Pe o piaţă cu şomaj mic şi criză de talente, recrutarea a început să semene tot mai mult cu vânătoarea de capete pe toate fronturile. Pentru aceleaşi servicii, onorariile sunt extraordinar de diferite. Preţul este pe măsura brandului, dar include şi taxa pentru neştiinţă.
Vânătoarea de creiere (headhunting) a început să se dezvolte destul de târziu în România. După 1999, apreciază Mihaela Perianu, director general la AIMS Human Capital România. Majoritatea companiilor mari de headhunting de pe piaţă sunt străine sau afiliate unor reţele internaţionale. Surprinzător este însă faptul că toate aceste companii fac un headhunting diferit de cel din Europa de Vest sau de pe continentul nord american. „Acolo, headhunting-ul este practicat pentru poziţiile de top management. La noi se simte din ce în ce mai mult nevoia „vânătorii de capete“, chiar şi pentru specialişti. Criza de talente de pe piaţă este motivul pentru care multe agenţii de recrutare promovează şi servicii de headhunting“, explică interlocutoarea noastră. „Pe măsură ce numărul de candidaţi care aplicau direct pentru un post a început să scadă, concomitent cu creşterea cererii, a apărut şi necesitatea unei abordări mai sofisticate.“
De la companiile multinaţionale, obişnuite cu serviciile de headhunting, procesul s-a extins şi la firmele româneşti. Iuliana Badea, manager de vânzări la Lugera & Makler, apreciază că activitatea de headhunting este mai dinamică pe piaţa financiară, în zona fondurilor de investiţii, în comerţul cu amănuntul, marketing, în industrie (producţie) şi în domeniul juridic. „Cele mai vânate persoane sunt în continuare cele pentru posturile de director general, director de vânzări, director financiar, director de resurse umane şi middle managementul specializat“, detaliază Iuliana Badea. Câte firme îşi permit să apeleze la serviciile unui headhunter pentru un post de secretară. „Fiind însă criză de contabili, ne spune Daniela Necefor, director general la Total Business Solutions, vânătoarea de capete a ajuns să se practice şi pentru astfel de posturi.“
Mai puţini, mai slabi, dar pe bani mai mulţi
Evoluţia activităţii de headhunting în România nu se regăseşte, din păcate, decât în termeni cantitativi. Piaţa are acum un număr mare de firme care se declară oficial a fi de headhunting. Daniela Necefor, ca şi Mădălina Popescu, director general la PluriConsultant, spune că firmele care fac numai vânătoare de creiere se pot număra pe degetele de la o singură mână.
„Un proces de calitate în executive search necesită consultanţi foarte abili, talentaţi si dedicaţi, consideră Irina Vasile, master francizat la Antal International Network România. Aceştia nu pot fi plătiţi cu o taxă mai mică de trei salarii cuvenite candidatului pentru postul pentru care se face vânătoarea. Într-o piaţă în care toţi se laudă că fac headhunting, dar cer în schimb taxe egale cu unul sau două salarii, mai devreme sau mai târziu îşi vor da cu firma în cap, vor demonstra superficialitatea din spatele procesului.“ Irina Vasile arată cu degetul spre vinovaţi. „O mare parte din răspundere o poartă directorii de resurse umane, care asociază preţul unui proiect de recrutare cu cel al unui produs de raft de la bazar, pe principiul mult prea des uzitat «care dă mai ieftin!»“
Responsabili de evoluţia atipică a headhuntingului în România sunt şi clienţii. „Diferenţa dintre o recrutare obişnuită şi cea de headhunting este dată de faptul că angajatorul este cel care trebuie să atragă şi să convingă candidatul să vină la el în firmă, explică Daniela Necefor. Mulţi directori spun, după ce discută cu un candidat, că nu-l doresc pentru că nu este suficient de motivat. Ei nu înţeleg că un astfel de candidat nu are nici un motiv să-şi schimbe locul de muncă, pentru că are acolo unde este tot ce-i trebuie.“ În opinia directoarei de la Total Business Solutions, procesul de headhunting trebuie privit invers. Directorul este cel care-i vinde candidatului compania. De aceea, interviul trebuie purtat din perspectiva atragerii acestuia şi nu a investigării potenţialului, pentru că acesta există deja. Competenţele nu mai intră în discuţie. Doar pentru ele a fost „vânat“!
Companiile ridică ziduri în jurul angajaţilor valoroşi
De la Mădălina Popescu aflăm amănunte din culisele heahunting-ului, care spulberă magia poveştilor care ne-au fermecat ani la rând. „De multe ori, se vânează oameni buni pentru a-i aduce în companii care şchiopătează sau care nu se bucură de renume pe piaţă. Cele care sunt renumite sau în care afacerile merg ca pe roate nu au nevoie să recurgă la vânătorii de capete, pentru că la uşa lor vin singuri candidaţii. Profesioniştii au învăţat, în timp, că pachetele legate cu fundă roşie ascund în ele, de multe ori, un cadavru!“
Mădălina Popescu spune că se confruntă cu tot mai multe refuzuri din partea candidaţilor. Cei trecuţi prin focul angajărilor ştiu acum să facă diferenţa dintre postul descris de angajator în faza de seducţie şi cel existent în realitate. „Dacă nu este suficient de clar descris, dacă apar neconcordanţe sau elemente echivoce, dacă nu scrie negru pe alb care sunt limitele de decizie, candidaţii valoroşi nici nu discută cu o firmă de headhunting.“ Mădălina Uceanu, director executiv al AIMS Human Capital România, consideră că rolul specialiştilor în headhunting este de a „echilibra abordarea uneori prea agresivă a candidaţilor, care sunt de data aceasta în poziţia de putere“, amintindu-le faptul că „şi ei au o reputaţie de construit şi confirmat, având în vedere obiectivele pe termen lung, şi nu câştigurile pe termen scurt.“
Dacă în anii trecuţi candidaţii erau încântaţi să intre în „cătarea“ vânătorilor de creiere, acum se lasă tot mai greu ademeniţi. Pentru angajaţii valoroşi, firmele au conceput adevărate ziduri de protecţie. Vânătorii de capete greu mai ajung la aceştia. „Înainte, ne dădeam la telefon ca fiind mătuşa din provincie sau administratorul blocului şi secretara ne făcea legătura cu candidatul la care voiam să ajungem. Acum, secretarele sunt duse la cursuri de instruire împotriva tehnicilor folosite de headhunteri“, se destăinuie Mădălina Popescu. Din această cauză, inventivitatea vânătorilor este mereu pusă la grele încercări. Internetul îi salvează de multe ori. Prin intermediul comunităţilor gen Linked In, Xing sau al altora, reuşesc să stabilească conexiuni cu specialiştii pe care vor să-i vâneze. Până când companiile vor găsi căi de contracarare. Deocamdată, nu mai dau voie oamenilor valoroşi să dea declaraţii în presă sau să iasă „pe sticlă“ şi scot la înaintare numai „piariştii“.
Pe de altă parte, există oameni foarte valoroşi care se întreabă de ce nu-i „vânează“ nimeni. Sau cum să facă să fie vânaţi? Sfatul consultanţilor este caute căi prin care să se facă cunoscuţi. Să-şi construiască un brand şi, cu siguranţă, vor fi… vânaţi.
Trofeele
Lugera&Makler
• Capete vânate anual: 150-200 de specialişti.
• Durata unui proiect de headhunting: între şase luni şi un an de zile.
• Preţul pieţei pentru un cap vânat: 25.000 – 100.000 euro.
Total Business Solutions
• Capete „vânate“ (plasate) anual: 150 de specialişti din rândul a peste 3.500 specialişti, manageri middle şi top manageri identificaţi şi selectaţi de pe piaţă prin headhunting.
• Durata unui proiect de headhunting: minimum o lună şi maximum cinci luni.
• Preţul mediu al pieţei pentru un cap vânat: peste 10.000 euro.
• Pentru 2008 se estimează o creştere cu 50% a activităţii de headhunting.
AIMS Human Capital România
• Capete „vânate“ (plasate) anual: 100 de specialişti.
• Durata unui proiect de headhunting: minimum trei săptămâni. Termenul obişnuit: cinci-şase săptămâni.
• Preţul pieţei pentru un cap vânat: 6.000 euro (firme mici); 30.000 – 40.000 euro (firme mari).
• Câştigurile realizate exclusiv din activitatea de headhunting în anul 2007 s-au situat la aproximativ 800.000 de euro. Pentru 2008, estimează o creştere cu 40% a activităţii de headhunting.
PluriConsultants
• Capete vânate anual: 200 de specialişti.
• Durata unui proiect de headhunting: minimum o săptămână. Termenul obişnuit: patru-şase săptămâni.
• Onorariul mediu pentru unui cap vânat: 18% din salariul brut anual al postului.
• Pentru 2008, estimează o creştere de 60% a activităţii de headhunting.
Antal International Network România
• Un proces de headhunting presupune o taxă agreată de părţile contractante, estimată la aproximativ trei salarii.
Headhunterii scumpi se dau cu mult ruj
Mădălina Popescu, director general, PluriConsultant
Majoritatea companiilor din România care pretind că sunt de headhunting fac, în realitate, o recrutare dată cu mai mult ruj. Îşi fac un „make-up“ ceva mai seducător, pentru a putea justifica onorariile, care sunt de zece ori mai mari decât pentru recrutare. Preţul nu este dat de proceduri speciale sau de alte cheltuieli extraordinare legate de găsirea candidatului, ci de capacitatea de persuasiune a headhunter-ului de a vinde o poveste spectaculoasă. Îmbracă totul într-o aură misterioasă. De fapt, este vorba de brandul pe care şi-l creează. Metodele sunt aceleaşi la toţi recrutorii. Pe o piaţă rigidă, cum este cea actuală, toţi facem headhunting.
„Surprizele“ legate de preţ le creează până la urmă clientul, nu „vânătorul“. Eu am primit un proiect de recrutare pentru două posturi importante de conducere. Aceeaşi companie a dat în lucru al treilea post, de director financiar, unei alte firme, care are numai activitate de headhunting. M-a supărat un pic şi, în momentul în care i-am oferit candidaţii ceruţi, i-am dat ca bonus şi pe al treilea candidat pentru care făcuse comanda la concurenţă. Mi s-a părut că era omul perfect şi am făcut acest gest de curtoazie. Culmea, firma de headhunting i-a „vânat“ acelaşi candidat, dar paradoxal a fost faptul că respectivul client i-a plătit o sumă triplă firmei de headhunting în loc să ia gratis candidatul de la mine.
Recrutarea pe bani multi este mai usoara
Daniela Necefor, director general, Total Business Solutions
Sunt firme de specialitate pe piaţă care iau bani foarte mulţi pentru un proiect de headhunting, dar care, în realitate, iau candidatul din baza lor de date. Se duc din când în când la întâlniri cu firma- client şi spun cât de dificil este, în continuare, proiectul. Şi fac aşa timp de jumătate de an, uneori.
Pe de altă parte, sunt firme de executive search care fac şi headhunting, pe lângă networking, pentru a găsi candidaţii ceruţi de clienţi. Între cele două metode este însă o diferenţă foarte mare. Headhuntingul înseamnă să te duci pe o piaţă necunoscută, după un candidat necunoscut. „Vânătorul“ nu cunoaşte omul pe care vrea să-l ţintească. El ştie doar portretul dat de client şi, pe baza lui, începe o muncă de cercetare şi de identificare pe piaţă. Începe prin a studia industria din care trebuie să facă recrutarea, care sunt companiile…
Află care sunt oamenii de pe poziţiile care îl interesează şi trece apoi la găsirea datelor de contact a acestora. În cazul networkingului, recrutorul ştie piaţa foarte bine, cunoaşte specialiştii care lucrează pe ea şi îi contactează pe cei mai potriviţi. Pentru un proiect de headhunting lucrează, cel puţin în cazul nostru, două persoane care ţin permanent legătura cu clientul şi-i fac, săptămânal, rapoarte.
Cum reperezi falsii vânatori de creiere
Irina Vasile, master francizat, Antal International Network România
Sunt câteva repere după care un angajator poate identifica falşii vânători de capete, adică pe cei care se laudă că folosesc o metodologie „executive“, dar de fapt nu fac asta. Cel mai important criteriu este preţul.
Am auzit că sunt agenţii care se laudă pe piaţa noastră că fac headhunting cu onorarii sub 3.000-5.000 euro net pentru posturi de middle management sau chiar de top management. Aşa ceva nu este însă posibil. Nu poţi să asiguri un proces de calitate cu un asemenea preţ. Cred că aici este hiba. Piaţa noastră este mult prea orientată pe preţ, şi abia după aceea pe calitate.
Pentru un proces dedicat de headhunting, o agenţie investeşte minimum 3.000 de euro. Sunt cheltuielile minime pentru telefoane, anunţurile pe web, întreţinerea networking-ului de candidaţi, testările candidaţilor (când se cer), costurile fixe aferente întreţinerii unui sediu reprezentativ şi, nu în ultimul rând, costul consultantului. Un consultant bun înseamnă talent, dedicare, motivare (deci şi un salariu bun), dar şi instruirea care a fost investită în acel om.
Profilul candidatului „vânat in România“
Mihaela Perianu, director general, AIMS Human Capital România
Caracteristicile persoanelor pe care le caută acum un headhunter nu mai sunt atât de sofisticate ca acum cinci ani. „Răsfăţul“ actual al pieţei forţei de muncă se răsfrânge şi asupra profilului oamenilor pe care-i vânăm. Calibrul specialiştilor vânaţi nu mai este aşa de mare ca în trecut, în multe cazuri.
Penuria de forţă de muncă experimentată, matură, calificată este aşa de mare, încât atât angajatorul, cât şi headhunterul trebuie, pentru anumite posturi, să coboare ştacheta.
Totuşi, iată câteva criterii care fac un candidat eligibil pentru a fi vânat:
• reputaţia în piaţa şi reţeaua proprie de contacte;
• numărul de oameni care au o opinie pozitivă despre colaborarea cu respectivul candidat;
• rezultatele candidatului.
La aceste caracteristici generale, bineînţeles că se adaugă cerinţe şi criterii speciale, în funcţie de fiecare proiect în parte şi de industria pentru care se face recrutarea.
«Piaţa de headhunting s-a dezvoltat din ce în ce mai mult în ultimii ani, deoarece procesul de recrutare clasic pentru poziţiile de top management a început să fie înlocuit cu headhuntingul, adică să furi oamenii cei mai buni de la concurenţă.»
Iuliana Badea, manager de vânzări, Lugera & Makler
