Avem o toamnă bogată. În recolte, dar mai ales în candidaţi pe piaţa muncii. Angajatorii se bucură, pentru că nu mai vor să crească salariile. Criza de personal a dat apă la moară absolvenţilor, care au învăţat să negocieze dur un contract de muncă.
Daniela Necefor, de la Total Business Solutions (TBS) ne avertizează: „Să nu ne îmbătăm cu apă rece că dubla promoţie de absolvenţi cu studii superioare din această toamnă va rezolva criza de personal de pe piaţa muncii. Se scot absolvenţi de facultate pe bandă rulantă, care nu numai că nu ştiu nimic practic în cadrul specializării alese, dar nu ştiu nici la ce tip de companii trebuie să aplice după absolvire, deoarece nu le este clar obiectivul meseriei pentru care s-au format în facultate.“ Directoarea firmei de recrutare TBS este îngrozită de faptul că foarte mulţi dintre aceşti tineri, care trimit CV-uri cu greşeli gramaticale inadmisibile, vor face un masterat şi vor reveni pe piaţa muncii cu pretenţii salariale şi mai mari. Ba, mai mult: vor conduce viitoarele afaceri!
Consultanţii în resurse umane încearcă să găsească soluţii care să mai tempereze problemele care au aruncat piaţa muncii din Romånia într-o competiţie fără precedent a salariilor şi a plecărilor spre alte ţări pentru obţinerea unor cåştiguri mai mari. Oana Datki de la ConsulTeam Romånia remarcă totuşi o reducere a fluctuaţiei voluntare în cadrul companiilor mari, de la 21%, în 2007, la 17% în acest an. „Din păcate, se continuă fluctuaţia la nivelul personalului de specialitate. După ce au obţinut oarecare experienţă în companie, aşa-zişii specialişti pleacă, pentru că sunt multe cereri pe piaţă.“
Desigur, urcă şi pretenţiile salariale. Ana Ber, de la Dr. Pendl & Dr. Piswanger Romånia, consideră că sunt îndreptăţite creşterile salariale, atåta timp cåt diferenţele dintre nivelurile înregistrate în Romånia şi cele din ţările dezvoltate sunt încă foarte mari.
Fluctuaţia mare din vånzări, asociată dinamismului specific acestui sector de activitate, a dus la apariţia unor salarii care îi sperie pe recrutori. Nu atåt prin dimensiune, cåt prin faptul că sunt obţinute după o experienţă foarte mică în activitate (unu-trei ani, maximum). „Sunt mercenari, explică Oana Datki. Un om de vånzări va şti să se våndă la fel de bine pe piaţa muncii ca şi produsele pe care le comercializează.“
Asul din måneca angajatorilor
Drama este că absolvenţii multor facultăţi tehnice abandonează domeniul de pregătire şi se orientează, imediat după terminarea studiilor, către vånzări. Cercul devine vicios. Întreprinderile de producţie nu-şi pot realiza planurile de afaceri pentru că nu pot acoperi necesarul de personal nici măcar la nivelul muncitorilor necalificaţi.
Ana Ber consideră că soluţiile sunt în manşeta angajatorilor. „Criteriile de alegere a unui job s-au modificat: nu contează doar pentru cine lucrezi şi cu cåt eşti plătit, ci şi unde lucrezi, cu cine, ce oportunităţi de dezvoltare ai în interiorul companiei, la nivel local şi, de ce nu, regional.“ Brandul angajatorului nu mai este valoros în sine, ci prin ceea ce îl defineşte în mod real. Într-o lume a informaticii, candidaţii află totul despre companii, fără prea mult efort. Asta înseamnă că firmele care vor să supravieţuiască pe o piaţă în plină recesiune trebuie să investească în strategiile de conducere a resurselor umane şi în crearea unei culturi organizaţionale adecvate aşteptărilor. Oana Datki spune că ar mai fi o soluţie. Cea pe care încearcă să o aplice companiile din alte ţări europene, care se confruntă cu aceleaşi probleme: atragerea unor categorii care tradiţional nu sunt alcătuite din lucrători full-time: femei după concediul de maternitate, vårstnici, lucrători temporari şi part-time.
Noua abordare implică însă aducerea managerilor pe băncile şcolii, pentru a învăţa să conducă afacerile după alte principii de organizare şi coordonare a oamenilor şi planurilor de dezvoltare.
Loialitatea nu se recompenseaza
Ana Ber, director general,
Dr. Pendl & Dr. Piswanger Romånia
Dacă în urmă cu puţin timp Moldova era „Cenuşăreasa“ ţării din punctul de vedere al recrutării, deoarece oportunităţile de angajare erau foarte limitate în zonă, iată că în ultimul an şi această regiune a devenit atractivă. Este adevărat că încă există diferenţe faţă de restul ţării, la nivel de pachet salarial, dar acestea nu se mai situează la 30%-50% cum erau înainte, ci sunt mult mai mici. Zona Ardealului, dar şi cea a Banatului nu se mai deosebesc cu nimic de Bucureşti, care se situa în topul salariilor în anii trecuţi. La nivel de comportament al candidaţilor, se observă totuşi diferenţe. În zonele Ardeal, Banat şi Moldova, angajaţii sunt mai puţin dispuşi să migreze cu uşurinţă de la o companie la alta, sunt mai stabili. Disponibilitatea lor de a călători sau de a se reloca în interes de serviciu este mult mai mică, fiind mult mai legaţi de casă, faţă de cei din sud şi din Bucureşti.
Recomandarea mea este ca pachetele salariale să nu fie folosite ca soluţie-minune pentru rezolvarea problemelor de personal, deoarece această tactică se poate întoarce ca un bumerang asupra pieţei muncii. Un beneficiu prost administrat poate fi un motiv de plecare în loc să reţină angajaţii în companie. O tendinţă care, din păcate, se păstrează, este lipsa de compensare a loialităţii. Angajaţii au constatat că este mult mai simplu să obţină o creştere salarială plecånd într-o altă companie, chiar şi pe aceeaşi poziţie, decåt rămånånd în compania în care lucrează. Este evidentă diferenţa de salarizare între angajaţii vechi şi cei noi ai unei companii. Acest aspect trebuie dramatic şi foarte urgent modificat, deoarece are doar efecte adverse: creşterea costurilor de adaptare a noilor angajaţi în cadrul companiei, diminuarea productivităţii etc.
Principiul „80% potrivire de caracter“
Oana Datki, director general,
ConsulTeam Romånia
Toate schimbările de comportament, nedorite, din partea candidaţilor, nu se întålnesc doar în Romånia. Le-am regăsit în toată Europa, dar şi în Statele Unite. Procesul de recrutare este din ce în ce mai dificil peste tot în lume. Toate companiile se confruntă cu aproximativ aceleaşi probleme, desigur dacă nu vorbim de China sau India.
Una dintre soluţiile posibile pentru a depăşi criza de candidaţi ar fi acceptarea de către companiile angajatoare a principiului „80% match“. Încercăm să explicăm companiilor care ne sunt clienţi că este destul de rară recrutarea candidatului ideal, care se va potrivi 100% cu cerinţele postului, mai ales în condiţiile în care managementul doreşte ocuparea acestuia într-un termen foarte scurt. În această situaţie, soluţia este să accepte că anumite detalii se pot învăţa „on the job“ şi că trebuie să fie realişti în setarea obiectivelor. Desigur că această soluţie nu se aplică în cazul specialiştilor de nişă, pentru care este esenţial să aibă exact calificările necesare.
Problemele cele mai mari legate de recrutarea candidaţilor şi reţinerea acestora în companii se întålnesc în cazul posturilor din vånzări, a celor pentru specialişti din domeniul financiar şi în cazul inginerilor.
Această criză de personal calificat duce la creşterea nejustificată a salariilor şi accentuarea inechităţii interne, scăderea competitivităţii prin reducerea calităţii serviciilor, scăderea cifrei de afaceri şi, nu în ultimul rånd, la o fluctuaţie şi mai mare de personal.
Candidati plini de „talente“
Daniela Necefor, director general,
Total Business Solutions
În acest an ne-am confruntat cu un comportament din ce în ce mai dificil atåt din partea unor candidaţi tineri, aflaţi în căutarea unui post la nivel de intrare în companii, cåt şi din categoria celor care ocupă poziţii de management la nivel intermediar. Singurii care şi-au păstrat „coloana verticală“ au fost candidaţii din zona top-managementului.
Surprinzător este faptul că problemele s-au extins la toate domeniile de activitate şi pe toate poziţiile, manifeståndu-se prin cele mai diverse reacţii din partea candidaţilor:
• Nu se prezintă la interviu la agenţia de recrutare la ora fixată.
• Nu dau un telefon prin care să anunţe dacă mai ajung la interviu sau nu, dacă mai sunt interesaţi sau nu de ofertă.
• Nu răspund la telefon pentru a confirma întålnirea.
• Transmit agenţiei acordul de a merge mai departe în proiectul de recrutare, dar nu mai ajung la interviul cu angajatorul.
• Acceptă oferta clientului, semnează contractul de angajare, dar nu mai ajung la lucru.
• Încearcă să contacteze direct pe directorul general al companiei „bănuit“ ca fiind angajatorul, pentru a-şi face intrarea direct, crezånd că obţin mai mult decåt prin intermediul firmei de recrutare.
• Solicită alt pachet salarial la interviul de angajare faţă de cel discutat cu agenţia de recrutare.
• Se răzgåndesc să mai accepte oferta şi, în loc să anuleze politicos interviul stabilit cu angajatorul, fac tot posibilul să saboteze tot ceea ce s-a convenit anterior.
Dacă mai amintesc şi situaţiile în care oferta nu este acceptată pentru o diferenţă de 100 de euro, chiar dacă mărirea a fost de 40%, sau de situaţiile în care oferta pică deoarece tipul de maşină nu este pe placul candidatului, cred că ofer imaginea reală cu care ne confruntăm pe piaţa de recrutare.
Salarii care dau piata peste cap
Criza de personal în vånzările din domeniul bunurilor de larg consum a determinat creşterea aberantă a salariilor, în comparaţie cu experienţa pe care o au angajaţii de pe posturile respective.
Manager marketing marca produs (3 ani experienţă): 5.000 euro net/lună + maşină, bonuri de masă, asigurări medicale.
Financial Controller (2 ani experienţă): 3.000 euro net/lună + bonuri de masă, asigurări medicale.
Manager de vånzari clienti mari (1-2 ani experienţă): 3.000 euro net/lună + comision, maşină, bonuri de masă, asigurări medicale.
Manager de produs (2 ani experienţă): 2.500 euro net/lună + bonus trimestrial sau anual, bonuri de masă, asigurări medicale.
Analist financiar (1 an experienţă): 1.500 euro net/lună + bonuri de masă, asigurări medicale.
Asistent manager (4 ani experienţă): peste 1.500 euro net/lună + bonuri de masă, asigurări medicale.
Sursa: Capital
