Ca să convingă un manager să lucreze în alt oraş, companiile oferă o primă de instalare echivalând cu trei salarii şi un venit lunar cu 30-50 de procente mai mare decât cel anterior.
Dacă americanii se mută, în medie, de 15 ori în viaţă, românii care schimbă oraşul odată cu slujba sunt o excepţie. Iar când o fac, este mai degrabă din motive personale decât pentru că au fost convinşi de angajatori. Un studiu efectuat în acest an în Statele Unite arată că jumătate dintre companiile americane au politici de relocare pentru familiile angajaţilor lor, care se aplică în momentul în care se ia o decizie în acest sens. Acestea sunt aplicate de către un departament specializat. Astfel, în momentul în care unul dintre manageri, de exemplu, acceptă un loc de muncă în alt oraş, soţia lui va primi mai multe oferte de angajare în zonă, în funcţie de specializarea ei. De asemenea, familia va avea la dispoziţie liste cu informaţii statistice despre trafic sau rata criminalităţii, cu grădiniţe şi şcoli pentru copii, cu comunităţi religioase din zonă şi chiar cu informaţii privind viitorii vecini.
Deşi de peste un an au intrat în febra crizei forţei de muncă, companiile româneşti nu au pus încă la punct politici coerente în această privinţă. Iar dacă un angajat din păturile inferioare ale companiei nu poate spera decât la decontarea cheltuielilor de transport, managerii au parte de condiţii privilegiate, care nu se compară însă cu ce li s-ar oferi în Vest într-o situaţie similară. „De obicei, relocarea implică asumarea unor responsabilităţi suplimentare sau o expunere profesională la un alt nivel, oportunitatea de a ajunge într-un oraş mai mare, cu mai multe posibilităţi, avantaje financiare crescute, atât prin salariu, cât şi prin beneficiile relocării, precum prime, plata cheltuielilor de închiriere a unei noi locuinţe, asigurarea transportului“, spune Bianca Moraru Demeter, project manager în cadrul firmei de recrutare Professional.
Dorul de casă e mai dulce în Bucureşti
Inaugurat anul acesta, Renault Technologie Roumanie, centrul de cercetare şi dezvoltare al producătorului auto francez, a început campania de recrutare încă de anul trecut. Din totalul de 1.600 de ingineri pe care îşi propune să-i aibă până în 2009, compania a angajat 450, mare parte dintre ei în urma promovării în rândul studenţilor şi absolvenţilor din facultăţile de profil. „Peste două treimi sunt din afara Bucureştiului“, spune ea, adăugând însă că „ofertele salariale nu depind de originea geografică a celor pe care îi angajăm, ci de studiile şi experienţa lor“. Succesul campaniei are, în acest caz, două explicaţii: vârsta şi localitatea în care sunt chemaţi candidaţii, Bucureştiul. Pentru că dacă o ofertă pentru un loc de muncă din provincie trebuie dublată de bonusuri considerabile pentru a avea succes, Capitala îşi păstrează în continuare parfumul de oraş al tuturor posibilităţilor. Aceasta, deoarece salariile din Bucureşti sunt cu până la 100% mai mari decât în alte regiuni, iar grosul investiţiilor străine este în continuare concentrat aici. Nu la fel de fericită este situaţia în alte zone.
„În general, românii nu sunt foarte mobili şi se relochează mai degrabă din motive personale, decât din motive profesionale. Mai există cazul când tinerii urmează cursurile unei facultăţi din alt oraş decât cel natal şi apoi preferă să îşi găsească un loc de muncă în acelaşi oraş“, explică Ildiko Kovacs, responsabila cu comunicarea a Continental România. Concernul producător de componente auto deţine şase fabrici, la Timişoara, Sibiu, Carei şi Arad. În urma investiţiei, compania a recrutat 3.500 de angajaţi, cărora trebuie să li se adauge în acest an peste 1.000. Deşi îşi desfăşoară activitatea într-una dintre zonele cu cea mai mare cerere de forţă de muncă, Continental nu se poate bizui, în continuare, decât pe angajaţii din Ardeal. Unul dintre motive este reticenţa românilor din alte regiuni de a bate ţara pentru un loc de muncă, cauzată, poate, şi de oferta nu foarte atrăgătoare: o primă lunară de relocare, pe o perioadă maximă de un an.
Naveta nu înseamnă relocare
În urmă cu un an, Unilever a deschis o platformă industrială în Ploieşti, în care a fost mutată producţia de alimente realizată până atunci la Târgu Mureş şi Otopeni. „Toţi colegii noştri din aceste fabrici au primit oferte de lucru la Ploieşti, şi 30% au ales să continue să lucreze la noi“, declară Alexandra Olaru, directoarea de HR a companiei. „Am acordat sprijin, compensaţii salariale, consiliere, recalificare şi cursuri de formare profesională, îndrumare şi sprijin în găsirea unui nou loc de muncă, atât celor pentru care mutarea nu a fost posibilă, cât şi colegilor care au ales să continue să lucreze la Unilever, relocându-se la Ploieşti.“ În situaţiile de acest fel, în care angajaţii pot face naveta până la serviciu, nefiind astfel necesară mutarea întregii familii, specialiştii spun însă că recompensele materiale sunt minime.
«În general, românii nu sunt foarte mobili şi se relochează mai degrabă din motive personale, decât din motive profesionale.»
Ildiko Kovacs, coordonator PR Continental
Relocarea, în balanţă
AVANTAJE
Creşterea salarială. Fără nici un dubiu, creşterea veniturilor este cel mai important argument pentru a-i convinge pe angajaţi, mai ales pe cei din eşalonul superior al companiei, să renunţe la localitatea în care îşi desfăşoară activitatea, în favoarea unui oraş străin.
Schimbarea reşedinţei poate fi considerată un beneficiu doar în condiţiile în care angajatul merge într-un oraş care îi oferă mai multe oportunităţi decât cel din care provine. Un alt beneficiu este legat de faptul că „depărtarea de aglomerările urbane începe să fie privită ca un avantaj“, după cum spune reprezentanta companiei Professional.
CV-ul. Experienţa într-o altă localitate, mai ales într-un post de coordonare, cântăreşte greu în viitoarea carieră a angajatului.
DEZAVANTAJE
Familia. Faptul că majoritatea covârşitoare a companiilor nu are planuri privind soarta de după relocare a soţiei sau copiilor angajatului este unul dintre cei mai descurajanţi factori atunci când se ia o decizie în acest sens. „Persoanele cele mai deschise la relocare sunt cele care ţintesc spre un post în middle sau top management. Dacă vorbim însă despre românul obişnuit, dacă a trecut de 30-35 de ani şi mai ales după ce şi-a întemeiat o familie, el nu mai este dispus la schimbări majore“, afirmă din proprie experienţă reprezentanta Continental România, Ildiko Kovacs.
Salariu de manager
Sumele au ca punct de pornire studiul „Paywell“, întocmit de PriceWaterhouseCoopers la finalul anului trecut. A fost luată în calcul o majorare salarială de 20% faţă de 2006, estimată la nivelul întregii pieţe, la care se adaugă o creştere medie de 30%, acordată ca urmare a relocării.
