Respectiv, că cealaltă parte (angajatul) este de acord să ofere ceea ce i se cere în condițiile date și în schimbul sumei de bani aflate în discuție. Ceea ce cred că are greutate în formularea de mai sus este ideea de contract între cele două părți. Un contract este valid de iure dacă este semnat de părțile implicate, dar el devine funcțional de facto doar dacă este înțeles corect și pe deplin. Altfel spus, dacă intrăm într-o relație contractuală de muncă, dar fiecare în­țelege termenii cum vrea, se cheamă că avem un contract de muncă valid, dar relația în cauză nu poate să fie decât disfuncțională. Din observațiile mele și din studiile făcute de noi, reiese clar că sunt foarte rare situațiile în care părțile implicate într-un contract înțeleg foarte clar (și în același mod) ce anume condiționează salariul.
Dacă înțelegerea dintre cei doi este ca salariul să fie plătit pentru prezența obligatorie în intervalul 9-17 timp de cinci zile pe săptămână, atunci așa va fi plătit. Însă, aș vrea să clarific încă o dată faptul că salariul nu reprezintă bani dați pentru prezența la program, nu reprezintă bani dați pentru că salariatul are trei copii acasă, iar soția nu lucrează, valoarea nu variază în funcție de valoarea creditelor pe care le are la bănci, salariul n-are și nici n-ar trebui să aibă vreo legătură cu facultățile pe care le-a terminat cel plătit. Nici măcar nu are legătură cu cantitatea muncii sau (ironic) cu calitatea acesteia.
Salariul are legătură doar cu modul în care cele două părți implicate valorizează rezultatele colaborării lor.
Dacă valorile împărtășite de acestea și agreate în contract sunt cuprinse de cuvinte ca performanță, sustenabilitate, rezultate etc., atunci efectele sunt bune.
Chiar foarte bune. Condiționarea salariului este sănătoasă și creează efecte foarte bune și pe termen lung pentru toate părțile implicate. Dacă valorile se exprimă prin tot felul de noțiuni ca prezența la birou, programul de muncă, lipsa încasărilor sau efectele crizei, atunci fără îndoială că efectele colaborării sunt reduse și se produc pe termen scurt.
Ceea ce mă întreb, în final, este dacă nu cumva printre multele lucruri pe care le avem de schimbat în țara noastră n-ar fi bine să schimbăm modul în care stabilim relațiile de muncă. Astfel, să nu mai admitem salarii mici pentru statul la serviciu, ci să încurajăm salariile mai mari pentru performanța obținută. Nu e greu: nici angajatul, dar nici angajatorul n-ar trebui să se complacă într-o astfel de situație. În orice caz, măcar una dintre cele două părți implicate ar trebui să facă ceva în acest sens.
Rudolf Fedorovici este consultant Advice HR