Romanii si-au pus mari sperante in inceputul acestui mileniu, cu atat mai mult cu cat acesta a coincis cu alegerile ce au readus la putere social-democratii. Conjunctura economica si politica favorabila nu a generat insa efervescenta dorita in lumea afacerilor. Nici semnalele pozitive din partea Uniunii Europene nu au stimulat in mod vizibil apetitul investitorilor. Recesiunea marilor puteri economice a creat o atmosfera apasatoare. Sub presiunea scaderii cererilor de pe piata, multi angajati, i
Romanii si-au pus mari sperante in inceputul acestui mileniu, cu atat mai mult cu cat acesta a coincis cu alegerile ce au readus la putere social-democratii. Conjunctura economica si politica favorabila nu a generat insa efervescenta dorita in lumea afacerilor. Nici semnalele pozitive din partea Uniunii Europene nu au stimulat in mod vizibil apetitul investitorilor. Recesiunea marilor puteri economice a creat o atmosfera apasatoare. Sub presiunea scaderii cererilor de pe piata, multi angajati, in special din randul specialistilor, au fost nevoiti sa accepte plafonarea salariilor sau sa se multumeasca numai cu modice imbunatatiri ale beneficiilor. Nu a facut exceptie nici macar sectorul bancar si al asigurarilor. Acesta a fost insa singurul unde a crescut numarul angajarilor.
Tendinte pe piata muncii in Muntenia
Daca in sectorul bancar si cel al asigurarilor perioada 2000 – 2001 s-a caracterizat prin cresterea numarului de personal, in industrie si sectorul serviciilor pentru bunuri de larg consum acesta a scazut, in mare parte din cauza proceselor de restructurare. Specialistii de la PricewaterhouseCoopers Romania arata, in analiza salariala realizata in anul 2001, ca principalele motive pentru care angajatii au plecat din cadrul companiilor participante la studiu au fost diferite, in functie de sector. Astfel, in cadrul industriei si sectorului serviciilor pentru bunuri de larg consum, principalele motive au fost restructurarea si incapacitatea de a se ridica la nivelul asteptarilor angajatorilor, in timp ce in sectorul bancar si cel al asigurarilor principalele motive au fost legate de obtinerea unor salarii sau beneficii mai mari. Dna Ruxandra Stoian, manager resurse umane la PricewaterhouseCoopers, atentioneaza ca trebuie sa remarcata cresterea emigrarii ca motiv de plecare din companie.
Pe de alta parte, dl George Butunoiu, director la Ward Howell Euroselect, remarca interesul unor investitori straini pentru Romania, care ar putea deveni cel mai mare centru de productie al unor companii multinationale. „A trebuit sa recrutam pentru ei directori de filiale pe vanzari in toate judetele, fapt pentru care am publicat un anunt mare in Romania libera. Am primit sute de CV-uri din judetele dezvoltate (Constanta, Brasov, Timisoara), zeci din cele cu nivel mediu de dezvoltare (Tulcea, Dambovita, Suceava) si foarte putine din zonele cu probleme economice (Teleorman, Vaslui etc.), culminand cu trei (!) CV-uri din tot judetul Gorj! Crezand ca nu citesc ziarele centrale, am mai dat trei anunturi in presa locala si abia am primit sase CV-uri, din care doua erau ale unor persoane care locuiau in Bucuresti.” Comentariul este relevant pentru ritmul in care forta de munca din Romania se integreaza in noul sistem economic.
Daniela Necefor, directoarea firmei de recrutare si selectie Total Business Solutions, remarca faptul ca in ultima vreme angajatorii solicita din ce in ce mai mult personal cu varste cuprinse intre 30 si 36 ani si cu experienta profesionala ridicata. Acestia nu mai sunt ceruti doar pentru pozitii manageriale, ci si pentru posturi operationale. „Firmele particulare, indiferent de origine – romanesti sau multinationale -, nu mai au timp de pierdut cu instruirile. Trebuie sa porneasca in forta pentru a reduce cat mai mult pierderile, stagnarile si pentru a se dezvolta rapid si sigur.” De aceea, vor conta cunostintele profesionale ale angajatului, competenta profesionala si specializarile. „Daca pana acum se accepta cu usurinta trecerea, de exemplu, de la postul de asistent de marketing la cel din vanzari, deja au inceput sa se respinga astfel de variatii.” Dna Necefor ne asigura ca in viitorul apropiat, pe piata fortei de munca se vor cauta numai specialisti. Tendinta generala de a absolvi facultatea si apoi de a urma un MBA nu va mai fi privita pozitiv din mai multe motive: a) nu orice MBA mai este acceptat; b) lipsa cunostintelor practice in favoarea celor teoretice. In urmatorii ani vor incepe sa fie solicitati pe piata muncii foarte multi specialisti tehnicieni. „Dupa parerea mea, Institutul Politehnic este cel care va trebui sa reintre in atentia tinerilor. Pe piata se simte deja o nevoie acuta de specialisti in diverse domenii tehnice.” In plus, tot mai multe firme care au sau vor avea filiale in tara vor pune problema disponibilitatii salariatilor de a se muta, singuri sau impreuna cu familia, in alte localitati.
Tendinte pe piata muncii in Ardeal
Directorul executiv al Centrului pentru Dezvoltare Manageriala din Cluj-Napoca, dl Florin Petean, apreciaza ca intreprinzatorii au avut multe de invatat din experientele trecutului. „Pe o piata care solicita tot mai mult flexibilitatea si viteza de reactie, socurile suferite de mari combinate (falimentul de la Clujana) au fost exemple si pentru alte firme mari, care au invatat pe propria piele ca integrarea pe verticala inseamna inertie si lipsa de productivitate. In ultimii ani, marile intreprinderi din zona Transilvaniei au facut eforturi substantiale pentru restructurarea activitatilor. Pentru majoritatea, restructurarea a insemnat reducerea atat a numarului de activitati, cat si a cifrei de afaceri si concentrarea pe un portofoliu de afaceri redus. Fenomenul a fost dureros, deoarece aceste schimbari au fost insotite de reduceri masive de personal, de obicei pornindu-se de la constatarea ca forta de munca reprezinta pentru bugetele firmei un cost semnificativ si aparent simplu de redus.” Multe firme au sesizat ca, in conditiile in care nevoile majoritatii salariatilor sunt satisfacute doar la nivel de necesitati de baza, este nevoie de sisteme de apreciere a performantelor care sa arate mai clar legatura dintre performanta si recompensele primite.
Studiul pietei fortei de munca i-a permis si dlui Laurentiu Corin, psiholog la firma de asistenta psihologica in managementul resurselor umane Delta HR Consult din Timisoara, sa remarce interesul sporit pentru angajarea personalului in domeniul vanzarilor si marketin-
g-ului, prin utilizarea unor metode complexe de evaluare a competentelor. „Folosirea filtrului de tip „assessement center”, mult mai costisitor prin prisma resurselor de timp si de bani, incepe sa fie preferata pentru domeniile in care abilitatile personale si dezvoltarea in perspectiva a performantelor noului angajat sunt mai importante decat experienta anterioara.” In conditiile date, expertii timisoreni prognozeaza ca in urmatorii doi-cinci ani, absorbtia absolventilor in organizatii – in special a celor cu pregatire in domeniul economic si socio-uman – va creste cu 25-30 % fata de perioada actuala.
Bianca Moraru Demeter, manager de proiect la Agentia Professional, apreciaza ca zona de vest (pe axa Timisoara- Arad – Oradea) are cea mai alerta dezvoltare, remarcandu-se un spirit antreprenorial deosebit, precum si o buna incidenta a investitiilor straine. Centrul tarii, cu puncte de referinta in orasele Cluj-Napoca, Sibiu, Brasov este urmatoarea zona ca importanta. „Cu toate acestea – concluzioneaza interlocutoarea noastra – in Transilvania deschiderea fortei de munca pentru pozitii de nivel mediu si top management la ofertele angajatorilor este redusa. O posibila explicatie consta in faptul ca multi dintre potentialii candidati au propria afacere, chiar daca de o anvergura mai mica. In Brasov exista o oferta bogata atat numeric, cat calitativ si structural, insa este lipsita de o specializare stricta.”
Tendinte pe piata muncii in Moldova
In judetul Iasi, in anul 2001 au fost privatizate opt societati comerciale si au fost perfectate alte 20 de contracte. Volumul investitiilor straine in anul care a trecut a insumat 4.072.000 USD, dintr-un total de 68.299.175 USD. Cu toate acestea, somajul s-a mentinut la cote mai mari decat in alte zone geografice: 9,12%. Directoarea Centrului de Dezvoltare, Recrutare si Management Organizational din Iasi (CDRMO), dna Livia Onceriu, spune ca in continuare angajatorii privesc rezervat investitia in resursele umane pe care le au la dispozitie. „Majoritatea angajatorilor nu a depasit, din pacate, stadiul grijii de a asigura salariile personalului o preocupare demna si necesara, de altfel, dar nu si suficienta pentru performantele firmei. In aceasta parte de tara, putini manageri stiu ce este acela un training, care este potentialul (cel putin) motivational al acestuia pentru echipa si ce se afla la capatul traseului dintre pregatirea continua si performanta profesionala a oamenilor.”r
Cu prilejul discutiilor purtate cu mai multi manageri care conduc firme relativ prospere la Iasi, specialistii de la CDRMO au aflat ca acestia sunt nemultumiti de nivelul de pregatire a absolventilor de invatamant superior din promotiile 1994 si pana in prezent. Din aceasta cauza ei isi recruteaza oamenii dintre absolventii din anii anteriori, iar la nivel mediu de management chiar si de si mai „departe”. Cat priveste formarea profesionala continua in zona Moldovei, interlocutorii nostri apreciaza ca se reduce la modele
clasice: „Invata unii de la altii”. Este, poate, una din explicatiile care se pot da atat pentru nivelul „generos” al somajului in general, al celui in randul absolventilor de invatamant superior in particular, cat si pentru nivelul economic mediocru inregistrat in judetul Iasi. Pentru ca „zona economica defavorizata nu este doar o simpla sintagma, ci o realitate bazata pe oameni si obiceiuri”, comenteaza dna Livia Onceriu. r
Si specialistii de la Agentia Professional remarca in zona Moldovei un excedent profesional distribuit relativ uniform pe sexe, domenii de activitate si profesii. Dna Bianca Moraru Demeter estimeaza ca nivelul de ocupare al tinerilor cu studii superioare in profesiile pentru care s-au pregatit este mic (sub 50%), inregistrandu-se un numar mare de reconversii profesionale. „Exceptie fac cei care s-au pregatit in domeniul informatic, financiar-contabil. Acest fapt are drept cauza necorelarea programelor universitare cu cerintele realitatii economice, lipsa practicii in scoli, dar si a unor studii statistice care sa indice nivelul de ocupare intr-un anumit moment, intr-o anumita profesie si nevoile pietei.” De asemenea, se remarca un dezechilibru la nivelul ofertei din partea practicienilor: textilisti, chimisti, mecanici, electronisti etc. r
Imbucurator ramane faptul ca tendinta privind cererea de munca este ascendenta, cu precizarea ca angajatorii solicita specializari in interiorul unei profesii (resurse umane, contabilitate, marketing etc.). tr
r
Salarii medii brute oferite debutantilor cu studii liceale (dolari/luna)r
r
Sectoare de activitatetMinimtMediutMaximr
Servicii bunuri de larg consum si industriet110t150t180r
Bancit200t270t330r
Asigurarit160t210t270r
Salarii medii brute oferite debutantilor cu studii superioare (dolari/luna)r
r
Sectoare de activitatetMinimtMediutMaximr
Servicii bunuri de larg consum si industriet180t280t290r
Bancit300t350t440r
Asigurarit220t270t340r
r
Cresteri salariale pentru angajatii cu experienta (%)r
r
Sectoare de activitatetAngajati cu tAngajati cu r
tstudii licealetstudii superioarer
r
Servicii bunuri de larg consum si industriet25t30tr
Bancit21t35r
Asigurarit45t55r
r
Nivelul salariilor in companiile multinationale la inceputul anului 2002 (dolari/luna)r
Finante – Contabilitater
Director Financiart2.000 – 3.000 dolari + masina de serviciu,r
ttelefon mobil, laptop, asigurare medicalar
Financial Controllert1.500 – 2.000 dolari tr
Contabilt300 – 800 dolari r
Contabil-seft1.000 – 2.000 dolari r
Analist financiart300 – 500 dolari tr
Specialist salarizaret250 – 400 dolari tr
Consultant pe probleme de taxe si r
fiscalitatet500 – 700dolari r
Bancir
Director departament trezoreriet3.000 – 4.000 dolari r
Manager analiza de risc creditt2.000 – 3.000 dolari r
Manager clientela t800 – 1.500 dolari r
Responsabil de contt600-1.000 dolari r
Relatii cu clientiit500 – 600 dolari r
Analist creditet400 – 600 dolari r
Marketingr
Director de marketingt2.000 – 3.000 dolari + masina, telefon mobil,r
tasigurare medicalar
Director de produst600 – 1.300 dolari r
Marketing managert600 – 1.000 dolari + masina, buget de protocolr
Marketing researcht400 – 600 dolari r
Vanzarir
Directori pe tarat1.500 – 2.500 dolari + comision in functie de r
tobiectivul atins, masina, telefon mobil, leptop r
Director de zonat1.100 – 1.600 dolari + comision din vanzari, tr
tmasinar
Reprezentant de vanzarit300 – 500 dolari + comision din vanzari r
Informaticar
Director de proiectt1.000 – 2.000 dolari r
Director de sistem/Director de reteat 400 – 700 dolari r
Specialisti implementare softt1.200 – 1.400 dolari r
Programatort700 – 800 dolari r
Analistt 300 – 400 dolari r
Resurse umaner
Director de resurse umanet1.000 – 3.000 dolari + masina, telefon mobil,r
t laptop, asigurare medicalar
Manager departament r
dezvoltarea cariereit600 – 1.000 dolari r
Manager resurse umanet650 – 1.000 dolari + masina, telefon mobil,r
t asigurare medicalar
Manager recrutaret400 – 600 dolari r
Trainert500 – 1.000 dolari r
Recrutor interviurit200 – 400 dolari r
Tehnic – productier
Director generalt 1.500 – 3.000 dolari + masina, telefon mobil, r
tlaptop, asigurare medicalar
Director de productiet 1.000 – 1.500 dolari + masina, telefon mobilr
Inginert400 – 800 dolari r
r
Nota: Diferentele salariale mari sunt determinate de tipul/dimensiunile companiei. Pentru pozitii similare – uneori cu responsabilitati si cerinte similare – nivelul salarial intr-o companie multinationala mare poate fi de doua-trei ori mai ridicat decat intr-o companie romaneasca sau intr-o firma de stat.r