Chiar dacă anul 2020 a schimbat radical mobilitatea internațională așa cum o știam, a adus și noi obligații în ceea ce privește detașările internaționale, întrucât statele membre UE au fost obligate să implementeze Directiva 2018/957/UE în legislația lor internă. România a implementat aceasta Directivă în legislația locală în august 2020 însă încă exstă neclarități cu privire la unele dintre obligațiile ce le revin angajatorilor.
Prin urmare, chiar și într-un an de mobilitate redusă, detașările internaționale sunt încă un subiect important, iar această perioadă de „liniște” poate oferi angajatorilor timpul necesar pentru a-și reevalua programele de mobilitate internațională, pentru a analiza potențialele riscuri și pentru a gândi procese și proceduri prin care să asigure respectarea noilor reglementări.
“Ghidul KPMG privind detașarea lucrătorilor” a apărut pentru prima dată în 2016 și, de atunci, KPMG monitorizează obligațiile companiilor legate de lucrătorii detașați în alte state membre ale Uniunii Europene, Spațiului Economic European și Elveția, pornind de la nivelul salariului minim aplicabil și până la procedurile de înregistrare necesare în fiecare stat.
”Principala modificare este faptul că lucrătorii detașați nu mai au dreptul doar la un salariu minim, ci la o remunerație echivalentă cu aceea primită de un angajat local in țara in care iși va desfașura activitatea. Acest lucru poate avea un impact semnificativ asupra costurilor suportate de angajatori, în special în acele țări în care remunerația este stabilită prin diferite contracte colective.
Obligațiile angajatorilor
De exemplu, în cazul unor angajați detașați din Franța în Romania, angajatorul francez va trebui să asigure acestor persoane cel puțin salariul minim stabilit la nivel național în România, adică 2.300 în cazul angajaților fără studii superioare, 2.350 lei în cazul celor cu studii superioare sau 3.000 lei în cazul persoanelor care lucrează în construcții.
În schimb, în cazul angajaților detașați din România în Franța, angajatorul român va trebui să asigure un salariu de aproximativ 1.554 euro, acesta fiind salariul minim stabilit național in Franța, sau, dacă există un contract colectiv de muncă aplicabil industriei respective, va trebui să asigure venitul specificat în acest contract pentru angajații din categoria respectivă. De exemplu, în cazul construcțiilor remunerația aplicabilă, conform contractului colectiv aplicabil acestei industrii în Franța, poate ajunge până la 3.140 euro, în funcție de experiența angajatului respectiv”, explică Mădălina Racovițan, Partener Consultanță Fiscală și Head of People Services, KPMG în România.
Obligațiile de înregistrare sunt o altă problemă care ridică îngrijorări pentru angajatori și acum acestea au devenit și mai greoaie, deoarece sunt diferite în funcție de perioada de detașare. Prin urmare, Ghidul oferă și o imagine de ansamblu a modalităților de înregistrare disponibile în fiecare dintre statele membre. În majoritatea statelor există sisteme online care permit înregistrarea detașărilor transnaționale însă sunt și țări, precum România, în care inspectoratul teritorial de muncă trebuie informat printr-o notificare scrisă transmisă prin poștă sau e-mail.
Informațiile prezentate în “Ghidul KPMG privind detașarea internațională a lucrătorilor” se bazează pe un sondaj care acoperă aspectele referitoare la remunerație, obligații de înregistrare și alte cerințe de conformare aplicabile detașărilor internaționale în cadrul statelor membre ale Uniunii Europene (inclusiv Marea Britanie), Spațiului Economic European și Elveției, valabile în luna martie 2021.
”Scopul principal al acestui ghid este de a ajuta companiile să înțeleagă principiile generale privind detașarea transfrontalieră a lucrătorilor, precum și potențialele costuri și obligații suplimentare asociate detașărilor internaționale, pentru a putea planifica în mod corespunzător activitatea forței de muncă”, a mai adăugat Racovițan.
