Selectia personalului reprezinta o parte importanta a activitatii de gestionare a resurselor umane. Esenta procesului consta i alegerea, dupa anumite criterii, a celui mai potrivit sau competitiv om pentru ocuparea unui post. in art. 18 din Legea nr. 90/1996 privind protectia muncii, legiuitorul stipuleaza chiar obligatia de a se angaja „numai persoane care, i urma controlului medical si a verificarii aptitudinilor psihoprofesionale, corespund sarcinii de munca pe care urmeaza sa o execute.” La rindul lor, inspectorii din domeniul muncii sunt abilitati prin legea specifica de organizare (nr.108/1999) sa vegheze respectarea prevederilor cuprinse i legislatia muncii. Mai mult chiar, ei pot sanctiona drastic abaterile angajatorilor de la litera legii.
Cu toate masurile luate, directorul Corpului de control al sanatatii si securitatii i munca din cadrul Inspectiei Muncii, dl Nicolae Voinoiu, spune ca frecventa avizelor de munca date persoanelor care sufera de afectiuni grave ramine mare i continuare. „De foarte multe ori ne-am confruntat cu situatia de a constata ca un accident de munca a fost cauzat tocmai de boala sau afectiunea psihologica a celui care l-a produs.” Prevenirea acestui gen de accidente este, i acest moment, putin probabila. O modalitate de rezolvare, i viziunea dlui Voinoiu, ar fi angajarea medicilor si psihologilor i cadrul firmelor. Numai asa ei ar putea fi selectionati din rindul specialistilor corecti si bine pregatiti profesional, iar avizele date ar putea fi mai usor urmarite.
Riscuri partial acoperite
De fapt, angajatorii se acopera de hirtii (avize medicale si psihologice) numai pentru salariatii aflati pe posturi cu grad mare de risc, expres prevazute i diferite acte normative: electricieni, sudori subteran, mecanici masini de extractie, artificieri, macaragii, constructori etc. Sotii Rosca, asociati ai laboratorului privat de testare psihologica RQPlus, spun ca i ultimii zece ani nu au itilnit alte firme preocupate de evaluarea sau testarea personalului, i afara celor strict obligate prin norme de securitatea muncii sau a celor care faceau acest lucru si iainte de 1989 (Conel si Ministerul Transporturilor). Dna Rodica Rosca itelege nenumaratele refuzuri din partea angajatorilor justificate prin problemele financiare. Este isa uimita de faptul ca multi directori, chiar din cadrul unor institutii publice, apeleaza la serviciile unor firme neautorizate sa efectueze testarea sau evaluarea personalului. „seful cu protectia muncii de la fabrica de mobila Silvarom a zis ca prefera o firma de stat, chiar neautorizata, decit sa lucreze cu particularii, fie ei autorizati.” Dna Rosca spune ca a itilnit nenumarate itreprinderi i care testarile se fac de catre directori sau alte persoane care nu au pregatire de specialitate i domeniul psihologiei. „Aceasta practica duce la compromiterea activitatii de testare si evaluare”, avertizeaza interlocutoarea noastra.
in realitate, riscurile sunt mult mai multe si datele statistice ale Inspectiei Muncii o dovedesc. Din 1.846 de accidente de munca iregistrate i primul semestru al acestui an, 18 au fost cauzate de repartizarea executantului cu pregatire profesionala necorespunzatoare pe un loc de munca, sapte accidente s-au produs din cauza incompatibilitatii salariatului cu locul de munca si alte sase accidente deoarece angajatul a fost admis la lucru i conditii psihofiziologice necorespunzatoare. Directorul Nicolae Voinoiu atentioneaza ca riscurile cele mai mari de accidentare se iregistreaza la noii angajati. Din totalul semestrului I, cele mai multe (22,1%) sunt accidentele suferite de persoane cu o vechime mai mica de un an la locul de munca. Cauzele evenimentelor nedorite se explica prin pregatirea neadecvata sau prin lipsa abilitatilor necesare pentru ocuparea posturilor respective.
Incompatibilitati nefaste
in ultimii cinci ani au fost iregistrate accidente, chiar mortale, generate de incompatibilitatea angajatilor cu sefii sau colegii lor de munca. Inspectia Muncii iregistreaza, spre
exemplu, 64 de accidente produse din cauza relatiilor neprincipiale dintre membrii colectivului, 28 din cauza relatiilor neprincipiale itre sef si subaltern, iar 13 generate de activitatea desfasurata i conditii de izolare sociala. Directorul de resurse umane de la firma Lafarge Romcim, dl Corneliu Fecioru, explica dezinteresul pentru testarea psihoprofesionala sau ineficienta sistemelor de evaluare a angajatilor prin inexistenta unei traditii rominesti i psihologia organizationala. „Dupa 1990, itr-o maniera spontana, un numar de psihologi s-au orientat si au iceput sa foloseasca intuitiv, i copuri organizationale, instrumente utilizate i general i consilierea clinica sau preclinica: diferite teste, inventare de personalitate, de preferinta etc. care nu sunt folosite i tarile de origine i scopuri de recrutare si selectie.” Aceste instrumente ofera totusi oarecare indicatii asupra personalitatii oamenilor, utile ca punct de pornire i investigarea candidatilor. Un profil de personalitate ofera angajatorului posibilitatea de a de a obtine mai multe informatii decit prin simpla lecturare a unor scrisori de intentie, CV sau recomandari despre candidati. Prin folosirea profilului de personalitate realizat cu ajutorul testului, intervievatorul poate sa-si structureze itrebarile ce le va pune candidatului itr-o maniera mult mai adecvata scopului urmarit si sa identifice mai usor eventualele puncte slabe relevate in procesul de evaluare.
Teste fara probleme
Dl Fecioru pretinde isa ca testele de personalitate, i cazul recrutarilor facute de Domnia sa pentru pozitii manageriale, au o capacitate foarte redusa de a prezice performanta viitoare. „in alte tari – explica directorul de resurse umane de la Lafarge –
exista instrumente i zona psihologiei organizationale care dau bune indicatii asupra performantelor viitoare pe un post. De putina vreme, ele au iceput sa patrunda si i Rominia. Pentru a fi utilizate itr-o maniera stiintifica, ele trebuie mai itii validate pe populatia noastra.”
Parerile sunt impartite. La Rompetrol, rezultatele testelor de personalitate au o pondere semnificativa i angajarea si evaluarea performantelor salariatilor. Cu ajutorul instrumentului Predictive Index, pentru care are licenta de utilizare, directoarea de resurse umane Anelize Anghel spune ca poate afla, i numai citeva minute, date despre: personalitatea oamenilor; presiunile pe care le exercita mediul asupra oamenilor si felul i care actioneaza acestia; comportamentul actual cu date referitoare la starea morala a candidatului; stadiul de oboseala, de suprasolicitare etc.; compatibilitatea cu membrii echipei de lucru.
Utilitatea testului a fost deja probata i multe situatii. La Rompetrol s-au facut nenumarate disponibilizari fara nici o problema si au fost numiti i functii de conducere persoane cu aptitudini de lideri. Testul nu a fost isa folosit pentru a elimina oamenii, ci pentru a le gasi locul potrivit i itreprindere. „Instrumentele sunt bune daca stii sa le aplici creativ. Mai itii icercam sa ajutam oamenii, creindu-le mediul de care au nevoie. Daca vedem ca dupa trei-sase luni nu functioneaza, cu toate metodele pe care le aplicam, evident ca nu mai poate continua colaborarea.” Predictive Index este folosit si la recrutarea angajatilor. El ajuta la identificarea personalitatii reale a unui candidat care a functionat pina atunci distorsionat, din cauza mediului nefavorabil dezvoltarii lui profesionale. Managementul firmei isi asuma riscul de a astepta o perioada de citeva luni (considerata de proba) pentru revenirea candidatului la forma lui reala. „Daca nu-mi pot asuma acest risc – declara Anelize Anghel – iseamna ca ii fac mai mult rau, supunindu-l la presiuni la care el nu poate face fata.” Dar, cel mai bine l-a testat, cum s-ar spune, pe propria piele. Cind s-a angajat la Rompetrol a preluat o echipa tensionata, care „se catara pe pereti” din cauza ca nu gasea elementele care sa uneasca membrii. Acum este considerata una dintre cele mai bune echipe din firma. rn
Acceptate sau nu, bateriile de teste sunt folosite de specialisti cu scopul de a diminua subiectivitatea procesului de recrutare si evaluare a personalului, fie si numai cu un procent. Daca la un interviu de selectie exista riscul (firesc) de evaluare subiectiva a unor raspunsuri sau comportamente, sistemele complexe de testare creeaza premisele unei analize obiective. in plus, candidatul nu poate recurge la micile trucuri de influentare a evaluatorului. Dupa studierea profilului fiecarui candidat, itreprinderea ii poate alege numai pe cei care au o personalitate compatibila cu postul si cu spiritul, cultura organizatiei. Rezultatele la teste demonstreaza ca acel candidat raspunde la criteriile stabilite prin standardele fixate i itreprindere. Ulterior, persoanele care fac selectia vor proceda la o comparare a competentelor candidatilor, ceea ce va conduce la alegerea persoanei cele mai potrivite pe post. si nu i ultimul rind, la diminuarea riscurilor de accidente generate de incompatibilitatea cu locul de munca, sefii, colegii sau de starile de stres tot mai frecvent itilnite i Rominia.trn
rn
Teste pentru evaluarea personalitatiirn
Metoda VITAE 1500rn
Testul asigura o analiza sistematica a trasaturilor de caracter, temperamentului, atitudinii si reactiei persoanelor care sunt supuse cercetarii. Procedura de testare se bazeaza pe teoria celor patru elemente de evaluare DISC (Dominanata, Influenta, Stabilitate, Conformism), teorie dezvoltata in jurul anilor 1920 de psihologul american W. Moulton Marston si extinsa apoi i mai mult de 15 tari.rn
Conturarea (profilul) personalitatiirn
VITAE 1500 realizeaza automat profilul de personalitate pe care il prezinta, i patru forme diferite: rn
• Profilul masca reflecta personalitatea pe care candidatul icearca sa o afiseze (cea opusa fata de caracterul sau adevarat)rn
• Profilul interior (de profunzime): evaluarea se face cu ajutorul unei analize complexe si ilustreaza motivatiile si valorile cele mai profunde (reale) ale individului.rn
• Profilul compozit se realizeaza prin combinarea primelor doua si ofera, dintr-o privire, o imagine de ansamblu asupra caracteristicilor personalitatii candidatului.rn
Masuratorile realizate cu ajutorul programului computerizat arata nivelul relativ al diferitelor trasaturi de personalitate care sunt analizate: meticulozitatea; cooperarea; eficienta; entuziasmul; sociabilitatea; independenta; rabdarea; perseverenta; icrederea i sine; motivarea; spiritul critic; chibzuinta; stresul.rn
Interpretarea textuala a rezultatelorrn
Sinteza este extrem de utila managerilor care doresc sa vada, pe scurt, descrierea profilului unui candidat. Raportul prezinta: punctele tari; punctele slabe; atitudinea generala; potentialul de conducere; profilul pregatirii; nevoile de instruire; tehnicile de negociere; integrarea culturala; integrarea i echipa; nivelul stresului.rn
Suprapunerea profilului candidatului cu profilul jobului arata cit se potrivesc diferitele niveluri ale trasaturilor de caracter cu specificul postului. De asemenea, i raportul scris sunt aratate trasaturile de caracter situate la nivel prea ridicat sau prea scazut fata de cerintele postului. rn
Cu ajutorul acestei ilustrari grafice si scrise (i procente) se pot vedea cu exactitate toate profilurile de candidati si se pot alege cei care se potrivesc cel mai bine. Practic, se realizeaza o banca de date cu toti candidatii sau persoanele testate, asezate i ordinea gradului de potrivire.rn
Metoda LIFOrn
Metoda LIFO (Life Orientations) este un instrument eficient pentru imbunatatirea performantelor individuale si de echipa i diferite domenii. Ea ofera sprijin indivizilor, echipelor si organizatiilor sa utilizeze la maximum calitatile pe care le au. rn
Cum se utilizeaza LIFO?rn
1. Indiferent daca beneficiarul metodei este un participant la training sau un viitor licentiat, el va completa pentru iceput un chestionar de evaluare a stilului comportamental personal. Continutul acestui chestionar este diferit, i functie de domeniul i care se urmareste dezvoltarea persoanei rn
respective (negociere, vinzare, comunicare etc.)rn
2. Rezultatele acestui chestionar vor fi interpretate de catre un licentiat i metoda LIFO. Aceasta interpretare il va face pe participant sa iteleaga mult mai bine care sunt calitatile pe care le utilizeaza frecvent, dar si cele potentiale, precum si de ce cei din jur au o perceptie diferita privind stilul lui comportamental. rn
3. Daca exista un interes deosebit al beneficiarului legat de autocunoastere sau de cunoasterea membrilor echipei pe care o conduce sau din care face parte pot fi elaborate rapoarte detaliate. Aceste rapoarte privesc estimarea comportamentului persoanelor care au completat chestionarul i diferite roluri si situatii (ca lider, i situatia de a implementa schimbari organizationale). rn
4. Pasul urmator il reprezinta exersarea notiunilor LIFO prin aplicatii menite sa creasca flexibilitatea comportamentala i functie de interlocutorii pe care-i avem la un moment dat. Aceste aplicatii interactive constau i role-play-uri, studii de caz, precum si exercitii specifice metodei. rn
5. Beneficiile cele mai mari al metodei apar isa cind se aplica i afara training-ului, i special i relatiile cu cei din jur. Beneficiile sunt cu atit mai evidente, cu cit este vorba de persoane dificile sau „personalitati puternice”. rn
Aplicatiile metodei LIFO i organizatii: Dezvoltare personala; Perfectionarea abilitatilor i domeniul vinzarilor; Dezvoltarea abilitatilor de comunicare; Dezvoltarea echipelor; Managementul conflictelor; Cultura organizationala; Managementul timpului; Managementul schimbarii; Perfectionarea abilitatilor de negociere; Stiluri de ivatare; Evaluare si feedback; Managementul stresului.rn
Informatii suplimentare la tel. 2030871; 2030909.rn