Cum să faci disponibilizări cu costuri minime, respectând legislaţia muncii?

Potrivit Codului muncii, concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului, determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana acestuia. Putem încadra în prevederile art. 65 din Codul muncii, dificultăţi economice pe care le poate suferi angajatorul, transformări tehnologice (modernizarea, automatizarea proceselor de producţie).

Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă. Desfiinţarea este efectivă atunci când locul de muncă este înlăturat din structura companiei (nu va mai figura în organigrama sau în statul de funcţii). Cauza este reală când este impusă de dificultăţi economice sau transformări tehnologice. Cauza este serioasă când se bazează pe motive obiective.

Caracterul efectiv, real şi serios al desfiinţării locului de muncă ocupat de salariat rezultă din: programul de restructurare şi reorganizare a unităţii, proiectul de concediere colectivă, tabelul nominal al personalului disponibilizat, organigramele şi statele de funcţii anterioare şi ulterioare concedierii.

În situaţia unui conflict de muncă, instanţa judecătorească competentă, în speţă tribunalul, va aprecia, pe baza probelor administrate, caracterul real, serios al motivelor formulate de angajator ca bază a concedierii.
Normele comunitare referitoare la concedierile colective sunt cuprinse în Directiva 98/59 a Consiliului UE, din data de 20 iulie 1998, legată de armonizarea legislaţiilor statelor membre în ceea ce priveşte concedierile colective. Această directivă este motivată de necesitatea consolidării protecţiei angajaţilor în cazul concedierilor colective, având în vedere că UE trebuie să tindă spre o dezvoltare economică şi socială echilibrată în toate statele care o alcătuiesc.

Obiectivul Directivei constă în garantarea unei protecţii comparabile a drepturilor angajaţilor în statele membre, egalizarea responsabilităţilor pe care aceste norme de protecţie le presupun pentru întreprinderi.
În conformitate cu Directiva 98/59, Consiliul consideră concediere colectivă ansamblul de concedieri realizate dintr-unul sau din mai multe motive, neimputabile angajaţilor, doar dacă:
• afectează un anumit număr de angajaţi;
• se realizează pe durata unei perioade de timp determinate.
Conceptul de concediere colectivă trebuie să fie interpretat în sensul că „înglobează orice încetare a contractului de muncă nesolicitată de către angajat şi, prin urmare, fără consimţământul acestuia. Acest concept nu prevede ca aceste cauze esenţiale să corespundă voinţei angajatorului.

Pentru a evita posibile fraudări ale legii de către angajatori, în Directivă se stabileşte că în calcularea numărului de concedieri se vor include şi  încetările contractelor de muncă produse la iniţiativa angajatorului, pe baza unuia sau a mai multor motive neimputabile persoanei angajatului, atunci când sunt cel puţin cinci.
Potrivit Codului muncii, prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioada de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de  persoana salariatului, a unui număr de:
• cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;
• cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar nu mai puţin de 300 de salariaţi;
• cel  puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi.

La stabilirea numărului de salariaţi concediaţi colectiv se iau în calcul şi acei salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă, ca urmare a acordului părţilor, la propunerea angajatorului, cu condiţia existentei a cel puţin cinci astfel de salariaţi.

Pentru a fi considerată colectivă, concedierea trebuie să îndeplineasca trei condiţii:
• să fie vorba de un anumit număr de salariaţi afectaţi de această măsură;
• motivul încetării contractului de muncă a celor în cauză să nu ţină de persoana lor;
• perioada de timp în care va avea loc încetarea acestor contracte să nu depăşească 30 de zile calendaristice.

În cazul societăţilor şi companiilor naţionale, al societăţilor comerciale cu capital majoritar de stat, al regiilor autonome, efectuarea concedierilor colective trebuie aprobată prin Hotărâre a Guvernului, după care se declanşează procedura de concediere propriu-zisă.

În cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective, acesta are obligaţia (conform art. 69 din Codul muncii) de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la:
• metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi;
• atenuarea consecinţelor concedierii, prin recurgerea la măsuri sociale care vizează sprijin pentru recalificarea sau neconversia profesională a salariaţilor concediaţi.
Art. 2 din Directiva 98/59 reglementează obligaţiile de informare şi de consultare între angajator şi reprezentanţii angajaţilor. Acestea trebuie să se realizeze în scopul de a ajunge la un acord asupra concedierilor colective.

În perioada în care au loc consultări, pentru a permite sindicatului/reprezentanţilor salariaţilor să formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligaţia să le furnizeze toate informaţiile relevante şi să le notifice în scris, următoarele:
• numărul total şi categoriile de salariaţi;
• motivele care determină concedierea preconizată;
• numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;
• criteriile avute în vedere (potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă) pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
• măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
• măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate  salariaţilor concediaţi, conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil;
• data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
• termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.

Directiva Consiliului UE nu indică timpul care trebuie dedicat consultărilor, stabilind doar ca acestea să se realizeze în timp util, acest termen fiind legat de cel stabilit pentru efectele concedierilor.
Obligaţiile angajatorului cu privire la consultări se menţin, potrivit art. 69, alin. 3 din Codul muncii, indiferent  dacă decizia care determină concedierile colective este luată de către angajator sau de către o întreprindere care deţine controlul asupra angajatorului (este cazul autorităţilor publice, grupuri de interese economice, societăţi comerciale organizate ca filiale cu personalitate juridică).

Comunicarea notificarii la Inspectoratul Teritorial de Muncă şi Agentiei Teritoriale de Ocupare a Forţei de Muncă
Potrivit art. 70 din Codul muncii, angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării şi Inspectoratului Teritorial de Muncă şi Agenţiei de Ocupare a Forţei de Muncă, la aceeaşi dată la care a comunicat-o sindicatului/reprezentanţilor salariaţilor. În urma acestei notificări sindicatul poate, conform art. 71 Codul muncii, propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi, într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării. Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propuneri în termen de cinci zile calendaristice de la primirea acestora.
Conform art. 39 din Contractul Colectiv de Muncă Unic la nivel naţional pe anii 2007-2010, în cazul în care unitatea este pusă în situaţia de a efectua concedieri colective, părţile convin  asupra respectării următoarelor principii:
• angajatorul va pune la dispoziţia sindicatului justificarea tehnico-economică în legătură cu măsurile privind posibilităţile de redistribuire a personalului, modificarea programului de lucru, organizarea de cursuri de calificare, recalificare sau reorientare profesională etc.;
• justificarea tehno-economică, împreună cu obiecţiile şi propunerile sindicatului, va fi supusă spre analiză şi avizare consiliului de administraţie sau, după caz, adunării generale;
• în cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective, acesta are obligaţia de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau după caz, cu reprezentanţii salariaţilor.

Potrivit art. 71 din Codul muncii, în situaţia în care ulterior consultărilor cu sindicatul/reprezentanţii salariaţilor, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligaţia de a notifica în scris Inspectoratul Teritorial de Muncă, cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.

Conţinutul notificării
Notificarea trebuie să cuprindă, conform art. 71 alin. 2 din Codul muncii, toate informaţiile relevante cu privire la intenţia de concediere colectivă, precum şi rezultatele consultărilor cu sindicatul/reprezentanţii salariaţilor, în special motivele concedierilor, numărul total al salariaţilor, numărul salariaţilor afectaţi de concediere şi data de la care sau perioada în care vor avea loc aceste concedieri. O copie a notificării se va comunica şi sindicatului/reprezentanţilor salariaţilor.

Conform art. 71 alin. 4 din Codul muncii, sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor pot transmite eventuale puncte de vedere Inspectoratului Teritorial de Muncă.

Reducerea perioadei de 30 de zile de către Inspectoratul Teritorial de Muncă 
La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, Inspectoratul Teritorial de Muncă, cu avizul Agenţiei Teritoriale de Ocupate a Forţei de Muncă, poate dispune reducerea perioadei de 30 de  zile, fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz. Totodată, Inspectoratul Teritorial de Muncă are obligaţia de a informa în timp util angajatorul şi sindicatul/reprezentanţii salariaţilor asupra reducerii perioadei de 30 de zile precum şi a motivelor care au stat la baza acestei decizii.

Potrivit art. 71 din Codul muncii, în perioada de 30 de zile, Agenţia Teritorială de Ocupare a Forţei de Muncă trebuie să caute soluţii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate şi să le comunice în timp util angajatorului şi sindicatului/reprezentanţilor salariaţilor.

Amânarea momentului emiterii deciziilor de concediere de către Inspectoratului Teritorial de Muncă
La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, Inspectoratul Teritorial de Muncă, cu consultarea Agenţiei Teritoriale de Ocupate a Forţei de Muncă, poate dispune amânarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluţionate până la data stabilită în notificarea de concediere colectivă ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.

Conform art. 71 alin 3 din Legea nr.53/2003, Codul muncii, Inspectoratul Teritorial de Muncă are obligaţia de a informa în scris angajatorul şi sindicatul/reprezentanţii salariaţilor asupra amânării emiterii deciziilor de concediere.

Normele cuprinse în Codul muncii cu privire la concedierea colectivă respectă întru totul Directiva nr 98/59/CE din 20 iulie 1998, privind legislaţia statelor membre referitoare la concedierile colective din Uniunea Europeană. De asemenea, şi Curtea de Justitie a Comunităţilor Europene a evidenţiat că dispoziţiile Directivei nu trebuie interpretate ca reprezentând o restrângere a libertăţii angajatorului de a reduce efectivele întreprinderii şi a dreptului de organizare a acesteia.

Criterii de selecţie a personalului pentru concediere în conformitate cu prevederile Contractului Colectiv de Muncă Unic la nivel naţional 2007-2010
Potrivit art. 80, alin. (1) din Contractul Colectiv de Muncă Unic la nivel naţional 2007-2010, în situaţia în care disponibilizările de personal nu pot fi evitate, conducerea unităţii are obligaţia să comunice în scris fiecărui salariat al cărui post urmează a fi desfiinţat, dacă i se oferă sau nu un alt loc de muncă, ori cuprinderea într-o formă de  recalificare profesională, în vederea ocupării unui post în unitate.

În cazurile în care salariaţilor nu li se pot oferi alte locuri de muncă, ori aceştia refuză locul de muncă oferit sau cuprinderea într-o formă de recalificare, conducerea unităţii le va comunica în scris termenul de preaviz.

Potrivit art. 81 din CCM Unic la nivel naţional, la aplicarea efectivă a  reducerii de personal după reducerea posturilor vacante de natura celor desfiinţate, măsurile vor afecta în ordine:
• contractele individuale de muncă (CIM) ale salariaţilor care cumulează două sau mai multe funcţii, precum şi ale celor care cumulează pensia cu salariul;
• CIM ale persoanelor care îndeplinesc condiţiile de vârstă standard şi stagiu de cotizare şi nu au cerut pensionarea în condiţiile legii;
• CIM ale persoanelor care îndeplinesc condiţiile de pensionare la cererea lor.
La luarea măsurii de desfacere a CIM pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului vor fi avute în vedere următoarele criterii minimale:
• dacă măsură ar putea afecta doi soţi care lucrează în aceeaşi unitate, se desface contractul de muncă al soţului care are venitul cel mai mic, fără ca prin aceasta să se poată desface contractul de muncă al unei persoane care ocupă un post nevizat de reducere;
• măsura să afecteze, mai întâi, persoanele care nu au copii în întreţinere;
• măsura să afecteze numai în ultimul rând pe femeile care au în îngrijire copii, bărbaţi văduvi sau divorţaţi care au în îngrijire copii, pe întreţinători unici de familie, precum şi pe salariaţi, bărbaţi sau femei, care mai are cel mult trei ani până la pensionarea la cererea lor.

În cazul în care măsura desfacerii CIM ar afecta un salariat care a urmat o formă de calificare sau de perfecţionare a pregătirii profesionale şi a încheiat cu unitatea un act adiţional la contractul de muncă prin care s-a obligat să presteze o activitate într-o anumită perioadă de timp, administraţia nu-i va putea pretinde acestuia despăgubiri pentru perioada rămasă nelucrată până la îndeplinirea termenului, dacă măsura desfacerii contractului de muncă nu-i este imputabilă.

În ipostaza în care două sau mai multe persoane salariate sunt în aceeaşi situaţie, disponibilizarea se va face cu consultarea sindicatelor.

Compensaţii băneşti
Potrivit CCM Unic la nivel naţional 2007-2010, în situaţia în care se efectueză concedieri colective, părţile vor negocia acordarea de compensaţii băneşti cu respectarea prevederilor legale şi/sau ale contractelor colective de muncă aplicabile.

Instanţa Supremă a decis ca neinserarea în contractul colectiv la nivel de unitate a obligaţiei de a se acorda plăţi compensatorii salariaţilor disponibilizaţi nu exonerează angajatorul de a aplica dispoziţiile în vigoare, înscrise în actele normative sau în contractele colective încheiate la nivel de ramură, respectiv la nivel naţional,  în vederea protecţiei sociale a persoanelor disponibilizate prin concedieri colective (Curtea Supremă de Justitie, secţia civilă, Decizia nr. 2271/2003).

În cazul concedierilor colective, prin acte normative speciale şi contracte colective de muncă se pot prevedea drepturi suplimentare pentru salariaţii afectaţi de această măsură (de exemplu, OUG nr. 95/2002 privind industria de apărare, Legea nr 174/2006 privind unele măsuri de protecţie socială a personalului disponibilizat din cadrul Regiei Naţionale a Pădurilor Romsilva, prin concedieri colective, ca urmare a restituirii pădurilor către foştii proprietari).

Interdicţia de a face angajări timp de nouă luni

Conform art. 72 din Codul muncii, angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi încadrări pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi timp de nouă luni de la data concedierii acestora.

În situaţia în care în această perioadă se reiau activităţile a căror încetare a condus la concedieri colective, angajatorul are obligaţia de a transmite salariaţilor care au fost concediaţi o comunicare scrisă în acest sens şi de a-i reangaja pe aceleaşi locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior, fără examen sau concurs ori perioadă de probă.

Salariaţii au la dispoziţie un termen de maxim 10 zile lucrătoare de la data comunicării angajatorului, pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la locul de muncă oferit (art. 72, alin (3) din Codul muncii şi art. 82 alin (2) din CCM Unic la nivel naţional 2007-2010).

În situaţia în care aceşti salariaţi nu îşi manifestă în scris consimţământul în termenul de 10 zile lucrătoare sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă ramase vacante.

Dreptul la preaviz
Potrivit  art. 73 alin (1) din Codul muncii, persoanele concediate în temeiul art. 65 şi 66 beneficiează de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare. Codul Muncii a stabilit o durată minimă a preavizului, ceea ce înseamnă că durata lui efectivă se va stabili prin contracte colective şi individuale de muncă (de exemplu, CCM Unic la nivel naţional, prevede în art. 74, alin. (2) că durata acestui preaviz este de 20 zile lucrătoare). În calculul termenului de preaviz nu intră nici zilele declarate de Guvern ca nelucrătoare.
Potrivit art. 74, alin. (3) din CCM Unic la nivel naţional 2007-2010, în perioada preavizului, salariaţii au dreptul să absenteze patru ore pe zi de la programul unităţii pentru a-şi căuta un loc de muncă, fără ca aceasta să afecteze salariul şi celelalte drepturi. Orele absentate se pot acorda prin cumul în condiţiile stabilite de angajator.

În situaţia în care, în perioada de preaviz, contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător. După încetarea cauzei de suspendare (de exemplu,  pentru incapacitate temporară de muncă) salariatul trebuie să se prezinte la serviciu pentru a-şi desfăşura activitatea până la expirarea termenului de preaviz. În caz contrar, absentează nemotivat, şi săvârşeşte o abatere disciplinară care poate fi sancţionată cu concediere disciplinară (art. 61, lit. a din Codul muncii).

În concluzie, potrivit art. 73, alin. (1) din Codul muncii, angajatorul este obligat să acorde efectiv peravizul legal (contractual), neacordarea lui atrage nulitatea absolută a concedierii chiar dacă pe fond măsură în discuţie ar fi fost temeinică şi legală.

Decizia de concediere (art. 74-75 Codul muncii)
Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu:
• motivele care determină concedierea;
• durata preavizului (preavizul trebuie acordat anterior concedierii şi el este stabilit prin contractul colectiv sau individual de muncă. Recomandarea este să se prevadă data de când a început să curgă şi data expirării sale);
• criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în cazul concedierilor colective (acestea sunt prevăzute de CCM Unic la nivel naţional 2007-2010). Având în vedere că decizia de concediere este individuală, se recomandă a se menţiona de ce acel salariat a fost inclus pe lista de concediere.
• lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64.

În afară de aceste elemente prevăzute în mod expres în art. 74, alin. (1) din Legea nr. 53/2003, modificată şi completată, apreciem că decizia de concediere mai trebuie să cuprindă şi termenul în care decizia de concediere poate fi contestată. Indiferent de motivul concedierii, acest termen trebuie înscris în decizie, operând astfel informarea celui în cauză, legat de dreptul său la contestaţie. Astfel, cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea sau încetarea contractului individual de muncă (art. 283 alin. (1) lit. a) din Codul muncii).
• Instanţa competentă să soluţioneze contestaţia.

Art. 284, alin. 1 din Codul muncii, prevede că judecarea conflictelor de muncă este de competenţa instanţelor stabilite conform Codului de procedură civilă. Acesta stabileşte în art. 2 pct. 1 lit. c) că tribunalele judecă în primă instanţă conflictele de muncă, cu excepţia celor date prin lege în competenţa altor instanţe.
Aşadar, tribunalele sunt competente să soluţioneze şi contenstaţiile împotriva deciziilor de concediere. În conformitate cu art. 284 alin. 2 din Codul muncii, din punct de vedere teritorial este competent tribunalul în a cărei circumscripţie îşi are sediul sau reşedinţa reclamantul, deci salariatul concediat.

Precizările cu privire la termenul de contestare şi la instanţa judecătorească competentă să soluţioneze litigiul menţionat în cuprinsul deciziei de concediere contribuie la soluţionarea cauzei într-un termen rezonabil.

Decizia de concediere trebuie să mai cuprindă: data emiterii, numărul de înregistrare la registratura angajatorului, semnătura, ştampila angajatorului.

Potrivit art. 75 din Codul muncii, decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului. Sancţiunea necomunicării constă în aceea că decizia nu produce efecte juridice.

Decizia se predă personal salariatului cu semnătura de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.

În cazul când angajatorul care a hotărât concedierea, ar constata (din proprie iniţiativă) netemeinicia sau nelegalitatea măsurii luate, are posibilitatea, în principiu, să revină asupra ei, adică să o revoce. Este posibilă o asemenea măsură, deoarece nici o lege nu interzice revocarea, iar decizia de concediere nu este un act jurisdicţional, care este prin esenţă irevocabil.