Ne place sau nu, informatica a ajuns sa ocupe un loc privilegiat in viata noastra. Serviciile puse la dispozitie prin Internet creeaza o dependenta similara consumului de droguri. Vorbim prin intermediul sistemelor electronice, invatam prin Internet, ne facem cumparaturile din magazine virtuale … Unii chiar ajung sa se casatoreasca la distanta. Lucrul prin conectarea calculatorului in retea a devenit o practica obisnuita deja in Occident. Angajatul trimite „produsele muncii” sale printr-o simpla apasare de buton direct pe biroul sefului. Computerul este cel care il atentioneaza ca nu a efectuat munca la standardele de calitate stabilite si tot el il anunta ca a fost promovat in ierarhia virtuala a organizatiei. Gestionarea electronica a resurselor umane devine, pe zi ce trece, o realitate cu care trebuie sa ne deprindem si in Romania. Deocamdata, ea prinde contur tot mai accentuat in zona de recrutare a personalului.
In ultimul an, numarul site-urilor de recrutare on-line a crescut vertiginos, datorita interesului manifestat deopotriva de candidati si de angajatori. Firmele apeleaza tot mai mult la serviciile electronice de recrutare a personalului din motive financiare, dar si datorita multiplelor facilitati de lucru pe care le asigura sistemul. Un calcul sumar arata ca recrutarea prin Internet genereaza economii semnificative la bugetul intreprinderii. Un anunt simplu de recrutare pe site costa doar 25 de dolari, in timp ce unul de dimensiuni medii la ziar urca la aproximativ 700 de dolari. „Preturile variaza in functie de tipul contractului (cost per afisare a unui post sau abonament pe un anumit numar de luni), intervalul fiind intre 100 si 1.000 de dolari. Pentru a avea un control mai bun asupra costurilor de recrutare, formula de abonament este ideala, este de parere Diana Cojocaru, manager de resurse umane la Procter&Gamble. Aceasta permite angajatorilor sa achizitioneze un numar fix sau chiar nelimitat de credite pe o anumita perioada, credite care pot fi traduse in numar de anunturi pe site. De aceea, firmele care au un sistem solid de previziune a numarului de posturi ce vor aparea pe parcursul unei perioade determinate vor beneficia si de cele mai bune preturi.”
Recrutarea electronica eficientizeaza munca specialistilor in resurse umane din intreprindere si usureaza la fel de mult eforturile candidatilor pentru elaborarea CV-ului si a scrisorii de intentie. In functie de criteriile stabilite de angajator, sistemul selectioneaza numai candidatii corespunzatori, ceea ce diminueaza mult efortul de triere initiala a CV-urilor. Se poate crea o baza de date cu persoanele la care angajatorul vrea sa se mai … gandeasca. Se tine evidenta candidatilor pentru fiecare post, ceea ce permite urmarirea evolutiei lor pe tot parcursul procesului de recrutare si selectie. Se pot crea statistici pe diferite criterii de selectie si se poate purta o corespondenta, chiar personalizata, cu fiecare candidat. Angajatorul poate trimite pe loc scrisori de refuz cu raspunsuri standard sau modificate, in functie de scopul urmarit.
Simona Tiplea, specialist in resurse umane la Xerox, spune ca in afara de IT-isti, candidatii nu se simt in largul lor cand navigheaza pe Internet. „Site-ul cu care lucram noi are insa o structura buna. Pentru cei mai putin experimentati in alcatuirea unui CV, serviciul functioneaza ca un fel de asistent on-line.
Modelul de CV este astfel structurat incat candidatul acopera toate rubricile de interes pentru job. Sunt rubrici speciale legate de personalitate, realizari profesionale, preferinte… In plus, au la dispozitie modele foarte bune de scrisori de intentie, astfel incat munca de elaborare a unui dosar de candidatura este mult simplificata, iar rezultatele sunt mai bune.”
Utilitatea recrutarii on-line, in Romania cel putin, are insa destul de multe limite. Daca sistemul functioneaza cu succes pentru recrutarea IT-istilor ori a tinerilor pentru posturi de intrare, nu acelasi lucru se poate spune despre eficienta recrutarii electronice pentru top manageri sau specialisti. „Pot sa spun ca nu am apelat niciodata – si nici nu m-a convins nimic pana acum ca-mi voi schimba atitudinea in viitor – la recrutare on-line pentru posturi in vanzari si marketing, indiferent de nivel. In plus, pentru top manageri, nu as apela nici la ziar si nici la sistemul electronic. Prefer sa nu-mi arat slabiciunile in fata concurentei.” Parerea directoarei de resurse umane de la Tofan Grup International, Lorelai Marchidan, este impartasita de majoritatea specialistilor in domeniul resurselor umane. „Un director national de vanzari nu va aplica niciodata pe un site. Nici specialistii care lucreaza direct in productie. Acestia lucreaza in sectie si nu au o ora libera in program pentru a introduce un CV pe calculator si nici acces la un Internet.”
Afirmatiile directoarei de la Total Business Solutions se bazeaza pe o indelungata practica in recrutare si selectie. Daniela Necefor a urmarit pas cu pas evolutia sistemului de recrutare on-line in Romania si a identificat, pe langa utilitatea sistemului, si o serie intreaga de neajunsuri. „Recrutarea on-line trebuie privita doar ca un instrument aditional al procesului de recrutare si selectie. Sistemul afecteaza mult comunicarea verbala, legatura directa cu candidatul. Angajarea celui mai potrivit om depinde de personalitate, de cunostintele individuale, or aceste aspecte nu se pot verifica prin Internet. Am vazut site-uri care testeaza candidatii on-line. Eu nu sunt de acord cu aceasta modalitate de lucru, pentru ca nu stiu daca in spatele candidatului nu este deja un psiholog, o persoana care stie testul sau daca nu cumva lucreaza mai multi la completarea testului. Nu stii daca persoana care se afla in acel moment in spatele calculatorului este aceeasi cu cea care vine la interviu.”
Specialistii de la Total Business Solutions lucreaza in acest moment la finalizarea unui sistem de recrutare on-line (www.tbs.ro), capabil sa valorifice toate avantajele si sa elimine inconvenientele ce exista pe celelalte site-uri. Daniela Necefor vrea sa ofere candidatilor in primul rand protectia necesara asupra identitatii. In Romania sunt site-uri pe care angajatorii pot vedea numele candidatilor sau pot deduce, din datele prezentate, locul de munca si functia ocupata. In plus, vrea sa diminueze timpul de lucru pentru elaborarea unui CV pe site si sa elimine toate elementele care tin de confidentialitatea raporturilor de munca: salariu, beneficii, particularitati ale locului de munca sau ale intreprinderii.
Pentru ca un astfel de sistem modern de angajare sa fie cu adevarat eficient, este insa bine ca si candidatii sa respecte cateva reguli de baza. Prima si cea mai importanta ar fi sa nu mai trimita CV-uri la intamplare, pentru toate joburile anuntate pe site-uri. Apoi, candidatii trebuie sa actualizeze datele transmise, ori de cate ori este cazul, si sa anunte, in timp util, cand solicitarea lor nu mai este valabila.
Avantajele Si dezavantajele recrutArii on-line
Plus
· Avantajul principal il constituie faptul ca angajatorul stie de la inceput ca
persoanele care aplica on-line au ceva cunostinte despre computer.
· Firmele sunt mai putin expuse pentru anumite functii manageriale.
Minus
· Calitatea candidatului nu este
controlabila.
· Nu se poate recruta pentru orice fel de pozitie: rezultatele pentru pozitii
manageriale sunt minime. Un manager bun nu are timp la dispozitie sa completeze un CV pe Internet.
· CV-ul dezvoltat on-line nu lasa „loc de desfasurare” candidatului.
Plus
· Accesul la o baza de date cu asa-numitii candidati „pasivi”: persoane care in momentul de fata nu fac eforturi sustinute in cautarea unui loc de munca mai bun, dar au un profil foarte interesant pentru un potential angajator si cu care se poate intra in contact.
Accesul la informatii complete r
si structurate despre candidat.r
Urmarirea evolutiei candidatilor r
pe parcursul procesului de selectie.r
Posibilitatea crearii unor statistici pe diferite criterii de selectie.r
Mentinerea unei comunicari mai clare si mai rapide cu candidatii, prin emiterea automata a unor mesaje de informare asupra urmatorilor pasi in procesul de selectie.r
Minusr
Majoritatea site-urilor si a angajatorilor sunt in faza „experimentala”, si nevoile pietei romanesti nu sunt bine cunoscute, asa incat apar frecvente schimbari in functie de preferintele angajatorilor si ale candidatilor.r
Un candidat poate aparea pe site-uri multiple, ceea ce suplimenteaza munca de eliminare a celor contactati deja. r
r
Plusr
Candidatii care nu au experienta in alcatuirea scrisorii de intentie si CV-ului au posibilitatea sa invete direct pe site cum sa le intocmeasca.r
Recrutarea electronica pune la dispozitia candidatului un sistem foarte bun de gestionare a documentelor personale: scrisorile de intentie se pot stoca si selecta apoi in functie de jobul pentru care candidatul vrea sa aplice.r
Administratorul site-ului anunta candidatii ori de cate ori apare un nou post.r
Minusr
Exista inca multa reticenta din partea angajatorilor, dar si a angajatilor de a apela la acest mod de recrutare.r
Rata de succes a recrutarii on-line este ceva mai limitata decat a anunturilor prin presa, cu exceptia posturilor din domeniul IT, deoarece utilizarea computerului si accesul la Internet in Romania se situeaza la un nivel destul de scazut.r
r
Sfaturi pentru candidatir
Inainte de a completa CV-ul, este bine sa se verifice tot site-ul, pentru a vedea cum functioneaza si daca asigura protectie candidatului. Fiecare are reglementari specifice. Site-urile care nu asigura confidentialitate se pot identifica usor de la inceput. Este recomandabil ca fiecare candidat sa se inscrie in cat mai multe site-uri, deoarece in felul acesta cresc sansele recrutarii. Pentru a putea actualiza datele din CV sau pentru a putea anunta ca renunta la serviciile on-line in cazul in care s-a perfectat r
angajarea, candidatii trebuie sa aiba grija sa noteze site-rile pe care au fost trimise cererile. De asemenea, sugerez celor care apeleaza la sistemul de recrutare on-line sa nu trimita CV-urile de pe mail-ul firmei la care lucreaza. Motivul este usor de inteles: mesajele pot fi citite oricand de sefii lor.r
