Străinii încep să pună monopol pe serviciile de recrutare pentru poziţii de conducere. Viziunea mai largă asupra pieţei internaţionale a muncii le dă posibilitatea să aleagă oamenii cei mai potriviţi. Salariile oferite pentru posturi de conducere în România sunt atractive pentru expaţi.
Anul 2006 a fost un vârf în recrutare. Afacerile firmelor de resurse umane au mers în tandem cu investiţiile străine, care au atins cifre record în România: aproximativ nouă miliarde de dolari. Prognozele pentru 2007 indică o scădere a investiţiilor cu un miliard. Tendinţa negativă anticipată până în 2010 va afecta, cu siguranţă, şi piaţa de recrutare. Cele mai multe solicitări de specialişti şi manageri provin din partea firmelor cu investiţii străine. Vestea bună este că economia va intra în faza de maturizare. Se va termina cu răsfăţul managerilor vânaţi până acum cu mare zel. Va scădea numărul solicitărilor pentru posturile de director general, director de vânzări, director de întreprindere, manager financiar, manager resurse umane etc., dar va creşte calitatea competitorilor pentru ocuparea lor. „Până acum, chiar dacă nu erau calificaţi, românii au putut ocupa poziţii foarte importante şi au făcut presiuni salariale mari, pentru că au fost foarte multe oferte. Trecerile rapide, de la o companie la alta, pentru câteva sute de euro în plus la salariu se vor reduce simţitor“, apreciază Ulrik Rasmussen, asociat la firma de executive search Pedersen & Partners.
Străinii caută posturi de conducere în România
Foarte mulţi români, plecaţi cu mulţi ani înainte în Europa, dar şi în Orientul Mijlociu, Canada, SUA, doresc să se întoarcă în ţară. Expertul danez spune că sunt industrii în care nivelurile salariale pentru posturi de conducere sunt, în continuare, mai mari decât în alte ţări ale UE. Domeniul imobiliar este unul dintre cele care se confruntă cu o criză de manageri şi profesionişti. „Salariile oferite nu acoperă competenţele candidaţilor. Sunt tineri care au salarii la nivel de manager general. Pe o piaţă stabilă, aceştia ar lua salarii considerabil mai mici“, consideră Ulrik Rasmussen. Mulţi români, care în străinătate au ocupat posturi obişnuite, acum ridică pretenţii nejustificate în faţa recrutorilor. În România se acceptă oferte numai pentru posturi de conducere, bine plătite. Vânătorii de creiere spun că se va termina cu răsfăţul managerilor. Consultanţii în resurse umane sunt siguri că nu vor mai creşte nici exporturile de manageri pentru alte ţări. Românii nu mai sunt o soluţie ieftină în străinătate. Ei primesc pachete salariale ca oricare expat.
„Acum trei ani era încă dificil să atragi expaţi în România. Mulţi dintre cei veniţi aici nu erau pregătiţi pentru conducerea unei afaceri sau primeau postul ca pe un „bonus“ de pensionare. Economia este acum în plină dezvoltare şi investitorii străini îşi trimit cei mai buni oameni pe posturile de conducere sau de dezvoltare a afacerilor din România.“ Ulrik Rasmussen argumentează această tendinţă prin atractivitatea pieţei româneşti. Străinii nu vin pentru salarii sau beneficii mai mari. La nivelul posturilor de conducere, acestea sunt la fel cu pachetele salariale oferite în toate ţările dezvoltate. Posturile sunt provocatoare din perspectiva dinamicii şi diversităţii activităţii. „Pe acelaşi post, în străinătate, managerul se bucură de atragerea unui client sau de o creştere a afacerii cu câteva procente. Aici se câştigă cote de piaţă, se iau decizii importante şi rezultatele se văd imediat.“
Schimbările sunt analizate de specialişti pe toate părţile. Investitorii preferă manageri locali pentru că sunt mai apropiaţi de mentalităţile ţării de origine, cunosc mai bine piaţa. Dar nu toţi sunt competenţi, nu toţi ştiu să delege sarcinile, să conducă echipele din subordine şi nici să motiveze oamenii. Aşa că planurile eficiente de recrutare le asociază cu planurile de instruire şi dezvoltare personală.
Investitorii au nevoie de directori care să motiveze angajaţii
Evoluţia rapidă a Europei Centrale şi de Est a facilitat dezvoltarea unor afaceri de succes de către antreprenorii locali. Aceşti profesionişti au obţinut cunoştinţe durabile în a câştiga cota de piaţă, dar nu şi în maximizarea profitului. Deşi au asigurat creşterea afacerii în timp, ei au depus un efort mai redus pentru a câştiga experienţă în managementul afacerii.
Acordând o atenţie crescută dezvoltării afacerii şi expansiunii companiei, factorii de decizie au tendinţa de a minimaliza importanţa dezvoltării interne a organizaţiei (inclusiv descoperirea şi menţinerea valorilor). Ca urmare, ei deleagă responsabilităţile de conducere managerilor care nu au aptitudinile necesare pentru a face faţă acestor îndatoriri. Mai mult decât atât, deşi acordă echipelor manageriale diverse titluri de directori, cei mai mulţi factori de decizie rezolvă problemele prin luarea hotărârilor de unii singuri. Aceşti manageri sunt consideraţi, cel mai adesea simpli executanţi, şi nu parteneri de decizie. Totuşi, în condiţiile pieţei actuale, este important să se înţeleagă că o echipă managerială solidă este elementul care păstrează unitatea organizaţiei şi că managerii sunt esenţiali pentru succesul viitor al companiei.
Profilul managerului din Europa Centrală şi de Est
Fără a generaliza, managerii pot fi grupaţi, în linii mari, în următoarele două categorii:
1. Valori individuale.
Sunt deseori oamenii de vânzări, agresivi, care aduc banii / veniturile şi care sunt consideraţi capabili să dirijeze organizaţia spre realizarea obiectivelor financiare. Deţinătorii afacerii se tem să-i piardă în favoarea competiţiei, iar promovarea lor pare a fi cea mai la îndemână şi singura soluţie imediată.
Problema care se iveşte este că deşi aceşti oameni sunt buni în ceea ce fac, ei nu sunt neapărat şi manageri capabili, iar un număr substanţial de profesionişti şi valori părăsesc organizaţia din cauza managementului defectuos.
2. Managerii de stil vechi
Odată cu trecerea anilor, aceşti manageri au acumulat cunoştinţe şi experienţe solide şi reuşesc să ducă la îndeplinire sarcinile, însă le lipsesc agresivitatea şi creativitatea. Rezultatul este acelaşi: personalul calificat părăseşte, în cele din urmă, compania din cauza frustrărilor.
Factorii de decizie/ deţinătorii afacerii trebuie să conştientizeze că tipurile manageriale menţionate mai sus, chiar dacă excelează în ceea ce fac, pot să nu posede aptitudinile necesare pentru a fi buni manageri. Ar fi în beneficiul companiei ca aceşti profesionişti să nu fie promovaţi, dar dacă acest lucru se întâmplă, devin necesare îndrumări şi traininguri, concomitent cu implementarea celor mai bune practici de afaceri şi de resurse umane. Recrutarea unor manageri de succes care să motiveze angajaţii şi să creeze un mediu adecvat pentru ca aceştia să exceleze ar putea fi o altă soluţie.
Carte de vizită
Ulrik Rasmussen face parte din categoria cetăţeanului universal. S-a născut în Danemarca şi a absolvit Facultatea de Filosofie în Belgia.
A urmat un Master la Katholieke Universiteit, Leuven, Belgia, s-a specializat în antropologia organizaţiei şi se ocupă cu vânătoarea de creiere. De patru ani locuieşte în România. Este asociat la firma Pedersen & Partners şi coordonează activitatea birourilor din Atena, Skopje, Sofia şi Tirana. Recrutează top manageri, dar răspunde şi de sectorul imobiliar la nivel regional.
