Pentru a asigura buna dezvoltare a angajaților, Arctic a organizat TechPro Academy, un program dezvoltat în colaborare cu Universitatea Koç din Turcia și Universitatea Valahia din Târgoviște. Angajații au acces la cursuri online, pe teme tehnice și de dezvoltare a competențelor relevante pentru domeniul în care muncesc.
Pentru a-și păstra angajații motivați, Maria Tătaru, alături de echipa sa, au pus la cale un întreg proces de Employer Branding: induction, onboarding, talent management, development, revizuirea periodică a pachetului de salarizare și beneficii și suport în timpul pandemiei.
Interviu cu Maria Tătaru, directorul de HR al Arctic
1. Care a fost numărul mediu de angajați la finalul anului 2020 și cât au însumat cheltuielile de personal?
MARIA TĂTARU: Numărul de angajați la finalul anului 2020, incluzând subcontractori, a fost 4.700 de persoane.
2. Care au fost cifra de afaceri și profitul pentru anul precedent?
MARIA TĂTARU: Cifra de afaceri Arctic, în 2020, se ridică la peste 2,7 miliarde de lei (2.719.398.691 lei), iar profitul depășește 100 de milioane de lei (104.292.356 lei), ambele fiind în creștere față de anul 2019.
3. Ce programe de formare și dezvoltare profesională are compania dvs. pentru angajați?
MARIA TĂTARU: Cu o tradiție de peste 50 de ani, Arctic și-a asumat misiunea de a investi constant în dezvoltarea profesională a angajaților săi, printr-o serie de programe cu scopul de a aduce plus-valoare nu doar în cariera lor, ci și în industria locală și în cea națională. Deținem și operăm două dintre cele mai mari și moderne fabrici de electrocasnice din Europa și ne mândrim cu programele de dezvoltare pe care le-am creat și prin care urmărim să oferim oportunități de creștere tuturor angajaților noștri. Unul dintre acestea este TechPro Academy, un program dezvoltat în colaborare cu Universitatea Koç din Turcia și Universitatea Valahia din Târgoviște, care oferă angajaților acces la cursuri online, pe teme tehnice și de dezvoltare de competențe relevante. Programul propune o experiență de învățare la nivel academic internațional, profesorii implicați în proiect predând la cele două universități partenere. Acestui program i se adaugă un proiect cu fonduri europene de certificare/calificare la locul de muncă, destinat persoanelor fără calificare, inclusiv celor cu vârsta de peste 45 de ani, din zonele defavorizate. La acestea se adaugă o serie de programe de Leadership și Management, unele fiind adaptate la nivel local, altele aliniate sau în parteneriat cu grupul Arçelik. Un exemplu este Global Manager Program, proiect dedicat celor cu potențial de a deveni manageri în grupul extins Arçelik.
4. Care este salariul mediu brut oferit în cadrul companiei dumneavoastră?
MARIA TĂTARU: Compania se aliniază la cerințele pieței atât în ce privește salariile, cât și din punct de vedere al beneficiilor.
5. Care sunt beneficiile pe care le oferiți pentru angajați?
MARIA TĂTARU: Pachetele de beneficii includ de la clasicele tichete de masă și prime de sărbători, la abonamente la furnizorii de cărți. Studiile de piață pe care le realizăm ne ajută să ne menținem atractivitatea și din acest punct de vedere.
6. Care este profilul angajatului pe care compania dvs. îl caută?
MARIA TĂTARU: Căutăm candidați care să își dorească să facă parte dintr-o companie mare, așa cum este Arctic, o organizație în continuă transformare culturală. Ne dorim să atragem persoane autentice și agile, cu pasiune, responsabilitate și cu dorința de a evolua în permanență. Acesta ar fi un portret robot al candidatului pe care îl căutăm în campanile de selecție pentru a fi viitorul nostru coleg. Competențele tehnice sunt, de asemenea, importante, dar la acest capitol investim în permanență în dezvoltarea profesională atât pe plan local, cât și la nivel de grup.
7. Care sunt cele mai mari dificultăți pe care le întâmpinați atunci când recrutați personal?
MARIA TĂTARU: Pozițiile de nișă rămân în continuare greu de acoperit. Mă refer la experții din zona de inginerie mecanică, electrică, automatizări, dar mai ales pe zona de software sau cercetare și dezvoltare. Tranziția către mediul industrial digital implică, de asemenea, provocări.
8. Care au fost cele mai importante provocări prin care compania dvs. a trecut în ultimul an? (din perspectiva departamentului de resurse umane)
MARIA TĂTARU: Pandemia a venit cu multe provocări, atât pentru business, cât și din perspectiva departamentului nostru. Incertitudinea din prima parte a anului 2020 a fost o piatră de încercare, dar Arctic a dovedit că este o organizație care se adaptează rapid la schimbări și este gata să răspundă unui context complicat. Am acționat urmărind două priorități: siguranța angajaților și continuitatea afacerii. Comunicarea internă a fost cea care a făcut diferența, din punctul nostru de vedere. Am făcut tot posibilul să comunicăm transparent, coerent, cât mai centrat pe nevoile specifice acestei perioade și, mai ales, bidirecțional. Periodic, am derulat un studiu intern de analiză a nivelului de motivare și implicare, în contextul actual. Acest Pulse Check Survey, cum l-am numit, ne-a ajutat să găsim cele mai bune soluții de a veni în întâmpinarea nevoilor angajaților prin diverse workshopuri interne sau alte inițiative proactive.
A doua jumătate a anului a venit cu o altă provocare, aceea de a găsi resursele de a ne plia pe o piața în creștere, cum a fost cea a electrocasnicelor. Din punctul de vedere al resurselor umane, am gestionat totul – recrutare, retenție, motivare, implicare, dezvoltare profesională – conform planului, adaptând contextul face-to-face la cel virtual.
9. Ce programe aveți pentru a preîntâmpina plecarea oamenilor din companie?
MARIA TĂTARU: Pe agenda noastră, avem ca subiect de interes reducerea turnoverului voluntar, dar fără a fi un scop în sine, deoarece considerăm că este mult mai important engagementul. Programele de Employer Branding din interiorul organizației, plecând de la induction, onboarding, talent management, development, revizuire periodică a pachetului de salarizare și beneficii, suport în perioada Covid-19 sunt câteva exemple concrete de activități pe care le derulăm continuu cu scopul de a menține angajații motivați. La acestea se adaugă studiul de motivare și implicare pe care l-am realizat anual și care ne ajută să înțelegem nivelul de satisfacție din cadrul companiei.
De altfel, retenția și motivarea angajaților au fost întotdeauna prioritățile noastre, iar desemnarea Arctic ca angajatorul cu cea mai mare notorietate dintre companiile din România active în sectorul producției (conform studiului Employer Brand Research 2020) ne-a confirmat că toate eforturile noastre au fost în direcția corectă.
