Criza COVID-19 a afectat piața recrutării, lucru ce s-a resimțit și pe piața distribuției FMCG, ne transmite Răzvan Bagherea. Există mai multe provocări pentru departamentul de HR, multe dintre ele fiind legate de peisajul economic și social de la noi din țară. Pentru mai multe detalii, vă invităm să citiți interviul pe care directorul l-a acordat Revistei Capital cu ocazia apariției pe piață a ediției 2022 Top 100 Angajatori din România.
CAPITAL: Ce programe de formare și dezvoltare profesională are compania dvs. pentru angajați?
Răzvan Bagherea: Suntem preocupați permanent de procesul de integrare, perfecționare și creștere a eficienței angajaților noștri.
Astfel, evaluăm cu atenție nevoia de formare a salariaților și implementăm măsuri care să susțină dezvoltarea profesională și personală a acestora în vederea creșterii productivității, a satisfacției la locul de muncă sau evoluției carierei profesionale.
Peste 4.000 de ore de training desfășurate online
Din grijă pentru oamenii noștri, ne-am propus să creăm sisteme de dezvoltare profesională reziliente în contextul pandemiei COVID-19. În context, începând din anul 2021, Aquila a inițiat și desfășurat programe de perfecționare și specializare în sistem exclusiv online, care au însumat peste 4000 de ore de training.
Pentru perioada următoare, ne propunem creșterea numărului de participanți la cursurile de pregătire interne, diversificarea ofertei de training, a metodelor de învățare – prin accesarea unor instrumente moderne și interactive, ateliere de lucru în echipă și individuale, sesiuni de consiliere personală și instrumente de feedback constructive – dar și asigurarea accesului la instruire, pentru toți angajații interesați.
Strategia noastră de management în ceea ce privește capitalul uman vizează și dobândirea competențelor necesare de către angajații din rolurile-cheie, pe un proces strategic de dezvoltare a angajaților cu potențial ridicat în cadrul Planurilor de succesiune. Pentru aceștia, vom construi planul de carieră ce va cuprinde: training, coaching, rotația la locul de muncă, proiecte intra și inter departamentale, promovarea pe verticală și orizontală, shadowing și altele.
CAPITAL: Care este salariul mediu brut oferit în cadrul companiei dvs.?
Răzvan Bagherea: În cadrul organizației, avem setate procese clare de remunerare pentru fiecare poziție ocupată, acestea fiind echitabile și raportate la performanța individuală a fiecărui angajat, excluzând orice fel de discriminare.
Pachetul salarial acordat angajaților nostri este unul motivant, în conformitate cu aptitudinile, competențele si poziția acestora în companie și suntem conștienți că practicile competitive de compensare sunt esențiale pentru eforturile de recrutare și retenție a angajaților.
CAPITAL: Care sunt beneficiile pe care le oferiți pentru angajați?
Răzvan Bagherea: Întrucât suntem permanent preocupați de satisfacția la locul de muncă a tuturor colegilor noștri, de motivarea și fidelizarea acestora, considerăm că beneficiile extrasalariale sunt esențiale și urmărim ca acestea să le răspundă nevoilor personale.
Aquila oferă beneficii extrasalariale sub formă de tichete de masă, asigurare transport, zile de concediu suplimentare și ajutoare materiale pentru evenimente familiale deosebite – căsătorie, naștere copil, deces în familie, pensionare. Suplimentar, în pachetul de extra-beneficii intră și acordarea de zile de concediu de odihnă suplimentare, plătite, în funcție de vechimea totala în muncă, numărul acestora urcând până la 27 anual, observând în ultimii ani aprecierea pe care colegii noștri i-o acordă acestui extra-beneficiu.
Mai mult, având în vedere contextul socioeconomic actual și într-o piață a muncii care se confruntă din ce în ce mai mult cu dificultăți în ceea ce privește recrutarea și retenția personalului, pentru o afacere rezilientă este nevoie de o forță de muncă motivată, sănătoasă, cu acces facil la sisteme de prevenție și tratament. Astfel, începând cu anul 2022, Aquila oferă tuturor angajaților săi un abonament privat de sănătate ce include servicii medicale și de profilaxie, dar și servicii de medicina muncii. Suplimentar, copiii minori ai angajaților beneficiază de control pediatric gratuit, angajații având și posibilitatea încheierii de convenții individuale, în condiții similare celor oferite de Aquila, pentru asigurarea accesului la serviciile medicale private.
Ce fel de angajați caută cel mai mare distribuitor din România?
Totodată, monitorizăm permanent modificările legislative, în special cele fiscale, care pot aduce îmbunătățiri în zona de extra-beneficii salariale. Suntem atenți la nevoile curente și viitoare ale colegilor nostri și avem intenții clare de extindere a pachetului de extra-beneficii.
CAPITAL: Care este profilul angajatului pe care compania dvs. îl caută?
Răzvan Bagherea: Ultimii ani au determinat o schimbare fundamentală în domeniul resurselor umane, iar una dintre cele mai mari provocări căreia angajatorii au trebuit să-i facă față este atragerea și păstrarea talentelor. Implicit, politicile și practicile de angajare, dar și prioritățile Aquila în domeniul recrutării au evoluat, odată cu aceste nevoi emergente.
Considerăm importante abilitățile tehnice (hard skills), specifice postului, dar și abilitățile transferabile (soft skills), iar profilul angajatului pe care Aquila îl caută cuprinde o combinație specifică a celor două. Menționăm drept calități esențiale: lucrul în echipă, dorința de a învăța, comunicarea, inteligența emoțională, flexibilitatea și compatibilitatea la cultura organizațională Aquila.
CAPITAL: Care sunt cele mai mari dificultăți atunci când recrutați personal?
Răzvan Bagherea: Începând cu anii de pandemie Covid-19 , ca toată piața de profil, și Aquila s-a confruntat cu provocările în schimbare în procesul de recrutare și selecție: procesul de îmbătrânire demografică a populației, soldul negativ al migrației internaționale temporare de lungă durată, forța de muncă tânără cu nevoi și priorități diferite, digitalizarea domeniilor economice, inclusiv cele de resurse umane, conectarea cerințelor angajatorului cu abilitățile și pregătirea forței de muncă.
Pe scurt, constatăm o lipsă majoră de disponibil al resurselor umane, în special pe funcții specializate ori de natură tehnică, dar nu numai. Astfel, în ultimii ani am recrutat și integrat în cadrul organizației personal din zona asiatică, personal care s-a adaptat și care, în prezent, constituie o bază solidă. Constatăm că zona legislativă a rămas oarecum în urma nevoilor angajatorilor raportat la angajarea de personal străin și dezvoltarea ulterioară a acestora, însă sperăm că aceste aspecte se vor ajusta în viitorul apropiat. Urmărim atent statisticile îngrijorătoare privind depopularea rapidă a țării și încercăm, prin tehnologizare, digitalizare și recrutări, să acoperim nevoile organizației pentru atingerea obiectivelor din ce în ce mai ambițioase, aspect confirmat de evoluția noastră financiară din ultimii ani.
CAPITAL: Care au fost cele mai importante provocări din ultimul an pentru compania dvs.?
Răzvan Bagherea: Conform unor studii, o treime din noii angajați demisionează după aproximativ șase luni de la angajare. Aceștia sunt încrezători că își pot găsi de lucru oriunde, bazându-se, pe de o parte, pe deficitul tot mai mare de forță de muncă, dar și pe acceptarea tot mai mare din partea companiilor a muncii la distanță. În acest context, cea mai mare provocare din ultimii ani este reprezentată de atragerea și reținerea talentelor. Ca atare, suntem atenți și analizăm adoptarea practicilor de recrutare virtuală și a modelelor flexibile de lucru. Suntem conștienți că trebuie să facem față unei concurențe puternice și diverse cu alți angajatori și, totodată, să avem în vedere întreaga gamă de experiențe de lucru disponibile pentru angajații de astăzi – locuri de muncă tradiționale, hibride sau la distanță.
CAPITAL: Ce programe aveți pentru a preîntâmpina plecarea oamenilor din companie?
Răzvan Bagherea: În orice organizație există fluctuație de personal, diferită de la o industrie la alta sau de la un domeniu la altul. Retenția angajaților reprezintă o provocare continuă pentru noi, sens în care derulăm și programe specifice la nivel de management, pentru dezvoltarea abilităților de leadership. Oferim previzibilitate, siguranță, sănătate și integritate corporală la locul de muncă, prin măsurile concrete impuse, acces la echipamente moderne de lucru, training-uri de utilizare. Toate acestea, împreună cu expertiza celor peste 27 de ani de activitate susținută, ne-au adus astăzi în poziția de angajator de top.
De asemenea, pentru a preîntâmpina plecarea personalului din companie, Aquila oferă pachete adecvate de compensații și beneficii extrasalariale. Dar, pentru ca aceste măsuri să fie eficiente și să aibă impact, suntem conștienți și recunoaștem că regulile jocului s-au schimbat: în timp ce angajații doresc compensații mai mari, mulți dintre aceștia vor, de asemenea, mai multă flexibilitate, dar și o comunitate și o cultură incluzivă, pentru a rămâne la un angajator tradițional.
Știm că va trebui să concurăm cu alți angajatori tradiționali în toate aceste elemente și că va trebui să adoptăm tactici cu totul noi pentru a reține talentele, dar și pentru a atrage talente „latente” – lucrători care nu caută în prezent să se reîntoarcă pe piața muncii, dar care ar putea reveni dacă primesc oferta potrivită. Suntem pregătiți și avem planuri pe măsură.
CAPITAL: Cum credeți că vor fi afectate operațiunile companiei dvs. având în vedere modificările fiscale în ceea ce privește angajații?
Răzvan Bagherea: Majoritatea salariaților Aquila este reprezentată de angajați cu normă întreagă, astfel că impactul modificărilor fiscale în ceea ce privește salariații asupra operaţiunilor companiei este unul redus, însă suntem conștienți de complexitatea și de efectul direct asupra salariaților ce sunt vizați de acestea.
CAPITAL: Care credeți că vor fi cele mai mari provocări în următorul an (sfârșit de 2022, 2023) pentru departamentul de resurse umane?
Răzvan Bagherea: Concentrarea sporită a companiilor pe o agendă bazată pe valori, lideri empatici și o cultură a încrederii reprezintă provocarea care poate deveni un avantaj competitiv net pentru atragerea și reținerea talentelor, dar și pentru identificarea de soluții viabile pentru importul forței de muncă, în contextul deficitului resimțit la nivelul tuturor companiilor.
În condițiile în care este o certitudine că viitorul pieței muncii este modelul hibrid, o provocare va fi dezvoltarea unei abordări proactive a managementului performanței și dezvoltării carierei, cu scopul de a distribui oportunitățile în mod echitabil, indiferent dacă angajații vin la birou sau lucrează de acasă.
Totodată, găsirea unei modalități de comunicare eficientă a companiilor pe subiectul aspectelor sociale, economice și de mediu este extrem de importantă. Identificarea unor schimbări comportamentale specifice ale angajaților reprezintă fundamentul încrederii pe care forța de muncă proprie o are în valorile companiei.
