Avocatul Adrian Cuculis abordează o problemă extrem de importantă în aceste zile în România, în contextul stării de urgenţă şi a crizei coronavirusului: drepturile angajaţilor. Avocatul încearcă să răspundă la câteva dintre problemele cele mai importante cu care se pot confrunta angajaţii români.
În contextul decretului de stare de urgență mulți dintre angajatori s-au raportat la Codul Muncii și au suspendat pe nedrept contractele de muncă ale angajaților și chiar au venit cu tot felul de amenințări ilegale (atenție, în drept există și amenințări legale, cum ar fi “te voi chema în judecată fiindcă m-ai prejudiciat”), prin care angajații sunt fie obligați să semneze acte adiționale la contractele de muncă fie să-și dea demisia sau alte asemenea, pe fondul presiunii angajatorului, dar și a lipsei de cunoaștere a legislației cu privire la drepturile angajaților.
Când are voie angajatorul să îmi suspende contractul de muncă?
Trebuie spus că suspendarea contractului de muncă poate să intervină atâta la cererea angajatului, a angajatorului, dar și de drept, fapt pentru care, în acest context, ne vom rezuma să explicăm în ce condiții poate angajatorul să suspende contractul de muncă și care sunt situații în care se suspendă de drept.
Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situații:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
c) carantină;
d) exercitarea unei funcții în cadrul unei autorități executive, legislative ori judecătorești, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;
e) îndeplinirea unei funcții de conducere salarizate în sindicat;
f) forță majoră;
g) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condițiile Codului de procedura penală;
h) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizațiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul nu și-a reînnoit avizele, autorizațiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept;
i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.
Astfel, observăm și identificăm două situații extrem de specifice pentru zilele noastre ”carantină” și “forță majoră”.
Suntem în situația de forță majoră? – Opinăm că România nu se află din pricina COVID-19 în forţă majoră, fapt pentru care angajații trebuie să știe că angajatorii lor NU LE POT SUSPENDA contractul de muncă pentru forţă majoră ca efect de drept, scrie avocatul Adrian Cuculis, potrivit indrumari-juridice.eu.
Contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa angajatorului în următoarele situații:
a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condițiile legii [declarat neconstituțional prin Decizia Curții Constituționale nr. 261/2016];
b) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcția deținută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești; [declarat parțial neconstituțional prin Decizia Curții Constituționale nr. 279/2015]
c) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activității, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
c1) în cazul în care împotriva salariatului s-a luat, în condițiile Codului de procedura penală, măsură controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cauțiune, dacă în sarcina acestuia au fost stabilite obligații care împiedică executarea contractului de muncă, precum și în cazul în care salariatul este arestat la domiciliu, iar conținutul măsurii împiedică executarea contractului de muncă;
d) pe durata detașării;
e) pe durata suspendării de către autoritățile competențe a avizelor, autorizațiilor sau atestarilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
Prin urmare, de interes pentru analiza noastră este cazul întreruperii sau reducerii cu titlu temporar a activității din pricina măsurilor luate de către autorități.
Astfel, în situația în care se ajunge la o reducere a activității (mai ales în domeniul horeca în această perioada), vor fi aplicabile următoarele dispoziții:
Drepturile Angajaților – (1) Pe durata reducerii și/sau a întreruperii temporare a activității, salariații implicați în activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfășoară activitate, beneficiază de o indemnizație, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de baza corespunzător locului de muncă ocupat, cu excepția situațiilor prevăzute la art. 52 alin. (3).(adică dacă se va schimbă contractul de muncă la 5 ore sau mai puțin).
(2) Pe durata reducerii și/sau a întreruperii temporare prevăzute la alin. (1), salariații se vor află la dispoziția angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activității.
Tragem o prima concluzie astfel, angajaţii NU POT FI CONCEDIAȚI pentru reducerea activităţii și nici NU POT FI OBLIGAȚI SĂ SEMNEZE ACTE prin care sunt de acord să nu mai primească niciun salariu, ci se va aplica regula explicată mai sus.
Are voie angajatorul să îmi suspende contractul de muncă pe perioada în care este decretată stare de urgență?
Angajatorul nu are acest drept, în situația aceasta se vor aplica prevederile pe care le-am explicat mai sus, astfel, nu se vor aplică regulile de la starea de forță majoră.
Poate angajatorul să mă oblige să semnez un act adițional prin care sunt de acord că pe o perioada o luna, 2, 3 sau mai multe, să nu mai încasez niciun salariu?
Angajatorul NU POATE SĂ VĂ OBLIGE să semnați un asemenea act prin care sunteți de acord că o perioada de timp să nu va încasați salariul.
În schimb, dacă atât angajatul cât și angajatorul sunt de acord, pot fi aplicate următoarele dispozițîi:
Art. 54 . [suspendarea prin acordul părţilor] – Drepturile Angajaților
Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părţilor, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.
Poate angajatorul să mă concedieze în contextul Covid-19?
Angajatorul NU VĂ POATE CONCEDIA din motive ce țin de persoana angajatului. Am văzut în zilele trecute și este o practică înrădăcinată, nelegală, că angajatorul să-și amenințe angajatul că îi va înceta contractul de muncă sau că îl va “da afară sau concedia” dacă nu semnează anumite acte adiționale.
Acest lucru nu se poate întâmplă decât în condiţiile unei restructurări a societății și cu plata de salarii compensatorii, ori în condițiile contractului colectiv de muncă, ori în ipoteza în care angajatul savârşeşte o abatere disciplinară.
Mai multe răspunsuri date de avocatul Adrian Cuculis la posibilele probleme ale angajaţilor în această perioadă puteţi citi în articolul integral de pe indrumari-juridice.eu.