Potrivit Codului Muncii, angajatorul poate concedia un salariat în cazul în care, prin decizie a organelor competențe de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat. Care sunt mai exact situațiile în care angajatorul are dreptul să dispună concedierea unui salariat și când acest lucru nu este posibil?
Potrivit Codului Muncii, persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care constată faptul că cel în cauza este apt pentru prestarea acelei munci, iar nerespectarea prevederilor atrage nulitatea contractului individual de muncă.
Totodată, competență și procedura de eliberare a certificatului medical, precum și sancțiunile aplicabile angajatorului în cazul angajării sau schimbării locului ori felului muncii fără certificat medical sunt stabilite prin legi speciale.
De asemenea, solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisă.
La angajarea în domeniile sănătate, alimentație publică, educație și în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicită și teste medicale specifice.
Certificatul medical este obligatoriu şi în următoarele situaţii
a) la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali, şi de un an, în celelalte situaţii;
b) în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate, dacă se schimbă condiţiile de muncă;
c) la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă temporară;
d) în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în care urmează să fie instruiţi pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia schimbării meseriei pe parcursul instruirii;
e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei;
f) periodic, în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de transmitere a unor boli şi care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare cu apă potabilă, în colectivităţi de copii, în unităţi sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei;
g) periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc, prin examene medicale diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi stare de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele colective de muncă.
Serviciile medicale prin care se asigură supravegherea sănătății lucrătorilor sunt:
- examenul medical la angajarea în muncă;
- examenul medical de adaptare;
- examenul medical periodic;
- examenul medical la reluarea activității;
- supravegherea specială și promovarea sănătății la locul de muncă.
Salariatul nu poate fi concediat pentru aceste motive
Astfel, precizăm faptul că angajatorul nu ar putea dispune suspendarea contractului dacă medicul de medicina muncii consideră că salariatul este inapt temporar sau chiar inapt pentru desfășurarea activităților specifice funcției pe care este încadrat.
De exemplu, printr-o decizie a Tribunalului Arad, s-a admis contestația unui salariat căruia angajatorul i-a suspendat contractul de muncă pe baza concluziilor medicului de medicina muncii, fără a ține cont că acestea nu erau definitive.
Instanța a constatat că angajatorul dispus suspendarea contractului de muncă fără a exista condițiile prevăzute de lege pentru luarea unor astfel de măsuri, motiv pentru care este lovită de nulitate.
„Angajatorul cunoștea sau trebuia să cunoască împrejurarea că pot fi valorificate concluziile medicului de medicina muncii numai în măsura în care acestea sunt definitive, fie pentru că au rămas astfel după contestare, fie pentru că nu au fost contestate, iar astfel de informări puteau fi obținute dacă acționa cu respectarea principiului consensualității și al bunei – credințe, consacrat prin art. 8 Codul muncii, principiu care presupune informarea și consultarea reciprocă a părților contractului de muncă.”, mai precizează instanța.
Astfel, instanța a obligat angajatorul la calcularea și plata drepturilor salariale cuvenite contestatorului pe durata suspendării și a unei părți din cheltuielile de judecată.