Cristian Paun, avocat, Societatea de avocati Stefanica, Dutu si Asociatii
Cum pot fi evitate abuzurile angajatorilor asupra angajatilor aflati intr-o perioada de proba? Exista dispozitii legale speciale cu privire la aceasta perioada de proba?
Camelia Busderca – Bucuresti
Pe durata executarii unui contract individual de munca nu se poate stabili decat o singura perioada de proba, respectiv la incadrarea in munca (art.32 alin.1 Codul muncii).
Prin exceptie, salariatul poate fi expus la o noua perioada de proba numai in situatia in care debuteaza la acelasi angajator intr-o noua functie sau profesie ori in situatia in care urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase (art.32 alin.2 din Cod).
Si in aceasta ipoteza, se poate stabili o perioada de proba tot numai prin acordul partilor, angajatorul neaflandu-se in una din situatiile reglementate de art.48 Codul muncii, cand poate modifica unilateral, temporar, locul si felul muncii.
De asemenea, angajarea succesiva a mai mult de trei persoane (in sensul angajarii unei persoane dupa alta, fara intrerupere intre respectivele angajari) pe perioade de proba pentru acelasi post este interzisa (art.33).
In acelasi sens, este interzis ca incheierea contractului individual de munca cu cea de-a patra persoana sa se faca utilizandu-se o noua perioada de proba.
Prin urmare, interpretand literal textul de lege, este posibila desfacerea contractului de munca si a celui de-al treilea salariat pe perioada de proba, cu consecinta insa a inadmisibilitatii inserarii unei perioade de proba pentru angajatul ulterior pe acelasi post.
In cazul in care a fost prevazuta o asemenea clauza, ea este lovita de nulitate absoluta, iar o concediere in baza acesteia este ilegala, fiind susceptibila de a fi anulata inaintea instantelor de judecata fara a mai fi nevoie de a se intra pe fondul cauzei. Perioada de proba trebuie sa se concretizeze prin prestarea muncii in conditii normale, astfel ca salariatul nu poate fi supus, in acest interval, unor cerinte speciale de munca, altele decat cele firesti pentru postul in cauza.
Punctul de plecare al perioadei de proba il constituie momentul incheierii contractului de munca, tinand cont de faptul ca el coincide, de regula, cu inceperea executarii contractului respectiv. Ca exceptie, momentul de la care incepe sa curga perioada de proba poate fi si ulterior incheierii contractului, respectiv atunci cand partile au convenit ca executarea acestuia sa inceapa dupa un anumit termen suspensiv.
Normele legale nu precizeaza expres momentul la care, apreciind ca salariatul nu este corespunzator, angajatorul il poate concedia conform art.61 lit.d.
Cum legiuitorul nu face nici un fel de distinctie pentru ipoteza concedierii pentru necorespundere profesionala dupa sau in timpul perioadei de proba (cu exceptia termenului de preaviz – art.73 alin.2), rezulta ca este aplicabil si in acest caz regimul juridic general.
Astfel, angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei de concediere.
Prin urmare, decizia de concediere trebuie sa fie emisa cel tarziu la 30 de zile calendaristice de la data expirarii perioadei de proba, dupa acest termen nemaifiind posibila desfacerea contractului de munca pentru acest motiv.
Masura concedierii pe temeiul necorespunderii profesionale nu poate fi luata decat in ultima zi a perioadei de proba, stabilita ca atare prin acordul partilor.
Pe de o parte, este in interesul salariatului ca verificarea sa se faca pe intreaga durata convenita ca perioada de proba, iar, pe de alta parte, daca angajatorul l-ar concedia pe salariat pe parcursul perioadei de proba, ar incalca in acest fel clauza contractuala devenita cu intregul contract ,,legea partilor”.
Decizia trebuie sa imbrace forma scrisa si sa prevada, sub sanctiunea nulitatii absolute, motivele de fapt si de drept pe care se intemeiaza, termenul in care poate fi contestata si instanta judecatoreasca la care se contesta (art.62 alin.2).
Este obligatoriu ca inainte de desfacerea contractului de munca pentru necorespundere profesionala (inclusiv, deci, la expirarea perioadei de proba) sa fie dispusa cercetarea prealabila, cu respectarea termenelor si conditiilor prevazute expres in Codul muncii.
De asemenea, angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea sa profesionala. In acest caz, sunt incidente dispozitiile art.32, unde se prevede ca pe durata executarii unui contract de munca nu se poate stabili decat o singura perioada de proba (alin.1) si numai in mod exceptional salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba, respectiv in situatia in care salariatul debuteaza la acelasi angajator intr-o noua functie sau profesie (alin.2).
In situatia in care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante corespunzatoare, acesta este obligat sa solicite sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului, urmand sa ii comunice acestuia din urma solutiile propuse de agentie.
De la comunicarea angajatorului (atat in ipoteza locurilor vacante, cat si in cea a solutiilor propuse de agentie) salariatul are un termen de trei zile lucratoare pentru a-si manifesta expres consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit (art.64. alin.3).
Dupa acest interval si in situatia in care agentia teritoriala a fortei de munca nu isi poate indeplini obligatia, angajatorul poate dispune concedierea salariatului (art.64 alin. 4),in cazul angajatilor aflati in perioada de proba acestia nemaiputand beneficia de dreptul la preaviz (art.73 alin.2).
In ce situatii este interzisa concedierea angajatilor?
Petre Alupulesei – Craiova
1) pe durata incapacitatii temporare de munca, constatata prin certificat medical, potrivit legii ;
2) pe durata concediului pentru carantina;
3) pe durata in care femeia salariata este gravida, cu conditia ca angajatorul sa fi luat cunostinta de acest fapt inainte de emiterea deciziei de concediere ;
Important:
Nu are relevanta modul in care angajatorul a luat cunostinta de faptul ca femeia salariata este gravida: prin constatare directa, prin comunicare de catre ea insasi, prin comunicare medicala, prin comunicare de catre alti colegi.
4) pe durata concediului de maternitate;
5) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la doi ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de trei ani ;
6) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la sapte ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani.
7) pe durata indeplinirii serviciului militar obligatoriu ;
8) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical.
Este exceptata situatia in care concedierea era dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri savarsite de acel salariat.
9) pe durata efectuarii concediului de odihna ;
Important:
In cazul reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului, cazurile de mai sus nu se mai aplica, ceea ce face posibila concedierea salariatului chiar daca se afla in una dintre imprejurarile aratate. Interdictia concedierii salariatului se aplica si atunci cand concediul medical s-a acordat chiar in ziua emiterii deciziei de concediere.
Daca angajatorul adopta masura concedierii in perioada in care salariatul se afla in una din situatiile descrise mai sus, care interzic temporar luarea unei atare masuri, nu se poate pune problema suspendarii efectelor concedierii pana la incetarea uneia dintre situatiile reglementate.
Angajatorul va trebui sa procedeze la revocarea unilaterala a deciziei de concediere a salariatului de indata ce a luat cunostinta de existenta unuia dintre temeiurile enuntate.
Dupa incetarea temeiului respectiv, angajatorul va fi in drept sa emita imediat o noua decizie de concediere a salariatului respectiv.
La incheierea contractului individual de munca, salariatul nu poate accepta introducerea unor clauze contractuale ori un act aditional prin care ar putea fi concediat, desi s-ar afla in una din situatiile de mai sus, de interdictie temporara a concedierii.
Pe toata durata exercitarii mandatului, precum si pe o perioada de doi ani de la incetarea acestuia, reprezentantii alesi in organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediati pentru :
– motive care nu tin de persoana salariatului;
– necorespundere profesionala ;
– motive ce tin de indeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariatii din unitate.
Pe toata durata exercitarii mandatului, reprezentantii salariatilor nu pot fi concediati pentru :
– motive care nu tin de persoana salariatului;
– necorespundere profesionala ;
– motive ce tin de indeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariati.
