Contractul de muncă şi reglementările juridice în materie nu au fost elaborate pentru perioade de criză. Din această cauză, negocierile din 2010 nu mai stau sub semnul banului, ci al păstrării jobului.
Negocierea contractului individual de muncă este mai curând o formalitate, în cazul celor mai mulţi angajaţi, pentru că puterea lor este limitată aprioric. Din start, raporturile stabilite prin contractul individual de muncă sunt de subordonare. Doar contractul colectiv de muncă, unde participă două tabere alcătuite din reprezentanţi ai patronatului şi reprezentanţi ai salariaţilor, se poate negocia de pe picior de egalitate. Angajaţii însă pot profita de rezultat – drepturile obţinute în cadrul acestui proces. „În primul rând, ei beneficiază de clauzele contractului colectiv de muncă la nivel de ramură. Acestea sunt minimale şi obligatorii la nivelul organizaţiei care face parte din ramura respectivă, explică Sabin Rusu, secretar general al Confederaţiei Sindicatelor Democratice din România (CSDR) şi membru în Comitetul Economic şi Social European (CESE). Clauzele sunt valabile atât pentru angajaţii care nu sunt membri de sindicat, cât şi în cazul celor din firmele mici, care, având mai puţin de 21 de angajaţi, nu sunt obligate să aibă contract colectiv de muncă.“
Din această cauză, tratativele la acest nivel sunt dure. Mai departe, negocierea contractului colectiv de muncă din cadrul organizaţiilor individuale se poartă mai mult în zona acordului fin, motiv pentru care negociatorii sunt aleşi din rândul celor mai competenţi şi abili reprezentanţi, nu doar reprezentativi sub aspectul autorităţii formale. Fiecare echipă îşi alcătuieşte propria strategie de negociere, în funcţie de obiectivele pe care vrea să le atingă. Practica i-a învăţat pe cei implicaţi în acest proces că reţeta succesului este să câştige ambele părţi.
Strategii de negociere
Sindicate
Sabin Rusu, secretar general CSDR, membru CESE
Eu nu aştept o convocare din partea angajatorului, ci îi adresez din timp solicitarea de a negocia. Stabilesc informaţiile pe care are obligaţia legală să mi le pună la dispoziţie: date financiare, situaţia locurilor de muncă, a condiţiilor de muncă etc. Îi prezint componenţa comisiei de negociere, după care stabilim locul şi calendarul reuniunii. Mă asigur că în echipă voi avea un jurist, bine pus la punct cu legislaţia muncii, şi reprezentanţi ai salariaţilor care cunosc structurile şi problemele firmei, pentru a putea apăra corespunzător drepturile tuturor categoriilor de oameni. Negocierea porneşte de la analiza juridică a contractului, pentru a putea face armonizările şi a asigura legalitatea. Apoi trec la negocierea pachetului salarial. Las la urmă partea mai grea: salariile. Negociez mai întâi aspectele care vizează pe cei mai mulţi angajaţi; dacă trebuie să cedez, pot face unele concesii din elementele care au titlu de excepţii şi afectează mai puţine persoane. De regulă, vin cu o ofertă maximă, ştiind că va trebui să fac unele concesii. Pe de altă parte, şi patronatul vine cu o ofertă minimă. Eu cobor pretenţiile, el urcă oferta, astfel încât să câştigăm amândoi în final. Oricum, am nişte ţinte precise. Pentru a nu da senzaţia că cedez în timpul negocierii, solicit pauză şi revin, după aceea, cu o contraofertă. Pentru a şti cum să procedez, studiez dinainte partenerii şi aplic tehnicile adecvate de comunicare şi comportament nonverbal.
Patronate
Laurenţiu Plosceanu, preşedinte ARACO, membru CESE
În construcţii se lucrează pe proiecte, aşa încât eu am recomandat companiilor să angajeze personalul pe proiecte şi să utilizeze contractele de muncă numai în cazul persoanelor-cheie din companie. Astfel, se simplifică mult şi negocierile anuale. În cadrul acestora, întotdeauna prezint situaţia economică şi financiară, dar şi obiectivele care trebuie negociate, într-o formă inteligibilă şi acceptabilă pentru partener. Împreună, facem o analiză a riscurilor cu care se confruntă compania, dar şi echipajul ei (management şi salariaţi). Această înţelegere îi mută pe cei doi parteneri într-un spaţiu comun al acceptabilităţii, în care argumentele se pot transfera cu uşurinţă, ulterior. Niciodată nu dezvălui partenerilor de negociere discuţiile sau posibilele tensiuni de la nivelul acţionarilor companiei. Reprezentantul patronatului trebuie să fie foarte atent la o marjă de profitabilitate a celor care finanţează capitalul social al firmei. Argumentul pe care îl aduc în discuţie este rezonabilitatea acestor pretenţii. Limita până la care se poate negocia nu o declar niciodată. A coborî sub nivelul deja stabilit înseamnă să te pui într-o stare conflictuală cu cei care ţi-au dat mandatul. Argumentul cu care ajung acum la inima angajaţilor îl reprezintă menţinerea locurilor de muncă. Atunci când riscurile din mediul extern – relaţiile cu piaţa, sistemul bancar, clienţii – sunt mult mai mari, se negociază mai uşor cu angajaţii.
