În România, piaţa serviciilor de recrutare a managerilor de top este disputată de peste 20 de companii de profil. Cât de greu identifică acestea candidaţii potriviţi şi unde porneşte căutarea lor?
Tarifele cu mult mai mari decât la recrutarea obişnuită – de ordinul a zeci de mii de euro pentru un proiect încununat cu succes, adică găsirea unui director pentru o companie-client – fac ca în România numărul companiilor de „executive search“ (recrutare de manageri de nivel înalt, n.r.) să fie mai mare decât al celor care recrutează personal pentru niveluri ierarhice inferioare. Evident, succesul lor rezidă în metodele prin care reuşesc să-şi atragă clienţii şi, mai ales, să găsească „marfa“ pentru aceştia: managerii de top.
La nivel mondial, cele mai frecvente metode de recrutare la acest nivel sunt networking-ul (folosirea contactelor personale din piaţă, n.r.), care deţine o proporţie de 53%, documentarea pe internet (20%), CV-urile online (13%) şi baza de date a companiei (10%). Datele, preluate din raportul „Executive Job Market“ pe 2007 al companiei americane de profil ExecuNet, nu se regăsesc în totalitate în peisajul românesc. „Pentru recrutarea unui CEO avem o singură metodă de bază – executive search -, care presupune căutarea directă de candidaţi în companii de dimensiuni sau cu profil asemănător companiei-client.
La acest nivel, ne bazăm şi pe referinţele, relaţiile şi informaţiile din mediul de afaceri. Realizările oamenilor care au ajuns deja în astfel de poziţii sunt destul de vizibile“, explică strategia proprie Sorin Popa, managing partner Accord Group România. Şi Mihaela Damian, partner în cadrul companiei Stanton Chase, situată în primul eşalon mondial, consideră că networking-ul are importanţa sa, dar nu neapărat la nivel de ansamblu. Prin urmare, metoda preferată de consultanţii Stanton Chase este „direct search – căutarea targetată pe industrie şi funcţie, cu un oarecare grad de flexibilitate în ceea ce priveşte industria“ şi abia apoi prin networking specializat.
Dă această metodă rezultatele scontate? Anul trecut, de pildă, Stanton Chase a intermediat ocuparea a 104 posturi de conducere, iar AIMS Human Capital România are succes cu 100-150 de posturi anual, după cum asigură Andreea Călin, Senior Human Resources Consultant în cadrul acestei din urmă companii. Problemele întâmpinate pe drumul spre un proiect reuşit nu sunt însă puţine. Potrivit reprezentantei AIMS, „sunt situaţii în care cererea este mai mare decât oferta, mai ales în situaţiile în care criteriile de selecţie (în principal legate de experienţa anterioară exact pe domeniul organizaţiei angajatoare) sunt menţinute ca filtre absolute, blocând astfel accesul unor competenţe din alte zone, care se pot dovedi nu numai potrivite, dar şi benefice pentru sănătatea businessului pe termen lung.“ Alte obstacole sunt semnalate de Sorin Popa: „Există funcţii de management pentru care avem o categorie mai restrânsă de candidaţi, cum ar fi de exemplu domeniul serviciilor financiare foarte specializate. De asemenea, sunt foarte puţini candidaţi şi pentru poziţiile de management din afara Bucureştiului, chiar dacă vorbim despre oraşe mari, precum Cluj-Napoca sau Braşov.“ Totuşi, în opinia lui Popa, cu excepţia posturilor cele mai căutate, de director financiar sau de director de resurse umane, cererea şi oferta de pe piaţă sunt echilibrate.
Ce-şi doresc managerii
Pachetul salarial demotivant, „înţepenirea în proiect“ sau nerecunoaşterea realizărilor la adevăratul nivel sunt tot atâtea motive pentru care ocupantul unei funcţii de conducere poate alege să părăsească firma. „De obicei, managerii îşi schimbă locul de muncă pentru noi oportunităţi profesionale, pentru a acumula experienţe variate în management şi, totodată, pentru a-şi asuma responsabilităţi la scară tot mai mare. În acelaşi timp, în ultimii doi ani, pachetul salarial a devenit şi el ceva mai important“, spune reprezentantul Accord. Corelaţi cu ofertele tot mai atrăgătoare de pe piaţă, toţi aceşti factori ne-au apropiat de media europeană, cel puţin în materie de fidelitate. Astfel, toţi reprezentanţii companiilor chestionate au afirmat că perioada medie în care un topmanager rămâne în funcţia pe care a fost promovat este de trei, maximum cinci ani.
Cu ochii pe finanţe şi resurse umane
«Încă nu avem o cerere mai mare decât oferta. În prezent, doar câteva poziţii sunt foarte căutate, cum ar fi cea de director financiar sau cea de director de resurse umane.»
Sorin Popa, managing partner Accord Group România
Criza de personal calificat creşte câştigurile firmelor de executive search
ROZE La nivel global, în 2006 s-a înregistrat o creştere a pieţei de executive search cu 17,2% faţă de anul precedent, iar pentru 2007 este preconizată o evoluţie ascendentă de 27%. America de Nord reprezintă 43% din totalul pieţei, iar Europa, 34%. În ceea ce priveşte bătrânul continent, Marea Britanie (33%), Germania (14%) şi Franţa (11%) au realizat împreună 58% din totalul pieţei europene.
PROFIT Cele mai active sectoare pentru piaţa de executive search la nivel mondial sunt finanţele (25%), produsele de consum (17%), tehnologia (15%), sănătatea (12%), organizaţiile nonprofit (4%) şi serviciile profesionale (3%).
DEZAMĂGIRE Unul din doi manageri cu funcţii executive nu este satisfăcut de locul actual de muncă. Dintre aceştia, 52% au de gând să schimbe compania la care lucrează în anul în curs. 14 luni este termenul mediu după care începe să se instaleze nemulţumirea, iar 35 de luni este perioada medie petrecută într-o companie de managerul executiv.
MIGRAŢIE În 2005, aproximativ 40% din managerii din întreaga lume au părăsit companiile pentru care lucrau cu un an în urmă – aceasta în timp ce 67% din companiile de recrutare se plâng de criza de personal pentru funcţii de nivel înalt. Ca să plece de la actualul loc de muncă, un CEO aşteaptă o creştere salarială de 20%.
