Flexibilitatea, mobilitatea şi experienţa multijurisdicţională reprezintă regula pentru poziţiile-cheie din companiile multinaţionale. În România, în majoritatea acestor firme găsim în conducere cetăţeni străini (în limbaj de business „expaţi“) cu experienţă semnificativă, ce contribuie temporar la stabilirea unor direcţii strategice de dezvoltare. În acest context, este esenţială amenajarea structurii potrivite pentru a reflecta rolul şi atribuţiile lor în cadrul firmei, pentru a implementa în mod corect politicile grupului, dar şi pentru a le asigura drepturile pe care le aveau înainte de transferul în România.

Crearea unei structuri artificiale

În România, detaşarea dintr-un stat membru al Uniunii Europene, asupra căreia ne vom apleca in continuare, este reglementată de Legea nr. 344/2006   privind detaşarea salariaţilor în cadrul prestării de servicii transnaţionale și presupune menţinerea activă a contractului de muncă din străinătate pe perioada detaşării. Astfel, mare parte din remuneraţie continuă să fie plătită din străinătate, restul urmând să fie virat local, alături de alte beneficii.

Pentru a justifica viramentele locale, de multe ori, angajatorii români dublează inutil raporturile de muncă, încheind cu expatul un al doilea contract de muncă, supus legii române. În cazul în care expatul are şi atribuţii de reprezentare a societăţii române pe perioada transferului în Romania, detaşarea este însoţită de un contract de mandat de administrator, remunerat sau nu.

Deşi din punctul de vedere al angajatorului român lucrurile par a fi rezolvate prin astfel de amenajări, abordarea nu este nici pe departe conformă cu cerinţele detaşării transfrontaliere, putând periclita calificarea transferului sub această instituţie.

Implicaţii

Din perspectiva asigurărilor sociale, astfel de abordări pot deveni extrem de costisitoare. Reglementările europene impun că pe teritoriul UE nu se pot plăti asigurări sociale în două state membre, în paralel, pentru lucrătorii mobili. În cazul detaşărilor temporare, expaţii pot rămâne asiguraţi în statul în care rămân salariaţi, pentru o perioadă de doi ani. Dovada asigurării se validează prin obţinerea unui certificat de asigurări sociale A1, emis strict pentru scopul clar definit „detaşarea transfrontalieră“.

Într-o abordare de genul celei de mai sus, certificatul A1 îşi pierde validitatea. Pentru situaţiile în care o persoană are două relaţii contractuale în două state membre diferite, certificatul A1 emis în scop de detaşare nu acoperă contractul de muncă local şi în unele cazuri remunerația de administrator. Într-o asemenea structură, pot apărea următoarele riscuri: i) plata retroactivă – în România sau în străinătate – a contribuţiilor sociale pentru componenta străină sau locală, împreună cu penalităţi de întârziere; ii) imposibilitatea expatului de a rămâne asigurat în statul de angajare; iii) alterarea beneficiilor de asigurări sociale pentru expat.

Implicaţiile de mai sus se propagă şi în sfera impozitului pe salarii, întrucât deducerea unor asigurări sociale incorect stabilite modifică baza taxabilă. În această situaţie, expatul care este personal responsabil în faţa autorităţilor fiscale din România se poate confrunta fie cu plata retroactivă a unei diferenţe de impozit, respectiv penalităţi de întârziere, fie cu un proces dificil de recuperare a unui eventual impozit pe venit plătit în plus.Din perspectiva legislaţiei române a muncii, încheierea unui contract de muncă poate fi o alegere neinspirată în contextul în care încetarea acestuia nu poate interveni decât în cazurile şi cu limitările impuse de Codul muncii. În cazul unei poziţii-cheie ce trebuie menţinută şi al unei persoane ce a performat în poziția respectivă, soluțiile de încetare vor fi acordul părţilor sau demisia, ambele presupunând consimţământul expatului. Pe de altă parte, încetarea mandatului nu pune probleme, asociaţii putând revoca mandatul oricând.

Recomandări pentru evitarea riscurilor

În scopul exclusiv al efectuării de plăţi de către angajatorul-gazdă, nu este necesară încheierea unui contract de muncă local. Astfel de plăţi pot fi făcute pe baza documentelor ce reglementează relaţia de detaşare între cele trei părţi. Încheierea unui contract de muncă artificial pentru aceeaşi activitate poate duce la pierderea beneficiilor de asigurări sociale și la crearea de riscuri personale suplimentare pentru expat. Este esenţial, totodată, ca obţinerea certificatului A1 să  fie făcută anterior începerii detaşării efective, cu contribuţia ambelor societăţi în determinarea structurii pentru care se face solicitarea.

  1. Lege care transpune Directiva Parlamentului European şi a Consiliului 96/71/CE din 16 decembrie 1996 privind detaşarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii.
  2. Regulamentul CE 883/2004 pentru coordonarea sistemelor de securitate socială

 


Raluca Bontaş,
Director Global Employer Services Deloitte România, rbontas@deloittece.com

 


Florentina Munteanu,
Associate Partner Reff şi Asociaţii, fmunteanu@deloittece.com