduce spre succes o companie este nevoie să investeşti în conducerea ei. Poate fi costisitor, într-adevăr, să investeşti în programe de instruire, analiza posturilor, coaching etc. A nu investi nimic înseamnă să-ţi abandonezi viitorul. 

Dave Ulrich, pro­­fesor de afa­ceri la Ross Business School, Uni­versitatea din Michigan, declarat „Cea mai influentă persoană în resurse umane“ de revista britanică HR Magazine în 2006 şi 2007, nominalizat în Top 10 Cei mai inovativi şi creativi lideri, realizat de publicaţia americană Fast Company, în 2005.