Cum renunță la oamenii care nu mai sunt profitabili?
Secretele din spatele companiilor de IT. Angajații din sectorul IT sunt supuși unor presiuni uriașe în momentul în care conducerea multinaționalei unde lucrează consideră că nu mai este util.
Un fost angajat în managementul unei astfel de companii mari de la noi din țară a vorbit despre această problemă pentru libertatea.ro.
„Atâta timp cât angajatul produce profit lunar și activ e bine, dar când se întâmplă ceva este aruncat la gunoi ca o măsea stricată fără nicio apăsare”, spune acesta.
Declarațiile sale vin în contextul în care o tânără timișoreancă a decis să-și pună capăt zilelor după ce i s-a cerut să prezinte un plan de îmbunătățire a performanței în 24 de ore. Alternativa la plan era să-și dea demisia.
Strategiile prin care un angajat este eliminat din firmă
În majoritatea situațiilor, firmele de tehnologie din marile orașe românești caută să angajeze personal pentru a susține un anumit proiect sau o parte a acestuia, care este gestionat de compania principală.
Angajații din sectorul operațional, care nu dețin poziții de conducere, sunt adesea angajați pe termen scurt și utilizați doar pe durata necesară a proiectelor.
„La angajare, doar compania știe că va avea nevoie de un anumit număr de persoane, pe o perioadă de timp limitată, pentru a duce la capăt lucrarea. Oamenii aduși în firmă exclusiv pentru proiectul respectiv se transformă în costuri și vor fi eliminați în cele din urmă.
Deși și-ar permite să plătească salariile compensatorii, scopul companiei este să nu aibă niciun fel de cheltuială în plus cu îndepărtarea angajaților de prisos. „Și atunci începe un malaxor psihologic căruia puțini îi rezistă și acceptă să semneze demisia și deci să renunțe la salariile compensatorii la care ar avea dreptul conform contractului. Grav este că demisia este semnată cu convingerea indusă că ei sunt vinovați și nu sunt demni de jobul pentru care au fost recrutați”, afirmă Mihai.
Este chemat la sediul central
Candidatul destinat a fi concediat este convocat la sediul central al companiei, fie printr-un apel telefonic, fie printr-un e-mail, fără a i se oferi detalii despre motivele acestei întâlniri.
Odată ce ajunge la sediu, persoana nu este întâmpinată și este direcționată de la recepție să se așeze într-o zonă de birouri deschise.
„Este invitat să meargă la office să-și ia cafea, mâncare și să se simtă ca acasă. Doar că această politețe aparentă este atent studiată. Șefii știu că el este acolo, este urmărit și evitat.
Nu i se dă nicio sarcină, nu se inițiază niciun dialog cu el, nu i se dă nicio explicație, deși în general omul încearcă să afle de la colegi, pe care oricum nu-i cunoaște, care ar fi motivul prezenței lui la sediul central.
Este lăsat să se perpelească, să se frământe, să-și pună întrebări, să-și facă scenarii ore în șir, până la final de program, când cineva din conducere găsește în sfârșit timp să se ocupe și de el”, este descrisă procedura de către Mihai.
Este invitat în sala de ședințe
Acesta mai spune că, apoi, angajatul în cauză este invitat într-o sală mai mare de ședințe. Acolo e întâmpinată de cel puțin patru persoane: un reprezentant de la resurse umane, uneori chiar de șeful HR, un manager de resurse umane cunoscut sub numele de chief happiness officer, responsabil cu fericirea angajaților.
„Este invitat în sala mare de ședințe unde este întâmpinat de cel puțin patru persoane: un reprezentant de la resurse umane, uneori chiar de către șeful HR, people managerul denumit și chief happiness officer, culmea responsabil chiar cu fericirea angajaților din firmă, specialistul în încetarea raporturilor de muncă – de regulă serviciu externalizat la care se apelează atunci când este cazul și de către avocatul companiei.
Doar simplul contact cu acest mise-en-place este bulversant pentru oricare, cu atât mai multe pentru un tânăr aflat la început de drum”, mai descrie procedura insiderul Libertatea.
Fiecare dintre cei patru are rolul lui și intervine treptat în discuție. Interacțiunea este prietenoasă la început, deși angajatului i se aduc reproșuri serioase, că nu și-a îndeplinit „task-urile”, că evaluarea lui este una negativă. Dacă angajatul cedează fără complicații și semnează imediat demisia, misiunea „cioclilor” este îndeplinită. „În caz contrar, începe etapa a doua de presiuni, mult mai parșivă”, spune Mihai.
Angajatul mai primește o ”șansă”
Atunci când un angajat se confruntă cu riscul de a-și pierde locul de muncă și refuză să semneze demisia în prima discuție, este informat că firma renunță la sistemul de muncă full remote. Angajatul este apoi chemat să lucreze de la birou, fie la sediul central din Capitală, fie într-unul dintre marile orașe.
„Când ajunge în situația de a-și pierde locul de muncă, angajatul care refuză să semneze demisia de la prima discuție, este anunțat că firma renunță la sistemul de muncă full remote și este chemat să muncească de la birou care se află la sediul central, în Capitală sau într-unul dintre marile orașe.
Nu contează că omul locuiește la sute de kilometri distanță, iar naveta este imposibilă. Uneori, tinerilor angajați le surâde ideea de relocare în București, Iași, Timișoara sau Cluj și acceptă provocarea, deși această mutare nu vine la pachet cu o mărire de salariu”, spune Mihai.
O nouă presiune
Sursa din interior explica faptul că, o dată ajuns la sediul central, angajatul începe să resimtă o presiune invizibilă.
Nu este implicat în proiectele companiei, nu este chemat la ședințe, nici la evenimentele organizate, iar nimeni nu inițiază un dialog cu el, neavând habar nici măcar cine îi este șeful direct.
„Odată ajuns în sediul central, începe presiunea invizibilă. Angajatul își preia noul birou, laptopul, dar nu primește absolut nicio sarcină. Nu este implicat în proiectele firmei, nu este chemat la ședințe, nu este chemat la evenimentele organizate de firmă, nu inițiază nimeni un dialog cu el, nu știe nici măcar cine este șeful lui direct. Pur și simplu nu există pentru compania respectivă. Este marginalizat, evitat, dar supravegheat și studiat de la distanță de oameni care au acest rol în companie”, explică sursa din interior.
Rolul conducerii ar fi de a zgândări dubiile interioare, oricum inoculate de la prima ședință în care i s-a sugerat să renunțe la job, iar angajatul vizat să-și pună întrebări precum: „unde am greșit?”, „pe cine am supărat?”, „comportamentul meu a fost nepotrivit?”, „oare sunt bun în meseria asta?”.
„El nu știe că firma renunță la el pentru că nu mai are nevoie de el, nu pentru că nu este bun și în cele din urmă cedează. Nici nu mai conștientizează că pierde doar un salariu de 1.000 de euro lunar, cât câștigă un începător, pe care îl poate primi angajându-se în altă parte. Rămâne cu gândul că nu este un bun profesionist.
Rareori durează mai mult de o lună. Pleacă singuri. Pentru că copilul acela ( n.r. – tânăra din Timișoara, angajata companiei Atos) de aceea a cedat. A crezut că nu mai valorează nimic în lumina a ceea ce i s-a spus și i s-a întâmplat. De asta a cedat. A crezut că nu e bună de nimic. N-au nicio șansă odată intrați în acest malaxor și mă refer la tinerii aflați la început de drum, oamenii din pepiniera IT, entry level, juniorii. Nu e la fel cu rechinii IT, care sunt hârșâiți cu astfel de experiențe. Cu ei ne transformăm imediat în niște zânuțe. Pentru ei există tot timpul bani pentru compensatorii”, susține interlocutorul Libertatea care a demascat secretele industriei de profil.
