Ce fac aceste companii pentru a obține cele mai bune rezultate pentru angajați și angajatori? Printre altele, încurajează practicile care sporesc autonomia personalului, promovează perfecţionarea și învățarea la locul de muncă și facilitează dialogul social în cadrul companiei.
Concluziile de mai sus rezultă din cel de-al patrulea studiu cu privire la întreprinderile europene (ECS) realizat de Eurofound și Cedefop. Sondajul a adunat date de la 21.869 manageri de resurse umane și 3.073 reprezentanți din domeniul muncii din cele 27 de state membre și din Marea Britanie. Studiul a fost realizat în 2019, dar, prin natura sa, oferă, potrivit Cedefop, informații utile cu privire la posibila rezistență a companiilor din UE în contextul pandemiei.
Per ansamblu, sondajul constată un mediu de lucru pozitiv în majoritatea companiilor europene, conform celor susţinute de manageri: mai bine de opt din zece manageri (84%) apreciază relația dintre conducere și personal ca fiind „bună” sau „foarte bună”. În companiile care aparțin celor 20% „puternice” menționate mai sus, se aplică adesea practici de management care sunt mai înclinate să încurajeze autonomia angajaților în munca lor, în loc să monitorizeze dacă respectă instrucțiunile angajatorului.
Studiul a mai constatat că firmele în care dialogul social este puternic au randamente mai bune și niveluri mai ridicate de bunăstare a angajaților: mai mult de două treimi (70%) dintre manageri cred că atunci când angajații participă la schimbările care au loc în organizarea afacerilor, prin dialog, compania câștigă un avantaj competitiv.
Conform studiului, abordarea antropocentrică a managementului, care sprijină angajații pentru o mai bună utilizare a abilităților lor la locul de muncă și le facilitează să obțină mai multe calificări, aduce beneficii şi în afara domniului muncii, cum ar fi costuri mai mici de îngrijire medicală și creșterea participarii la problemele publice.
Detaliere pe ţări
În funcţie de nivelul motivației angajaților, 16% dintre managerii din UE estimează că motivația personalului este scăzută sau inexistentă. Procentul celor care cred acest lucru este foarte scăzut – în jur de 3% – în Danemarca, Olanda și Suedia și ajunge la aproape 32% în Grecia, Bulgaria, Cipru și Cehia.
În general, 21% dintre managerii din UE-27 declară că în compania lor concediile medicale sunt la un nivel foarte ridicat. Acest procent variază considerabil în funcție de statul membru, deoarece este foarte scăzut în țări precum Grecia (3%) și Cipru (6%) şi ajunge la 41% în Luxemburg și 39% în Germania. Deși opiniile managerilor cu privire la faptul că absentarile de la locul de muncă din motive de boală sunt multe sau puţine pot fi influențate de reglementările privind concediile medicale ale fiecărei țări, totuşi măsura în care angajații își exercită drepturile este încă afectată de condițiile de la locul de muncă, observă cercetătorii.
O proporție semnificativă de manageri din UE consideră că procesul de găsire a personalului calificat este destul de dificil (51%) sau foarte dificil (26%). Procentele respective sunt mai mari în Slovacia (92% consideră destul de sau foarte dificilă găsirea personalului adecvat), România (90%) și Malta (88%). Dimpotrivă, procentele de manageri care afirmă că nu este foarte sau deloc dificil să găsești personalul potrivit sunt mai mari în Danemarca (44%), Grecia (43%) și Slovenia (36%).
Aproximativ 40% dintre companiile din UE-27 aparțin categoriei celor care investesc moderat în angajați și au cerințe și, respectiv, așteptări moderate. În aceste companii se consideră destul de important să se facă sugestii și recomandări pentru a îmbunătăți funcționarea organizației (75%), pentru a oferi asistență colegilor (69%) și angajaților pentru a lucra mai mult atunci când este necesar (53%). Aceste companii mobilizează adesea angajații oferindu-le o muncă motivantă (69%), inspirându-le o viziune puternică (63%) și oferind oportunități de formare și dezvoltare profesională (57%). Acest model este mai frecvent în companiile din Olanda (59%) și Danemarca (56%) și mai puțin frecvent în România (25%) și Suedia (27%).
29% dintre companiile din UE-27 urmează modelul investiții ridicate – așteptări ridicate. În aceste companii, cerințele și așteptările de la angajați sunt mari, dar în schimb li se oferă o serie de stimulente, cum ar fi oportunități de formare și dezvoltare profesională (92%), o viziune și misiune puternică (97%), o muncă cu cerințe ridicate care îi inspiră și îi motivează (98%) și beneficii financiare suplimentare (57%). Acest model este mai frecvent în Suedia (55%) și Regatul Unit (54%) și este mai puțin frecvent în Letonia (10%) și Estonia (14%).
17% dintre companiile europene aparțin categoriei celor care au așteptări mari, în ciuda investițiilor reduse. În aceste companii, se pune un accent relativ mare pe ajutarea colegilor, pe îmbunătățirea funcționării companiei și pe munca suplimentară atunci când este necesar, dar în același timp, multe dintre aceste companii oferă rareori sau niciodată oportunități de formare și dezvoltare profesională (70% ), recompensă financiară (68%), inspirație cu o viziune puternică (62%) sau muncă grea. Această categorie de companii este mai frecventă în Grecia (25%), Italia și România (24%) și mai puțin frecventă în Cehia și Danemarca (ambele 8%).
14% dintre companiile europene aplică modelul „investiții scăzute-așteptări scăzute”. În acest model, formularea de recomandări și sugestii, ajutarea colegilor și munca suplimentară atunci când compania are nevoie, sunt considerate fie puțin importante, fie deloc importante. Angajații sunt rareori sau deloc motivați. Acest model este mai frecvent în Letonia (32%), Bulgaria și Polonia (26% în ambele) și nu este unul obişnuit în Malta și Suedia (în ambele doar 2%), conform naftemporiki.gr.
