Metro derulează anual programe de dezvoltare a competențelor de leadership, vânzări sau competențe profesionale/funcționale. Venitul mediu lunar brut în Metro este de 6.600 de lei, iar în magazine, venitul mediu pentru un lucrător polivalent Consilier de Vânzări Senior este de 5.300 lei brut, mai mare cu 15% față de anul trecut. Din punct de vedere demografic, capitalul uman de la Metro este împărțit în patru generații diferite. Mai multe informații găsiți în interviul publicat inițial în revista Top 100 Angajatori din România.

CAPITAL: Ce programe de formare și dezvoltare profesională are compania dvs. pentru angajați?

Rodica Rapcea: METRO România derulează în fiecare an atât programe de dezvoltare a competențelor de leadership, a abilităților de vânzare, cât și a competențelor profesionale/funcționale. Proiectele de învățare și dezvoltare se concentrează asupra câtorva direcții importante: dezvoltarea echipelor manageriale, asigurarea planurilor de dezvoltare și succesiune, dezvoltarea competențelor echipelor de vânzări, facilitarea transferului de cunoștințe specifice domeniului nostru de activitatea cu ajutorul echipelor noastre de experți. Deopotrivă, derulăm programe de învățare locale și internaționale axate atât pe dezvoltarea cunoștințelor specifice cât și a competențelor de leadership.

Cât de bine se câștigă la Metro

Programele noastre de dezvoltare sunt construite sub forma unui parcurs de învățare experiențială care îmbină modalități multiple (alături de o bogată platformă de învățare incluzând resurse online). Dezvoltarea colegilor noștri determină un impact semnificativ și are o contribuție benefică atât la nivel organizațional, dar și personal. Investiția companiei în creșterea și dezvoltarea oamenilor este menită să întărească sentimentul de apartenență al colegilor noștri cât și coeziunea echipelor.

CAPITAL: Care este salariul mediu brut oferit în cadrul companiei dvs.?

Rodica Rapcea: Salariul brut este doar o componentă a venitului unui angajat. Desigur, venitul este proporțional cu responsabilitățile și impactul rolului în organizație. În companie, nivelul mediu al venitului lunar brut este în cuantum de 6.600 ron, iar în magazinele METRO venitul mediu lunar pentru un lucrător polivalent ’Consilier de Vânzări Senior’ este de 5.300 Ron brut. Aceste sume includ atât veniturile fixe, cât și componentele variabile (tichetele de masă, bonusuri de vacanță, cupoane anuale de Paște și de Crăciun, bonus trimestrial de performanță, spor de 50% pentru 5 zile lucrate în tură de noapte, precum și alte tipuri de bonusuri și sporuri conform Contractului Colectiv de Muncă și a politicilor de compensații și beneficii).

Ne concentrăm pe îmbunătățirea constantă a pachetului salarial pe care îl oferim, atât ca recunoaștere a eforturilor depuse an de an pentru atingerea obiectivelor, cât și pentru a menține competitivitatea pe piața muncii. Spre exemplu, nivelul mediu al venitului lunar brut pentru un lucrător polivalent ’Consilier de Vânzări Senior’ este mai mare cu 15% față de anul trecut.

Care sunt beneficiile pe care le oferiți pentru angajați?

Rodica Rapcea: Printre beneficiile de care poate dispune un angajat din cadrul echipei METRO România se numără: tichete de masă și bonus de vacanță, asigurare medicală privată, bonus de recomandare, bonus de fidelitate, zile suplimentare de concediu pentru diverse ocazii (inclusiv ziua de naștere), acces la consiliere psihologică, financiară și juridică pentru angajat și familia sa, prime de Sărbători (Craciun, Paște) și pentru diferite ocazii (căsătorie, naștere copil, deces), reduceri la abonamente medicale și sportive, condiții speciale negociate cu băncile.

CAPITAL: Care este profilul angajatului pe care compania dvs. îl caută?

Rodica Rapcea: Ideal, ne dorim ca fiecare interacțiune cu brandul METRO să devină o experiență plăcută pentru toți clienții METRO. În mod cert, în tot acest demers, angajații noștri sunt “actorii” principali, prin maniera în care transmit mai departe principiile companiei. Devine astfel important să ne promovăm nu doar produsele și serviciile, ci și principiile noastre, prin felul în care comunicăm unii cu alții, cu partenerii și clienții noștri.

În mod inerent, clienții au diverse profiluri și așteptări, în consecință prioritatea noastră este să dezvoltăm capacitățile angajaților noștri, să îi ajutăm să se adapteze pe o piață eterogenă, să înțeleagă oportunitățile și să devină parteneri de încredere. Din această perspectivă, cu cât putem atrage și crește competențe complementare și transversale în echipele noastre, cu atât mai mult angajații noștri pot oferi clienților un sprijin adecvat.

În acord cu ritmul de creștere a companiei, și capitalul uman a devenit foarte diversificat din punct de vedere demografic. Spre exemplu, doar din perspectiva profilului de vârstă, cuprindem cel puțin patru generații diferite, ceea ce generează așteptări și motivații diferite. Astfel, ne străduim ca prin toate procesele noastre, inclusiv cele de recrutare și selecție, să respectăm unicitatea fiecărei persoane. Colegii noștri au desigur și câteva trăsături în comun: sunt pasionați de industria comerțului, sunt adepți ai învățării continue, dețin o atenție sporită pentru nevoile clientului, sunt responsabili și foarte buni comunicatori. Se diferențiază de alți candidați prin faptul că sunt interesați să își dezvolte o carieră, ci nu caută doar un job.

CAPITAL: Care sunt cele mai mari dificultăți atunci când recrutați personal?

Rodica Rapcea: Recrutarea poate fi considerată una dintre provocarile din domeniul resurselor umane. Într-o piață dinamică și competitivă, este dificil să găsești angajatul ideal, cel care are abilitățile și competențele pe care compania le caută. Managementul resurselor umane trebuie să se reinventeze constant, astfel încât să deservim pe deplin nevoia de business în continuă schimbare și mișcare, dar în același timp să ne adaptăm și la nevoile și dorințele angajaților.

Provocările întâmpinate de angajatori

Creșterea inflației, tendința tinerilor de a emigra, cererea în continuă creștere din piață, sunt câteva dintre elementele care pot ingreuna recrutarea, fapt pentru care METRO România se concentrează pe construirea unor parteneriate durabile cu universități și a unor programe dedicate tinerilor studenți sau proaspăt absolvenților. Cu câțiva ani în urmă, am demarat o serie de programe adresate tinerilor absolvenți și elevilor de liceu oferindu-le acestora oportunitatea de a învăța și de a dobândi experiență alături de colegii noștri din magazine și sediul central. De asemenea, suntem parteneri în programe de formare profesională destinate elevilor de liceu și școli profesionale (învățământ dual, stagii de practică).

CAPITAL: Care au fost cele mai importante provocări din ultimul an pentru compania dvs.?

Rodica Rapcea: Din punct de vedere al resurselor umane, unele dintre cele mai mari provocări au constat în adaptarea proceselor la mediul de lucru hybrid, identificarea și implementarea unor soluții care să faciliteze echilibrul dintre viața profesională și cea personală a colegilor noștri, dar și dezvoltarea de proiecte și politici care să sporească angajamentul pe termen lung al acestora.

CAPITAL: Ce programe aveți pentru a preîntâmpina plecarea oamenilor din companie?

Rodica Rapcea: Sentimentul de apartenență și un grad crescut al implicării constituie zonele asupra cărora ne concentrăm permanent, prin identificarea unor soluții adaptate la contextul actual.

Pentru a spori gradul de retenție al angajaților, ne axăm atât pe revizuirea constantă a politicilor de compensații și beneficii, cât și pe implementarea de programe menite să asigure dezvoltarea colegilor noștri. Totodată, lucrăm permanent la îmbunătățirea experienței angajaților de-a lungul ciclului de viață în companie.

CAPITAL: Care credeți că vor fi cele mai mari provocări în următorul an (sfârșit de 2022, 2023) pentru departamentul de resurse umane?

Rodica Rapcea: Una din principalele provocări de care este important sa fim conștienți, luând în calcul peisajul actual al pieței muncii, este retenția colegilor noștri. Având în vedere dinamică pieței muncii, companiile vor fi nevoite să regândească practicile de retenție din perspectiva adaptării la specificul individual și deopotrivă la nevoia sporită a candidaților de a-și consolida sensul profesional.

În acest sens, METRO continuă să dezvolte și să adapteze programele de retenție pentru a răspunde unei game cât mai diverse de nevoi și așteptări ale colegilor (de la integrarea în companie, la recompensare, recunoaștere și dezvoltare).