beneficiarii cursurilor cred ca noul sistem de certificare nu va contribui la cresterea calitatii programelor.In continuare, cele doua ministere - al educatiei si al muncii - se ocupa de gestionarea planurilor de formare si ocupare a fortei de munca dupa ureche. In lipsa unor studii la nivel national, pe care aceste institutii ar trebui sa le efectueze anual - referitoare la nevoile de pregatire ale agentilor economici si calitatea programelor in raport cu strategiile de dezvoltare economica -,
beneficiarii cursurilor cred ca noul sistem de certificare nu va contribui la cresterea calitatii programelor.In continuare, cele doua ministere – al educatiei si al muncii – se ocupa de gestionarea planurilor de formare si ocupare a fortei de munca dupa ureche. In lipsa unor studii la nivel national, pe care aceste institutii ar trebui sa le efectueze anual – referitoare la nevoile de pregatire ale agentilor economici si calitatea programelor in raport cu strategiile de dezvoltare economica -, firmele au inceput sa faca pe cont propriu cercetari. In perioada decembrie 2002 – martie 2003, Interact Business Communications a realizat un studiu extrem de relevant asupra situatiei actuale a pietei de training din Romania si asupra nevoilor de dezvoltare profesionala a fortei de munca. Directoarea firmei, dna Georgeta Dendrino, spune ca studiul a fost necesar pentru a putea intelege mai bine nevoile curente si viitoare ale clientilor sai si pentru a-si adapta propriile servicii la aceste nevoi. Firmele prefera cursurile tinute „in casa”Rezultatele studiului s-au bazat pe chestionarea a 55 de firme importante de pe piata romaneasca. Interviurile au fost realizate cu manageri de resurse umane si/sau manageri training din organizatiile cu departamente specializate si directori ai organizatiilor in care dezvoltarea profesionala nu este directionata de un astfel de departament. Obiectivele studiului au fost evaluarea cererii clientilor referitor la piata de instruire si evaluarea ofertei existente. Rezultatele cercetarii indica faptul ca firmele prefera organizarea cursurilor cu participarea angajatilor proprii, mai degraba decat trimiterea angajatilor la cursuri cu participare din diverse alte firme, asa-numitele „open-house”. Majoritatea firmelor (78%) prefera organizarea programelor de training in interiorul organizatiei, pentru ca aceste cursuri pot fi mai bine adaptate nevoilor specifice si sunt mai eficiente din punctul de vedere al costului. Dna Dendrino spune ca managerii vad in acest mod de instruire si o buna ocazie de a suda echipele. Varianta „cursurilor deschise” este utilizata in proportie de 22%, in cazurile in care este nevoie sa se trimita angajatii la cursuri de specialitate sau cand numarul participantilor este prea mic pentru un anumit curs. In lipsa unui sistem de evaluare a programelor de instruire si a vizibilitatii datelor despre furnizori, contactele personale si recomandarile (36%) sunt cele mai importante surse de informare pentru obtinerea datelor cu privire la continutul si calitatea cursurilor. Sursa principala de informatii este recomandarea unui alt specialist din domeniul resurselor umane. Unii apeleaza la Internet (9%) pentru a se documenta, dar mai importante sunt ofertele primite. Prezentarile facute de furnizori pentru clienti in cadrul vizitelor de vanzare conving in proportie de 22%. Respondentii considera ca si experienta anterioara cu firma respectiva (10%) constituie o sursa pertinenta in aflarea ofertelor de cursuri.Datele statistice releva ca tiparul selectarii unui curs se face din trei „miscari”: 1. Consultarea contactelor personale si obtinerea de recomandari, impreuna cu studierea ofertele primite; 2. Consultarea Internetului pentru a obtine mai multe informatii; 3. Acceptarea unei intalniri cu firmele furnizoare de cursuri pentru a vedea o prezentare si a obtine detalii specifice. Majoritatea companiilor (68%) prefera contractarea firmelor din Romania. Aceste modele de contractare a furnizorilor de instruire, selectare si livrare a cursurilor par sa fie valabile si in viitorul apropiat (urmatorii trei ani). Optiunea s-ar putea explica prin dificultatea contactarii unor furnizori din strainatate, dar si prin preturile mai mari practicate de acestia. Studiul indica importanta raportului calitate-pret si adaptarea ofertei la nevoile specifice ale clientului. Persoanele intervievate considera ca pe piata exista un numar relativ mare de firme de training. 40% din respondenti apreciaza calitatea acestor firme ca fiind „satisfacatoare”, iar 20% ca fiind „buna”. In ierarhia experientelor pozitive se situeaza pe primul loc calitatea programului. Gradul de adaptare la nevoile participantilor/firmei si modul in care furnizorul reuseste, pe parcursul programului si ulterior, sa genereze o schimbare reala sunt apreciate ca factori pozitivi. Managerii vor pregatire asociata cu servicii de consultantaPe de alta parte, calitatea programului si prestanta instructorului sunt preponderente in evaluarea unei experiente mai putin satisfacatoare. Managerii sunt nemultumiti de faptul ca sunt prea putine firmele care ofera, pe langa programul de training propriu-zis, si servicii de consultanta inainte si dupa vanzare. Cercetarile facute de firma Interact Business Communications arata ca 43% din respondenti au beneficiat de servicii prevanzare si 29% de servicii postvanzare. Serviciile dinaintea vanzarii, apreciate de manageri ca avand mai mare impact sunt evaluarea de nevoi realizata impreuna cu specialistii de resurse umane, organizarea de cursuri demonstrative, invitatii la sesiuni de instruire, programe-pilot gratuite si discutii directe cu participantii. Serviciile postinstruire cu cel mai mare impact sunt evaluarea finala din partea cursantilor, sesiunile de urmarire si evaluare ulterioara a rezultatelor si rapoartele de evaluare catre clienti, impreuna cu mentinerea relatiei dupa incheierea cursului.Un aspect semnificativ pus in evidenta de acest studiu este si faptul ca organizatiile care folosesc instruirea ca modalitate de imbunatatire a performantei tintesc in special dezvoltarea managementului. De aceea, cursurile cele mai cautate sunt cele adresate managerilor (22%) si cele de dezvoltare a abilitatilor de comunicare (20%). In ordine, urmeaza solicitarile pentru cursuri de vanzari (15%) si pentru limbi straine (12%). Indiferent de optiunile exprimate, solicitantii cauta pe piata programe de calitate, intelegand prin aceasta cursuri cu aplicabilitate sau de specializare, dar si capabile sa produca schimbarea mentalitatii angajatilor.Respondentii considera ca in viitor piata de instruire se va segmenta si specializa pe tipuri de cursuri si domenii de activitate. Cea mai mare parte crede ca in urmatorii trei ani furnizorii vor introduce servicii noi (e-learning, servicii pentru angajatii aflati in functii de executie). Desi numarul furnizorilor de instruire nu este mare in Romania in acest moment, respondentii apreciaza ca in viitor vom asista la reducerea numarului de firme specializate in formarea adultilor.Angajatii trebuie stimulati sa ceara cursuriIn compania noastra, pregatirea si dezvoltarea continua a angajatilor constituie prioritati si ele sunt, prin urmare, incurajate de managementul companiei. Acest lucru este confirmat de proiectul intern „Voyager”, care face parte din programele initiate de firma noastra sub titlul „GSK pentru Excelenta”. Proiectul are in vedere sprijinirea acumularii de noi cunostinte, imbunatatirea performantelor fiecarui membru al echipei, realizarea de sesiuni de pregatire specifice. Scopul final il reprezinta trasarea unui „drum al carierei” pentru fiecare angajat.Simona Ion, training manager, GSK RomaniaAngajatii trebuie stimulati sa ceara training. Un sistem national de clasificare a ocupatiilor, in stransa legatura cu cel de standarde ocupationale si niveluri de calificare, va crea o presiune fantastica asupra angajatorilor din partea angajatilor. Atata timp cat un anumit certificat de absolvire atesta obtinerea unui nivel de calificare superior pentru ocupatia de baza a angajatului, adica o pozitie ierarhica superioara si un salariu mai mare, angajatul va face presiuni pentru a fi inscris pe listele de participanti la cursuri. Iata un motiv pentru care este necesara implicarea „inteligenta” a statului in reglementarea activitatii de formare continua a adultilor.Nicolae Moldovan, director executiv Personnel Development SolutionsInteresul firmelor pentru instruirea angajatilor exista, dar este grevat de lipsa resurselor materiale, preferandu-se o instruire la locul de munca, din mers. Managerii invoca si un alt obstacol major: oferta nerealista a firmelor de formare, care nu furnizeaza personal calificat in meseriile si specializarile de care au nevoie. Interesul persoanelor fizice este de asemenea mare, dar acestea nu-si pot permite plata unui curs, in conditiile in care nu intrevad posibilitati de angajare pe termen scurt. Acestea sunt in mare masura convinse ca angajarile continua sa se faca pe „pile”, „relatii”, „recomandari”, iar numarul de posturi este mic in raport cu cererea.rnElena Gugu, manager Centrul OCUPrnrnIn ultimii ani, programele de calitate au reusit sa se departajeze si sa-si consolideze pozitia fata de cele ale unor firme care si-au atras pe termen scurt clienti prin marketing agresiv si cursuri cu titluri pompoase, dar fara substanta. Beneficiarii s-au lamurit ca un program de pregatire sau de specializare se alege in primul rand in functie de avantajele pe care ofera, avantaje care se cuantifica prin cresterea eficientei si a competitivitatii, precum si a satisfactiei angajatilor. Tot mai multi conducatori de firme romanesti au inteles ca fara competenta nu pot progresa pe termen lung si au devenit interesati de calitatea pregatirii angajatilor, in care sunt dispusi sa investeasca eficient.rnLavinia Rasca, director departament formare continua ASEBUSSrnrnSfatul expertuluirnFarhad Analoui este unul dintre consultantii consacrati la nivel international in domeniul resurselor umane si reputat expert in formarea formatorilor. Este autor a nenumarate lucrari de specialitate in management si managementul resurselor umane. Este profesor de management international in resurse umane la Centrul Bradford pentru Dezvoltare Internationala, Universitatea Bradford, Marea Britanie. In cadrul acestui centru, indeplineste si functia de director al Serviciului de Dezvoltare Profesionala. rnrnColaborarea mea cu Romania, la nivel guvernamental, a inceput inca din anul 1994. Un an mai tarziu, am inceput sa formez aici functionari publici in managementul proiectelor si dezvoltarea managerilor. Dupa aceea am inceput un program de cercetare in 22 de institutii din sectorul public, rezultatele fiind publicate recent in revista scoasa de Institutul European din Romania. Imi place sa lucrez aici pentru ca exista potential uman. Acesta va fi insa vizibil dupa ce Romania se va integra, pentru ca atunci va incepe concurenta. rnIn acest moment, in Romania sistemul de management este traditionalist, bazat pe vechiul sistem de conducere centralizata. El nu favorizeaza dezvoltarea resurselor umane dar, in anumite zone, disipate, se vede evolutia in acest domeniu. Organizatiile romanesti sunt intr-o adevarata competitie de a prinde din urma pe europenii din Occident. In aceasta graba, ele uita sa faca anumiti pasi sau sa parcurga etape esentiale intr-o dezvoltare durabila. Managerii nu sunt rabdatori. Vor sa faca totul peste noapte. rnPe de alta parte, am constatat o lipsa de incredere intre angajatori si angajati. In multe dintre companiile romanesti in care am lucrat am observat ca angajatii profita de avantajele oferite de organizatie prin pregatirea profesionala si, dupa doi ani de lucru intr-un minister, se muta cu serviciul. Doua sunt cauzele: rn1. Nu exista o politica integrata de resurse umane. Prin training cresc asteptarile angajatilor in evolutia in cariera. Asteptarile lor nu se regasesc nici in sistemul de remunerare si, cu atat mai putin, in cel de evaluare a performantelor. rn2. Multi furnizori de training provin din randul celor care au participat la un curs de managementul resurselor umane sau management de proiect si care se cred deja experti. Eu insumi cunosc cel putin trei persoane de acest fel care se afla la conducerea unor firme de training. Nivelul lor este, din nefericire, scazut. rnAstfel de firme de training nu ar trebui sa detina autorizatii pentru proiecte de formare, deoarece sunt copii mici si de calitate inferioara ale celor care, la un moment dat, i-au instruit pe un termen scurt. Programele lor nu sunt sustinute de cercetare. Sunt o multime de sarlatani in resurse umane care se autointituleaza „formatori”. Un pas inainte ar putea face Fundatia Resurse Umane Romania. Asa s-a intamplat si in Anglia. In 1970 s-a creat Institutul de Managementul Personalului, unde s-au stabilit criterii pe baza carora s-a facut certificarea profesionistilor. Criteriile si standardele de calitate sunt foarte importante daca vreti sa scapati de sarlatani. O astfel de organizatie trebuie insa sustinuta de mai multi sponsori si donatori, dintre care nu trebuie sa lipseasca UE. rnMarea Britanie nu este insa departe de Romania. si acolo exista sarlatani care vin acum in Romania si-si spun experti, desi nu au habar de training sau de dezvoltarea resurselor umane.