Firmele de recrutare au început să recurgă la metode noi pentru a atrage candidaţii. Specialiştii sunt foarte pretenţioşi în alegerea companiilor. Tinerii vor salarii foarte mari. Angajatorii nu sunt pregătiţi să facă faţă fluctuaţiei de personal.
Cu toate scenariile anticipate, efectele integrării României în Uniunea Europeană au scăpat de sub controlul tuturor celor care sunt, într-un fel sau altul, implicaţi pe piaţa muncii. Consultanţii firmelor de recrutare spun că începutul acestui an a fost extrem de dificil. Toată lumea a fost în expectativă. Candidaţii au aşteptat să crească salariile şi nu s-au mai mişcat de la locurile lor de muncă. Tinerii aflaţi în căutarea unui job au emis pretenţii inacceptabile. Angajatorii nu au făcut nici o majorare a grilelor salariale. Oferte de muncă din ţările Uniunii, cu niveluri salariale mult mai mari decĺt în România, au început să curgă direct pe internet.
Pe site-ul Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă (ANOFM), oricine poate citi acum locurile vacante în Uniunea Europeană, accesĺnd EURES. La nivelul fiecărei agenţii teritoriale de ocupare există cĺte un consilier EURES care poate fi contactat imediat. Rolul acestuia este de a media relaţia dintre angajatorii romĺni şi străini dornici să recruteze forţă de muncă. În acest an, pĺnă la sfĺrşitul lunii februarie, consilierii au primit de la omologii lor din ţările UE peste 600 de oferte de muncă destinate romĺnilor. Cele mai multe sunt în domeniul construcţiilor, transportului, industriei prelucrătoare, informaticii şi agriculturii. Ofertele sunt tentante. Salariile oferite în construcţii de către angajatorii polonezi sunt chiar mai mari decĺt cele menţionate în cererile venite din Spania. Diferenţele faţă de Romĺnia sunt şi mai mari. Saltul este de la 1.200 de lei la 1.200 de euro, cel puţin.
La ANOFM, posturile vacante pentru ingineri sunt cele mai numeroase, dar candidaţii nu mai fac coadă decât pentru locurile de muncă din străinătate. Angajatorii au început să bată tĺrgurile de joburi organizate în cadrul facultăţilor tehnice pentru ca să-şi alcătuiască măcar o bază de date. „Am strâns vreo şapte sute de CV-uri la târgul de la Politehnică, cuantifică rezultatele Amalia Baiu, directorul de resurse umane de la Romcar. Dacă selectez 10% dintre ele mi-am atins obiectivul.“ Angajarea unui tânăr absolvent a devenit o mare problemă. „Deşi nu ştie să facă nimic, solicită din start un salariu care nu are nici o legătură cu ofertele existente pe piaţă la acest nivel şi nici cu competenţele. De aceea nici nu mai apelăm la anunţuri în presă, spune Daniela Necefor, director la Total Business Solutions. Pentru 90% din poziţii am ajuns să facem head-hunting“. La fel procedează şi alte firme de recrutare. „Specialiştii au migrat spre alte ţări, iar piaţa autohtonă a rămas să lupte cu rămăşiţele. Între noi fie vorba, se confesează Ana Ber, director la Pendl & Piswanger, nici nu au de ce să se întoarcă. Neseriozitatea multor angajatori, lipsa de respect faţă de oameni, în special faţă de cei aflaţi pe poziţii de început, se perpetuează.“ Eduard Radu, director la Acceder, este sigur că piaţa muncii va fi, de acum încolo, la dispoziţia candidaţilor. „Noi nu am fost obişnuiţi pĺnă acum cu astfel de comportamente. Este surprinzător să auzi că o bancă nu poate angaja un director de resurse umane cu o experienţă de şase luni. Dar nu numai. Tinerii întreabă «cât îmi dă?» şi nici unul nu acceptă ofertele existente pentru un începător, iar specialiştii sunt mult mai pretenţioşi în privinţa valorilor, a culturii companiilor, a mediului de lucru.“
Europa atrage ca un magnet lucrătorii români
Numărul salariaţilor nu creşte nici pe departe aşa cum se aşteptau reprezentanţii Ministerului Muncii. Diferenţa faţă de 2001 depăşeşte cu puţin două sute de mii de salariaţi. În schimb, a scăzut constant numărul şomerilor. Faţă de ianuarie 2006, totalul şomerilor înregistraţi s-a diminuat cu aproape 80.000. Ponderea cea mai mare s-a înregistrat la persoanele cu studii liceale şi postliceale, urmate fiind de absolvenţii cu studii superioare. A scăzut şi rata migraţiei oficiale, înregistrate prin Oficiul pentru Migraţia Forţei de Muncă. Nu este greu de dedus unde sunt toţi aceşti oameni. Integrarea a deschis larg porţile emigraţiei. „M-am dus la Gara de Nord din Bucureşti, în locul în care se face îmbarcarea în maxi-taxi pentru Spania. Mi-am cumpărat un bilet. Şoferul mi-a spus că o să mă ajute să-mi găsesc un loc de muncă acolo. S-au oferit şi ceilalţi călători din microbuz să mă ajute“, povesteşte Cristina. Plecarea ei seamănă cu o poveste. A absolvit anul trecut liceul, în Constanţa, dar nu a reuşit să se angajeze nicăieri. A aflat de la o prietenă despre posibilitatea de a găsi un loc de muncă în străinătate şi a riscat. Acum lucrează clandestin într-un bar din Madrid. După trei luni a trimis deja acasă 3.000 de euro. Fratele ei de-abia aşteaptă să termine şcoala pentru a pleca în Spania, după Cristina.
Şi studenţii au început să se reorienteze. Romeo Moşoiu, director general la Ziptravel Romĺnia, spune că, în anii anteriori, Polonia, Cehia erau ţările din care plecau foarte mulţi studenţi să lucreze în America, în cadrul programului destinat acestora, Work and Travel. Din Polonia plecau anual aproximativ 12.000 de studenţi. După intrarea acestor ţări în UE, numărul studenţilor interesaţi de Work and Travel SUA a scăzut, astfel că de mare interes a devenit România. „În acest an, datorită intrării României în UE, dar şi altor modificări din sistemul de învăţământ superior, numărul de studenţi din programul Work and Travel USA este în scădere“, declară Romeo Moşoiu. Anul trecut, au plecat din România aproximativ 8.000 de studenţi. Interes prezintă acum destinaţiile europene. Work and Travel Grecia şi Spania sunt două programe recent introduse în ofertă, ca urmare a noilor solicitări ale pieţei, de a munci în Europa. Tĺrgul Work and Travel în Europa, organizat la sfĺrşitul acestei luni, se aşteaptă a fi de mare succes în rĺndul studenţilor. În Grecia se organizează un program de practică profesională în hotelurile şi restaurantele plasate pe insulele turistice. Studenţii nu trebuie decĺt să cunoască limba engleză. Condiţiile de participare sunt mai puţin restrictive decĺt în cazul programului Work and Travel SUA. Angajatorul oferă cazare, masă şi acoperă o parte din cheltuielile de transport. Work and Travel Spania oferă poziţii de salvamar de piscine în Madrid, pe durata vacanţei de vară. Se poate cĺştiga un salariu de până la 1.200 de euro pe lună, consideră Moşoiu.
Este greu de crezut că un tânăr, care a văzut cum se munceşte şi cum se trăieşte în străinătate va mai accepta în Romĺnia orice fel de condiţii. Drumurile sunt acum libere. Multe se dovedesc a fi însă fără întoarcere. Recrutorii şi angajatorii sunt nevoiţi să-şi revizuiască metodele de atragere a candidaţilor şi de reţinere a salariaţilor pe termen lung.
Visul românului în America
«În ultimii ani, tinerii care se înscriu în programul Work and Travel SUA doresc joburi tot mai bănoase, dar şi timp mai mult pentru a călătorii şi a cunoaşte cĺt mai multe locuri.»
Romeo Moşoiu, director general, Ziptravel Romĺnia
Tinerii sunt neserioşi, iar angajatorii lasă de dorit
Telefonul pe care-l dai este primul contact cu un candidat, dar şi primul pas în vânzarea unui post. În cele cĺteva minute pe care le petreci cu potenţialul candidat trebuie să-i dai acele informaţii care să-l facă să capete încredere în tine şi în oferta făcută. Trebuie să te gĺndeşti că nu eşti singurul consultant care-l caută pentru a-i face o propunere. Probabil că a mai fost sunat şi de alţii.
Nu se poate spune că sunt mai puţini candidaţi pe piaţă. Sunt însă, cu siguranţă, mult mai multe cereri din partea angajatorilor. Au început să apară tot mai multe solicitări pentru specializări noi, extrem de „înguste“, pentru care nu găseşti candidaţi pe piaţă. În Bucureşti, deficitul este mult mai mare decĺt în alte oraşe, pe toate poziţiile, pentru că şi cererile sunt mult mai mari. Să găseşti un contabil acum este un adevărat tur de forţă. La fel şi cu asistentele de director. Sunt foarte mulţi investitori care au oficiile centrale în Capitală. Din provincie este greu să aduci un candidat pentru că apare problema locuinţei, a mutării întregii familii. Tinerii sunt total nerealişti şi mulţi neserioşi. Îi programezi la interviu şi uită să vină. Cĺnd apar, au o ţinută care te face să-ţi pui multe întrebări.
În construcţii se cere un salariu net de 1.000 de euro
Dialogul începe cu „Cât îmi dai pentru jobul propus?“. Nu-i interesează nimic altceva. Nu se gândesc la construcţia unei cariere. Vor doar salarii mari. Cei mai „nerealiştiî, din acest punct de vedere, sunt absolvenţii de finanţe-bănci. Ei ştiu că este criză pe piaţă, dar nu iau în consideraţie că posturile respective sunt pentru specialişti. La fel se întĺmplă şi cu informaticienii. Este foarte adevărat că sunt multe cereri, dar pentru specialişti. Salarii mari se dau la acest nivel, nu la cel de intrare. Din aceeaşi categorie fac parte şi absolvenţii din domeniul tehnic şi din construcţii. Nici un tĺnăr constructor nu acceptă o ofertă sub 1.000 de euro net.
Dacă reuşeşti să-i aduci la un interviu şi să porţi o discuţie rezonabilă în cadrul mai multor întĺlniri, îi aduci cu picioarele pe pămĺnt. Rezolvarea deficitului de forţă de muncă stă însă în puterea angajatorilor. Imaginea multora lasă de dorit. Lipsa de investiţii în pregătirea şi dezvoltarea oamenilor se vede în comportamentul adoptat de candidaţi. De unde să iei specialişti, dacă întreprinderile nu se ocupă de formarea şi dezvoltarea lor? Oamenii au nevoie de planuri de carieră, bazate pe evaluări care să le pună în valoare potenţialul cu obiectivitate. Romĺnii sunt foarte sensibili la corectitudinea deciziilor şefilor.
De aceea, angajatorii trebuie să îşi facă planuri strategice de atragere şi de reţinere a lor pe termen lung. Să investească pentru a-i menţine. Să facă, măcar o dată pe an, chestionare de opinie pentru a le afla punctele de vedere şi să încerce să facă schimbările necesare, dorite de oameni. Pentru că altfel, vor continua să se plĺngă de fluctuaţie mare şi de rezultate slabe. Ţările din Uniunea Europeană vin acum cu oferte care vor spori deficitul de personal pe piaţa muncii. În sectorul energetic au început să apară solicitările. Şi Romĺnia are specialişti buni. În IT este deficit la nivel global. Noi primim săptămĺnal cereri de muncitori de ordinul zecilor din Cehia şi Polonia.
Ana Ber, director, Pendl & Piswanger
Candidaţii caută companii transparente
Am pornit activitatea de recrutare pornind de la propria mea experienţă ca director de resurse umane în companii multinaţionale. M-am gĺndit că metoda cea mai eficientă de a face faţă problemelor cu care se confruntă acum piaţa muncii este de a face transparentă compania. Candidaţii vor să ştie în ce mediu vor lucra şi cu ce fel de oameni. Primul motiv pentru care angajaţii părăsesc o companie îl reprezintă şeful cu care lucrează. Al doilea motiv îl constituie cultura organizaţională. De-abia după aceea urmează satisfacţia oferită de locul de muncă, de salariu etc.
În acest moment, pleacă tot mai mulţi oameni din multinaţionale, iar tendinţa se va accentua. Generaţia mea, care a intrat într-o multinaţională prin 1995-97, a ajuns la un nivel la care nu mai poate avansa. Eu ajunsesem la Avon director pe Europa Centrală. Probabil că, la un moment dat, aş fi putut să mă mut într-o altă ţară. Am preferat să lucrez în Romĺnia şi am ales să pun în aplicare tot ce am învăţat în domeniul resurselor umane, dar pe cont propriu. Mi-am propus să schimb practicile existente.
Angajaţii îşi doresc libertate de acţiune
Oricare candidat, care vine la un interviu, îşi doreşte să ştie cât mai multe despre companie, despre valorile ei, despre postul în care va lucra şi despre şeful lui. Firmele nu sunt dispuse în acest moment să asigure această transparenţă. Motivele ţin de secretomanie, dar şi de lipsa unei organizări clare. Sunt companii care au un sistem de organizare foarte bine pus la punct, dar se tem că, făcĺnd cunoscute rigorile existente, ar putea îndepărta candidaţii. Angajaţii îşi doresc autonomie, putere de decizie, libertate de acţiune. Multe companii declară existenţa acestor politici, dar de fapt puterea de intervenţie, iniţiativa angajatului se rezumă la aspecte lipsite de importanţă şi provocare. Altele se bazează pe mai multă inovaţie, ceea ce ar putea da candidaţilor sentimentul de nesiguranţă şi neclaritate.
Cea mai bună soluţie o reprezintă analiza tuturor acestor aspecte şi prezentarea lor candidaţilor, pornind de la structura organizaţională, la analiza postului, a culturii organizaţionale şi a stilului de management. Un candidat informat va putea decide mult mai corect asupra soluţiei finale. Va accepta postul, ştiind la ce să se aştepte, îşi va ajusta pretenţiile în funcţie de contextul dat şi va face într-o negociere „compromisurile“ necesare, în funcţie de greutatea sau importanţa anumitor aspecte, sau va refuza oferta. În felul acesta, se evită neînţelegerile şi frustrările care ar putea să apară.
În acest sistem transparent de lucru vor avea de cĺştigat toţi. Candidaţii care doresc transparenţă sunt, de regulă, oameni ambiţioşi, care au o carieră de succes şi care urmăresc să se dezvolte, să fie şi mai performanţi. Companiile au nevoie exact de aceşti oameni. Cei care vĺnează banul nu au nevoie de transparenţă. Dar aceia vor fi primii plecaţi în momentul în care primesc o ofertă mai mare cu cĺţiva euro. Ştiu lucrurile astea, pentru că ani de zile am fost director de resurse umane şi am cunoscut îndeaproape ce se întĺmplă într-o companie.
Eduard Radu, director Acceder
