Revista Capital a organizat astăzi Forumul Top Angajatori
Revista Capital a organizat astăzi, 22 septembrie 2022, Forumul Top Angajatori, în cadrul căruia au fost dezbătute cele mai importante probleme cu care se confruntă piața forței de muncă din România, precum: criza forței de muncă din România, legislația din domeniul muncii, taxarea muncii, reziliența forței de muncă și rentabilitatea forței de muncă.
La eveniment au fost prezenți reprezentanți ai celor mai mari companii din România din punctul de vedere al brandului de angajator ce activează în domenii diverse, instituții ale statului și organisme abilitate din domeniu: Ministerul Muncii și Solidarității Sociale, Poşta Română, Leroy Merlin, Altex, CEC Bank, Medlife, INS, Asociația Marilor Rețele Comerciale din România, LAPAR, Asociaţia Horeca.
În prezent, unele companii din țara noastră se mândresc cu o adevărată tradiție a culturii organizaționale, prin care au reușit să țină aproape angajații timp de zeci de ani. Pe de altă parte, alte companii din România se plâng de faptul că fluxul de angajați este constant, retenția este mică, iar tinerii români nu caută stabilitate, ci un mediu dinamic.
Patricia Andrei, director HR CEC Bank, Bogdan Badea, CEO eJobs, Codruț Nicolau, director general Edenred România și Benefit Systems, Dragoș Anastasiu, președintele Rethink România, și Ioana Petrea, expert HR – Right FIT România au explicat care sunt modalitățile prin care putem crește reziliența forței de muncă în epoca post-covid și cum reușim să creștem retenția angajaților.
În cadrul evenimentului de astăzi, ei au discutat și despre viitorul tinerilor din România, despre cum ar trebui să ne asumăm să fim direcți cu șeful nostru, despre cum se abordează în cadrul companiilor ideea de criză economică, despre cum îți poți pierde locul de muncă, despre salariile din ziua de azi și despre revenirea la normal după doi ani de restricții sanitare.
„Generația baby boomers reprezintă o provocare pentru a-i avea motivați în continuare”
Patricia Andrei a explicat care sunt principalele probleme cu care se confruntă CEC Bank atunci când recrutează personal și care sunt soluțiile la care au ajuns pentru a avea o retenție mai mare a angajaților.
„S-a discutat și în panelul anterior, știm cu toții care sunt provocările pe care le avem în a atrage forță de muncă compententă. Trebuie să gândim care este cea mai bună manieră pentru a face față acestor provocări. Găsim reprezentați angajați aparținând tututor generațiilor, aproximativ 50% dintre ei sunt în generația baby boomers și reprezintă o provocare pentru a-i avea alături de noi motivați în continuare și dând la maxim din maturitatea, compentența și experiența profesională. Diferența de 25% reprezintă oameni ajunși la un nivel de maturitatea profesională, unde apar alte provocări cu privire la profesie și planurile de carieră. Avem și reprezentanții noii generații care vin cu atribute și factori motivatori diferiți la care trebuie să facem față, niște așteptări diferite. Aduc în spațiul intern compentențe și mindset-uri diferite.
Pe de-o parte, pentru că recrutăm intens la nivelul întregii țări, avem 1.000 de unități, peste 5.000 de angajați, dintre care 500 de unități reprezentante la nivel rural. Întregul ecosistem este complex, într-un fel îți adaptezi strategia de recrutare la nivel rural, altfel când recrutezi pentru poziții de specialist sau cu grad înalt de specializare, care sunt extrem de importante în acest moment pentru noi. Trecând printr-un program de dezvoltare, digitalizare, în care este antrenată întreaga organizație, apar compentențe noi, roluri noi, care se adaugă în zona de posturi. Și zona de IT, care este core-ul transformării, care vin cu provocările ei,
Insistăm foarte mult în zona de recrutare internă, să creăm oportunități în cadrul organizației, anunțate cât mai transparent și eficient, pentru cât mai mulți colegi să intre în spitale de profesionalizare. Unii fac reconversie în zona de IT, alții își schimbă departamentul. Este important să crești și să capitalizezi pe brandul pe care l-ai făcut în interiorul organizației”, a explicat ea.
„În urmă cu câțiva ani scriam politici de recrutare internă care aveau criterii foarte clare și am ales să intrăm în era agilității și să renunțăm la criteriile limitative. Ne uităm la potențial și performanță, dacă poți să demonstrezi că ai apetitul de a accede la un nou rol, se poate întâmpla dincolo de criteriile standard. Cred că în lumea în care trăim e mai degrabă bine să ai mintea deschisă, să înțelegi ce se întâmplă în jurul tău, ca atunci când apare oportunitate pe care ți-o alegi să fii pregătit la acel timp”, a adăugat Patricia Andrei.
„Avem nevoie de un sistem transparent și echitabil. Trebuie să transparentizăm grile salariale, să mapezi corect în funcție de, să atașezi grile salariale pe care să le actualizezi în timp ce crește piața. Trebuie să creezi niște mecanisme interne în ritmul în care crește piața, pentru că dacă ai inechități, riști să demotivezi angajații mai vechi, cărora nu le-a crescut salariul în ritmul în care a crescut piața. Dacă nu reușești să ții ambele mecanisme în echilibru, atunci trebuie să transparentizezi salariul tău pe salariul meu. Dacă eu angajator nu am fost atent la această echitate internă când am spus da ambelor realități riscăm să creăm mai multe probleme”, a completat ea.
