guvernul pedeserist ne-a facut cadou un nou cod al muncii. Actualul guvern vrea sa ne faca acelasi cadou, dar schimbat prin… partile esentiale. Ministrul muncii, Gheorghe Barbu, are snurul pregatit, pentru ca „in memorandumul incheiat cu FMI si convenit cu Banca Mondiala de catre guvernul anterior se stipuleaza ca schimbarile convenite pe Codul muncii se vor face si trece prin Guvern, sub forma de proiect, pana in luna martie 2005.“ Raportul final, cu propunerile de modificare facute de expertul danez platit de Banca Mondiala, a starnit, iarasi, controverse aprige. Daca vechiul cod era considerat profund partinitor fata de angajati, actualele schimbari inclina balanta in favoarea patronilor. Dar nici asa, patronatele nu sunt multumite. Vor mult mai multe schimbari in favoarea lor, dupa ce, timp de doi ani, au tacut malc. Singurii care au avut un cuvant de spus, pana acum, au fost investitorii straini dar, nefacand parte din structurile patronale membre in Consiliul Economic si Social (CES), nu si-au putut impune obiectiile. Culmea, actualele propuneri de schimbare a Codului muncii acopera, punct cu punct, toate doleantele lor! Ce nu au reusit la ei in tara si nu este acceptat potrivit directivelor UE, vor sa instituie aici! – comenteaza liderul BNS, Dumitru Costin. Cuvantul de ordine „Ne-am strans pentru prima data cu totii pentru a sprijini introducerea modificarilor propuse de Ministerul Muncii!“, sub care s-a deschis conferinta de presa organizata recent de patronatele membre in CES, aduce aminte de vremurile trecute, cand liderii comunisti indemnau membrii sa stranga randurile in jurul partidului si conducatorului iubit. Iar propunerile de modificare a Codului inaintate de cele 11 confederatii patronale la Ministerul Muncii, in plus fata de „cadoul“ oferit de Gheorghe Barbu, aduc aminte de perioada de inflorire a sclavagismului: 12 ore de munca pe zi, suspendarea contractului de munca in cazul participarii la greva, sa nu se mai plateasca nici un ban pentru clauza de neconcurenta, dar sa-si produca efectele si dupa incetarea contractului de munca, sa se prelungeasca la infinit contractul de munca pe perioade determinate, iar sporul pentru munca suplimentara sa se reduca la 50% din salariul de baza. Este adevarat ca noul cod s-a nascut cu probleme, si practica a dovedit-o. Dar, de la a imbunatati si simplifica mecanismele de reglementare a relatiilor de munca, pana la astfel de propuneri, este drum lung. „Normele de munca sunt gandite in toata lumea in asa fel incat sa acorde avantaje angajatului, pentru ca patronul are la dispozitie, prin insusi actul de conducere a afacerii, mecanisme foarte puternice – explica avocata Magda Volonciu. Este evidenta inasprirea conditiilor stipulate pentru salariati si sunt aspecte, precum munca suplimentara, care nu concorda cu solutiile normale.“
Rediscutarea Codului muncii scoate in evidenta cateva lucruri:
1 Abordarea politica a relatiilor de munca. In mod normal, dupa atatia ani in care a fost „pritocit“ si armonizat cu prevederile agreate in tarile capitaliste cu practica recunoscuta in materie si cu directivele UE, Codul muncii romanesc ar fi trebuit amendat doar acolo unde erau aspecte neclare, gresite sau dificil de aplicat. Cu o conditie: ambele parti ale relatiilor de munca sa fie de buna-credinta. Or, e clar ca nici guvernantii si nici supusii lor nu sunt de buna credinta, daca legi care ar trebui sa guverneze spre binele tuturor se schimba o data cu partidele care, vremelnic, sunt la putere.
2 Patronatele nu au capacitatea fundamentala si nici exercitiul conducerii unei afaceri. Un manager care are pus la punct sistemul de conducere a intreprinderii si al resurselor umane din cadrul ei, poate angaja sau renunta la forta de munca, fara probleme in justitie si cu maxima rapiditate. Ca se doresc atatea prevederi de protectie a patronilor prin Codul muncii este dovada cea mai evidenta a faptului ca au nevoie de carje pentru a se misca pe piata muncii.
3 Sindicatele vor, la randul lor, sa vada pe hartie si reglementate pana la amanunt toate situatiile cu putinta sa protejeze angajatii, pentru ca simt ca pierd puterea. Numarul sindicalistilor scade de la an la an, iar liderii din intreprinderi nu au nici un cuvant de spus in fata patronilor. Ei se bazeaza doar pe forta liderilor din marile centrale si a contractelor colective de munca. Fara aceste proptele, sufera de acelasi handicap cu patronii. Nu sunt in stare sa mearga singuri pe piata muncii. Adica sa negocieze cu patronii.
4 Dar cel mai grav este faptul ca nu avem tehnicieni, specialisti in institutiile care reglementeaza piata muncii, capabili sa faca legi bune si trainice in timp. Daca acest cod, la care s-a lucrat atatia ani si pentru care au fost alocate fonduri uriase, inclusiv imprumuturi externe, este sucit pe toate partile, cand de sindicalisti, cand de patroni, cand de straini, este clar ca nu este bine facut. Iar noi toti, indiferent in care tabara ne aflam – a patronilor sau lucratorilor – ne meritam soarta, deoarece am permis ca oricine sa ne conduca dupa bunul plac, fara sa tragem la raspundere pe nimeni.

Codul a fost si este plin de probleme
Sunt necesare modificari ale Codului muncii, deoarece practica a dovedit ca sunt unele reglementari nefunctionale, altele contin greseli, iar multe contin proceduri greoaie.
1. De exemplu, printre „greselile copilaresti“ ale actualului Cod al muncii s-ar regasi reglementarile referitoare la durata perioadei de proba, reglementari ce nu contin un sistem unitar de masura: in cazul contractului pe durata nedeterminata durata se calculeaza in zile calendaristice, in timp ce in cazul contractului pe durata determinata, se calculeaza in zile lucratoare. Astfel, se poate ajunge ca in cazul unei persoane angajate pe durata determinata, perioada de proba sa fie mai mare decat in cazul celei angajate cu contract pe durata nedeterminata.
2. Exista in cuprinsul reglementarii actuale dispozitii care creeaza un vadit dezechilibru intre salariat si angajator. Astfel, salariatul are dreptul sa demisioneze de indata (fara nici un preaviz), in cazul in care angajatorul nu ar respecta vreuna din clauzele contractului de munca (indiferent care ar fi aceasta). In schimb, daca angajatorul constata, spre exemplu, o abatere grava din partea angajatului sau, acesta trebuie sa parcurga o intreaga procedura, neavand dreptul sa denunte de indata contractul.
3. Cu privire la clauza de nonconcurenta, chiar daca s-au introdus modificari legate in special de indemnizatia datorata de angajator salariatului ce-si asuma o astfel de obligatie, au fost trecute cu vederea alte dispozitii esentiale. Are dreptul, spre exemplu, Inspectia Muncii sa initieze o actiune in justitie pe motiv ca patronul a incheiat o clauza mult prea oneroasa in cazul unui anumit angajat? Conform legii actuale, raspunsul este afirmativ. Or, clauza de nonconcurenta este o clauza convenita strict intre parti. La randul sau, ce poate sa judece instanta sesizata cu o astfel de clauza? Legalitatea clauzei? Nicidecum, ci numai oportunitatea acesteia.
4. Pe de alta parte, proiectul de cod propune si anumite solutii discutabile. Astfel, in marea majoritate a legislatiilor europene, contractul pe durata nedeterminata constituie regula, cel incheiat pe durata determinata fiind exceptia. De ce s-a propus modificarea unui text de principiu si nu s-a umblat la procedurile greoaie, existente in continuare in Codul muncii, facute parca special pentru a restrange incheierea contractelor de munca pe durata determinata? Daca modificarile ar fi avut in vedere in special aceste proceduri si dispozitii concrete, solutia ar fi fost mult mai pertinenta.
5. Modificarea prin care se dispune ca munca suplimentara poate fi efectuata fara acordul salariatului aduce a munca fortata. Patronul poate foarte usor sa justifice ca interesul afacerii impune o astfel de masura si sa impuna oricand salariatului sau sa presteze munca peste programul normal de lucru. rn
rn6. Nici in cazul raspunderii patrimoniale nu s-au facut modificari, desi s-ar fi impus. In continuare, retinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decat daca datoria salariatului este scadenta, lichida si exigibila si a fost constatata printr-o hotarare judecatoreasca definitiva si irevocabila. Procedura este greoaie si de lunga durata. In schimb, in cazul in care instanta da castig de cauza unui salariat care are pretentii fata de angajatorul sau, hotararea trebuie pusa in executare imediat, dupa ce a fost pronuntata de prima instanta. Nici in acest caz, nu exista o regula unitara si egala pentru ambele parti ale raportului de munca. rn
rn7. S-au prevazut o serie de modificari legate si de contractul colectiv de munca. In acest domeniu, nu prevederile din Codul muncii creeaza probleme, ci Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munca. In proiectul de modificare a Codului se stipuleaza ca contractele colective de munca produc efecte numai intre cei care le-au incheiat. O astfel de solutie poate fi discutata, cu argumente pro si contra. Dar cum se va pune de acord aceasta dispozitie cu legea speciala care impune aplicabilitatea generala a contractului colectiv de munca la nivel national pentru toti salariatii din Romania? Este evident ca daca se doreste o reformare a legislatiei muncii, numai modificarea dispozitiilor din Cod nu este suficienta.rn
rn
rnCare sunt problemele Codului muncii in viziunea sindicatelorrn
rnDin rapoartele prezentate de organizatiile membre, precum si din rapoartele sintetice prezentate de Inspectia Muncii de la nivelul judetelor, se constata incalcari ale prevederilor Codului muncii de catre angajatori, cu precadere de genul: rn
rn• neintocmirea contractelor de munca rn
rn• neintocmirea si nedepunerea la inspectoratele teritoriale de munca a deciziilor de incetare a raporturilor de munca in vederea eliberarii carnetului de munca rn
rn• neacordarea drepturilor salariale cuvenitern
rn• desfacerea contractelor de munca in perioada de incapacitate temporara de muncarn
rn• nedepunerea statelor de plata insotite de actele ce atesta plata contributiilor catre bugetul asigurarilor sociale de stat la sediul inspectoratelor teritoriale de munca, precum si neachitarea acestora rn
rn• nerespectarea timpului de lucru rn
rn• neachitarea orelor suplimentare rn
rn• neacordarea concediilor de odihna si a concediilor medicalern
rn• neeliberarea adeverintei de salariat rn
rn• neacordarea indemnizatiei pentru concediul de crestere si ingrijire a copilului pana la varsta de doi ani rn
rn• nerespectarea clauzelor prevazute in contractele de munca. rn
rnAceste situatii apar cel mai frecvent, si anual sunt depuse sute de sesizari din partea salariatilor. Spre exemplu, in cursul anului 2004, la Inspectoratul Teritorial de Munca Prahova au fost depuse 903 sesizari. Din acestea, inspectorii de munca au constatat in unitatile controlate 663 de cazuri de nerespectari ale drepturilor salariatilor. rnPropunerile avansate in proiect nu vin sa rezolve problemele semnalate de Inspectia Muncii in derularea relatiilor de munca, ci vin in sprijinul ideii de a largi plaja abuzurilor angajatorilor. rnEliminarea unor prevederi din actualul Cod al muncii nu va conduce la eliminarea confuziilor ci, dimpotriva, la accentuarea starii de confuzie si instabilitate in relatiile de munca.rnActualul cod ofera, la nivel de principii solutii privind relatiile dintre angajat si angajator. In opinia noastra, ar trebui facute anumite precizari astfel incat Codul muncii sa devina un document aplicabil tuturor companiilor din Romania, indiferent de natura capitalului, forma de organizare a firmei sau dimensiunea acesteia (mica, mijlocie sau mare).rn
rn
rnCODECS lanseaza Programul de Management de Proiectrn
rnPrintre cele mai recente initiative ale CODECS: oferta in domeniul managementului de proiectrn
rnValidarea competentelor in management de proiect la standarde internationale se poate face si in Romania. rnIncepand cu anul 2005, CODECS lanseaza Programul de Management de Proiect, care ofera posibilitatea insusirii unui set de cunostinte si competente specifice acestui domeniu, precum si oportunitatea obtinerii unei certificari internationale. rnCursul „Management de Proiect“ are ca obiectiv transmiterea cunostintelor necesare, concomitent cu formarea unei experiente practice in utilizarea tehnicilor de management a proiectelor, prin folosirea instrumentelor software. Cursul beneficiaza de avizul CNFPA (nr. 1.227/22.11.2004) in calitate de program de formare profesionala, precum si de recunoasterea Asociatiei Project Management Romania pentru oferirea unei pregatiri valide in Managementul Proiectelor. Astfel, alaturi de garantia CODECS si a APMR privind calitatea cursurilor, studentii pot beneficia si de recunoasterea oficiala a studiilor pe piata muncii din Romania.rnDin initiativa de a oferi un produs complet celor care doresc ceva superior clasicelor cursuri in domeniul managementului de proiect si pornind de la premisa ca studentii isi doresc si un alt gen de recunoastere a abilitatilor in management de proiect, respectiv o certificare profesionala apreciata oriunde in lume, CODECS a incheiat parteneriatul cu TenStep Romania, reprezentanta companiei americane TenStep, Inc.rnImpreuna cu aceasta, CODECS va oferi programul de training „TenStep PMP® Preparation Training“, destinat pregatirii accelerate pentru obtinerea certificarii PMP® (Project Management Professional). Calitatea continutului si a procesului de instruire este asigurata prin indeplinirea exigentelor Project Management Institute (PMI®), TenStep Romania fiind inscrisa in programul Registered Education Provider (REP) al acesteia. Pentru inscrierea la curs sunt necesare cunostinte de baza in Managementul Proiectelor si de limba engleza (nivel mediu – avansat).rnPMP® este programul de certificare profesionala in Project Management cu cea mai larga acoperire internationala, totalizand un numar de peste 80.000 de profesionisti certificati in peste 120 de tari. Programul este certificat ISO si asigura maximum de obiectivism in evaluarea competentelor si experientei profesionale, fapt dovedit si de larga adoptie a acestei certificari la nivel international.rnDetinatorii certificarii PMP si, implicit, organizatiile in care acestia isi desfasoara activitatea, castiga avantajul apartenentei la o elita profesionala, posibilitatea derularii unor procese structurate si standardizate pentru managementul eficace al proiectelor, precum si posibilitatea interconectarii eficiente a proceselor de afaceri la mediul economic global.rnInscrierile in Programul de Management de Proiect vor avea loc pana la data de 31 martie 2005. rnPentru informatii suplimentare despre inscrierea la cursurile din Programul de Management de Proiect contactati CODECS: Tel: 01-252.51.82/3/4; office@codecs.ro www.codecs.ro.rn
rn
rnAsteptarile oamenilor de afacerirn
rnExista mai multe observatii cu privire la prevederile actualului Cod al muncii: unele dintre cele mai dificile sunt legate de voluntariatul negocierilor, negocierea cu buna-credinta si sfera de aplicare a unui contract negociat. Mai accesibile, dar inca dificil de negociat sunt: modalitatea de angajare, perioada de proba si procedura de concediere din motive de incompetenta sau in caz de restructurare a afacerii. Exista, de asemenea, si multe formulari imprecise, ce se cer clarificate pentru a nu mai favoriza abuzurile de interpretare.rnCred ca toate modificarile propuse de patronate sunt menite sa consolideze afacerile, singura garantie a pastrarii cat mai multor locuri de munca. Patronii adevarati stiu ca depinde activitatea salariatilor si nu au interes sa-si piarda personalul calificat, dornic sa munceasca si sa castige.rnUn exemplu este castigul suplimentar obtinut in aceeasi intreprindere pentru orele lucrate suplimentar. Acestea pot fi de 48 ore/saptamana intr-un interval de pana la patru luni (directiva 2003/88/CE), si nu cum se prevede in actualul cod. Acordul salariatului este normal sa fie negociat intre salariati si patroni.rnMulte prevederi sunt confuze sau neclarificate prin numarul prea mare de legi speciale ce ar fi trebuit emise in sustinerea prevederilor din Codul muncii. De exemplu, modul in care un salariat, care absenteaza nemotivat, poate decide autosuspendarea contractului de munca pe perioada in care a lipsit, adica nu mai poate fi sanctionat, prevederea prin care poate sa decida unilateral incetarea contractului de munca, imediat, pe simplul motiv ca apreciaza ca nu este satisfacut de conditiile de munca. rnLa modul general, din Cod lipsesc drepturile patronului. El „beneficiaza“ doar de sanctiuni, unele chiar penale. In aceste conditii, ar fi nevoie de un Cod care sa stimuleze munca, performanta salariatilor, paralel cu responsabilizarea patronilor, proportional cu raspunderile reale ce le revin, si nu de maniera in care apar acum formulari de genul sa dea raportul permanent angajatilor sai“. rnReintroducerea conventiilor civile se dovedeste a fi, in continuare, o modalitate de reglementare ce-si dovedeste utilitatea. Sa reamintim numai ca, din circa 2,5 milioane de conventii civile, dupa intrarea in vigoare a noului Cod al muncii s-au incheiat circa 0,5 milioane contracte de munca cu timp partial de munca.rnOportuna este si introducerea contractelor pe perioada determinata. La fel si reglementarea folosirii de catre angajatori a personalului furnizat de firmele specializate in munca temporara. Aceste prevederi reprezinta componente esentiale in flexibilizarea pietei muncii.