Demisia directorului general reprezintă un şoc puternic în viaţa oricărei companii. Cea mai populară soluţie în cultura firmelor occidentale în acest caz, aducerea unui CEO interimar, este privită cu scepticism de companiile autohtone. Potrivit specialiştilor, trei soluţii au la îndemână companiile în situaţiile de acest tip. În primul rând, promovarea unuia dintre directorii de pe poziţiile imediat inferioare ierarhic, în cazul în care organizaţia are întocmit un
Demisia directorului general reprezintă un şoc puternic în viaţa oricărei companii. Cea mai populară soluţie în cultura firmelor occidentale în acest caz, aducerea unui CEO interimar, este privită cu scepticism de companiile autohtone.
Potrivit specialiştilor, trei soluţii au la îndemână companiile în situaţiile de acest tip. În primul rând, promovarea unuia dintre directorii de pe poziţiile imediat inferioare ierarhic, în cazul în care organizaţia are întocmit un plan de succesiune. Se pare, însă, că mai puţin de 5% din companiile prezente în România deţin o asemenea schemă.
Aşa că, în cazul unei multinaţionale, cea mai la îndemână rezolvare este aducerea unui manager străin de la centru, pe o perioadă limitată, până la recrutarea unui nou CEO. În acest caz, „contractul nu este full time, întrucât respectivul angajat va lucra şi aici, şi pe postul pe care este încadrat în afară“, explică Daniela Necefor, managing partner al companiei de Executive Search TBS. Metoda a fost aplicată de BCR, după demisia preşedintelui Nicolae Dănilă, la finalul anului trecut. Imediat după părăsirea funcţiei, el a fost înlocuit de Manfred Wimmer, cel care condusese procesul de achiziţionare a băncii româneşti de către grupul Erste. Pentru puţin timp însă, întrucât, de la 1 iulie, preşedinţia BCR va fi preluată, cu contract nelimitat, de Dominic Bruynseels, recrutat de pe poziţia de Senior Executive Director al diviziei Barclays de Retail şi Corporate Banking Global în Pieţe Emergente.
A treia soluţie, cea mai populară în Europa Occidentală şi SUA, este angajarea temporară a unui director din afara companiei.
CEO de împrumut, rar la vedere în România
Carolyn Hunt, o doamnă din California în vârstă de 64 de ani, lucrează de peste un deceniu doar între lunile ianuarie şi iunie, de obicei pe posturi de manager de spital. „Este relaxant să ştii că, timp de şase luni pe an, eşti în concediu“, spunea ea într-un interviu apărut în presa de peste Ocean. Un alt caz, poate cel mai faimos din lume, este cel al lui Win Bischoff, actual preşedinte al Citigroup, care a fost angajat cu contract permanent după ce ocupase funcţia de CEO interimar al diviziei europene a grupului bancar. De altfel, Bischoff se află în continuare în board-ul companiilor McGraw-Hill, Eli Lilly, Land Securities, Akbank şi Prudential.
În România, practica interimatului este puţin răspândită. „Există şi la noi top manageri care ar putea deveni free-lancers, dar nu s-a dezvoltat încă o piaţă“, spune Iuliana Badea, Recruitment Services Manager în cadrul companiei de resurse umane Lugera. Pentru ca acest procedeu să intre în obişnuinţă, „ar însemna să existe foşti directori generali care să spună că au atâţia bani încât pot să intre într-o activitate care, până la un anumit punct, poate fi riscantă“, crede ea. Totuşi, şi companiile autohtone au posibilitatea de a recurge la directori interimari.
Singura firmă recunoscută în piaţă ca furnizoare de management temporar este reprezentanţa autohtonă a grupului de consultanţă în strategie de management Roland Berger. „Printre soluţiile pe care le oferim companiilor rămase fără omul din conducere este şi aceasta. Avem nouă colaboratori, dintre care patru sunt foşti consultanţi din cadrul grupului nostru, la care apelăm în astfel de situaţii de criză“, spune Codruţ Pascu, country manager al Roland Berger. Potrivit acestuia, interimatul durează între şase luni şi un an. În ceea ce priveşte remuneraţia de care se va bucura şeful temporar, aceasta este, de obicei, egală cu cea acordată unui CEO permanent, cu precizarea că, spre deosebire de acesta, nu va avea parte şi de beneficii, precum asigurarea medicală sau cointeresarea cu acţiuni.
25% din managerii angajaţi, la nivel global, pe perioadă limitată sfârşesc prin a semna un contract fulltime
O companie din trei, parasita de un top manager in 2007
PROBLEME 38% din cele 102 companii multinaţionale participante la studiul „Business Exposure Report 2008“, realizat anual de reţeaua Executives Online, au fost afectate în ultimele 12 luni de plecarea bruscă a unui director executiv sau de eşecul metodelor de recrutare folosite pentru a găsi un înlocuitor. 29% se aşteaptă ca şi în următoarele luni să se confrunte cu asemenea probleme. Efectele unei asemenea crize sunt legate, în primul rând, de instaurarea unui climat de instabilitate (63% din companii) şi de intârzieri în realizarea obiectivelor (47%).
SOLUŢIE 12% din companiile multinaţionale au în plan ca, într-o situaţie de criză, să angajeze top manageri interimari.
OPTIMISM Un studiu realizat de compania de consultanţă în resurse umane Chiumento în Europa de Vest arată că 53% din top managerii interimari cred că piaţa este înfloritoare şi că numărul de contracte din 2008 va fi considerabil mai mare decât anul trecut.
ŞEFI INTERIMARI – PRO ŞI CONTRA
Plusuri – Rapid Şi eficient
Spre deosebire de un CEO cu contract pe perioadă nelimitată, care are nevoie de o perioadă de câteva luni pentru a se acomoda cu procedurile companiei, managerii interimari au câteva obiective clare, care trebuie îndeplinite într-un timp foarte scurt, motiv pentru care nu îşi vor permite nici o zi de răgaz. De asemenea, dacă în cazul procesului de recrutare obişnuit perioada necesară pentru găsirea omului potrivit variază între trei şi nouă luni, o companie specializată în „închirierea“ de top manageri poate livra un CEO în câteva zile. În ceea ce priveşte eficienţa lor, specialiştii sunt de părere că un manager interimar va avea o abordare mult mai clară a businessului decât un angajat cu vechime în companie, promovat în funcţia de CEO.
Minusuri – DIRECTOR sau informator?
Principalul dezavantaj al aducerii unui CEO interimar este prelungirea perioadei de instabilitate la nivel de top management şi, acolo unde este cazul, de strategie a companiei. De asemenea, companiile pot fi reticente faţă de o asemenea soluţie din teama ca noul venit să nu fure din secretele companiei, pe care, apoi, le poate „şopti“ unui eventual nou angajator din acelaşi domeniu de activitate. Totuşi, după cum spune Codruţ Pascu, de la Roland Berger, contractul de interimat presupune clauze de confidenţialitate foarte stricte, şi, adesea, de neconcurenţialitate (interdicţia de a lucra în viitorul apropiat pentru o altă companie din domeniu).
Capital – Editia nr. 21, data 28 mai 2008