Administratorii viitoarelor fonduri private de pensii se concurează în cadrul celei mai ample campanii de recrutare de până acum. Pe de altă parte, noul sistem forţează angajatorii să se adapteze la noi pretenţii din partea salariaţilor.
Aproape jumătate dintre angajaţii care îşi vor încheia o pensie privată ar opta pentru un tip de pensie facultativă. Interesul, relevat de un studiu realizat de compania Synnovate în luna mai, la comanda Omniasig, este încă ignorat de companiile româneşti, prinse mai degrabă în febra demarării Pilonului II (al pensiilor private obligatorii). Or, oferirea unor pensii facultative pentru angajaţi poate fi o variantă de stimulare mai avantajoasă din punct de vedere fiscal decât creşterile salariale în cuantum similar. Pentru comparaţie, pachetele de beneficii ale angajaţilor din companiile din Vest includ, aproape fără excepţie, şi o pensie facultativă.
„Încă nu am luat în calcul introducerea în pachetul de beneficii a pensiilor facultative“, spune Monica Bolocan, director de resurse umane Elite România. Indiferent cum a fost formulat, acesta este răspunsul-standard dat de zece companii contactate de Capital.
Mult mai clar stau lucrurile în privinţa Pilonului II, al pensiilor obligatorii. Şi pentru acesta interesul angajaţilor este mare. Se aşteaptă chiar ca noul sistem să contribuie la reducerea muncii la negru, dacă angajatorii vor fi presaţi să îşi plătească angajaţii pe carte de muncă, singura variantă în care pot fi făcute contribuţii la Pilonul II de pensii. „Am încheiat deja o campanie de informare generală, ca să înţeleagă oamenii noul sistem. Alegerea însă le aparţine“, spune Bolocan. Cel mai frecvent tip de campanie de acest fel este cel implementat de Romtelecom, „prin intermediul căreia fiecare salariat a fost informat despre cadrul legislativ în care funcţionează acest pilon, obligaţiile fiecăruia dintre participanţii la acest proces, informaţii despre entităţile autorizate şi, nu în ultimul rând, paşii care trebuie urmaţi în decursul celor patru luni“, explică Dorina Aldescu, directorul de personal al companiei. Există şi o variantă accelerată a campaniilor de informare, în care fondurile de pensii care speră la adeziunea angajaţilor se pot promova „în direct“. Potrivit responsabilei de resurse umane a companiei Zentiva, Alice Păuna, campania internă va consta în „seminarii informative pentru salariaţi, unde principalele fonduri de pensii de pe piaţă vor fi invitate să-şi prezinte ofertele, salariaţii având posibilitatea să aleagă în cunoştinţă de cauză“. De altfel, potrivit studiului amintit, 47% dintre angajaţi aşteaptă să fie lămuriţi în privinţa sistemului pensiilor private de către angajator.
Recrutarea a ajuns aproape de final
De cealaltă parte a baricadei, pregătirile sunt pe ultima sută de metri. „Avem, în acest moment, peste 30.000 de agenţi de marketing, iar compania a crescut în cursul anului cu 70%“, spune Corina Licea, managerul de resurse umane al grupului Aviva. La scurt timp de la anunţarea demarării sistemului, multe dintre companiile de recrutare de pe piaţa autohtonă îşi exprimaseră speranţa că îşi vor rotunji veniturile de pe urma campaniei de strângere a celor peste 150.000 de agenţi de marketing care urmau să fie angajaţi de firmele de profil. Acestea au preferat însă să se bazeze pe recrutarea internă. „Responsabili au fost directorii noştri regionali şi de zonă“, spune Cristina Niţescu, directorul general al societăţii „Omniasig Pensii Private“, care a angajat până acum 15.000 de agenţi. Un număr important de aplicaţii a fost depus şi în urma anunţurilor din presa scrisă.
În cazul Aviva, a dat roade apelul la „reţeaua personală de cunoştinţe, dar şi abordarea directă a persoanelor interesate“, potrivit directorului de HR al grupului. Publicitatea în mass-media, inclusiv pe propriul site, a contribuit şi ea la lărgirea grupului de posibili candidaţi. Pe scurt, după cum afirmă Ioan Vreme, directorul general al diviziei de pensii a grupului Generali, „pentru agenţii de marketing nu a fost nevoie de căi speciale de recrutare; publicitatea făcută întregii reforme a fost suficientă“. Nu totul a mers întotdeauna ca pe roate. De la chestiuni de birocraţie la probleme legate de pregătirea colaboratorilor, companiile au trebuit să se adapteze din mers. „Lipsa de experienţă în administrarea portofoliilor mari de clienţi“ este principalul neajuns cu care s-a confruntat până acum procesul de recrutare al Generali. O altă problemă, de această dată întâmpinată de departamentul de resurse umane al Aviva, a fost reticenţa agenţilor în a-şi declara veniturile şi de a interacţiona cu organele fiscale.
«Publicitatea făcută întregii reforme a fost suficientă pentru agenţii de marketing.»
Ioan Vreme, director general Generali Pensii Private
Problemele agentilor
TEREN FRAGIL
Retenţia personalului este una dintre principalele temeri ale companiilor de profil autohtone. În Chile, primul stat care a implementat sistemul pensiilor private în lume, numărul agenţilor de marketing a fost extrem de fluctuant. Astfel, dacă în anii ‘80 pe piaţa chiliană nu activau mai mult de 3.000 de agenţi, la începutul anilor ‘90 intrarea a opt noi companii a ridicat numărul acestora la 15.000. O criză apărută în sistem în 1997 s-a soldat cu scăderea abruptă a interesului pentru această slujbă. De la 18.000 de agenţi, câţi erau în acel moment, s-a ajuns, un an mai târziu, la 6.400.
MULŢI SI SCUMPI
O treime din cheltuielile anuale ale unei companii de pensii private sunt reprezentate de costurile cu personalul, după cum arată un studiu la nivel mondial, realizat în 2001.
