Vânătoarea de slujbe: mii de candidaţi pentru un singur post

Joburile pentru care concurează sub 500 de candidaţi sunt tot mai rare. Cum discern companiile între mulţimea de CV-uri şi de ce oameni care par a îndeplini toate criteriile sunt, în final, respinşi? Peste 2.500 de tineri speră, de la o zi la alta, că vor fi sunaţi de un reprezentant al lanţului Cărtureşti pentru un interviu vizând postul de librar. Şi nu pentru că aceasta ar fi devenit peste noapte meseria ideală; drept dovadă, concurenţa este de cel puţin cinci ori mai ma

Joburile pentru care concurează sub 500 de candidaţi sunt tot mai rare. Cum discern companiile între mulţimea de CV-uri şi de ce oameni care par a îndeplini toate criteriile sunt, în final, respinşi?

Peste 2.500 de tineri speră, de la o zi la alta, că vor fi sunaţi de un reprezentant al lanţului Cărtureşti pentru un interviu vizând postul de librar. Şi nu pentru că aceasta ar fi devenit peste noapte meseria ideală; drept dovadă, concurenţa este de cel puţin cinci ori mai mare decât cea înregistrată pentru acelaşi post în cadrul altor librării. Explicaţia este că „foarte mulţi candidaţi asociază ideea de a lucra la Cărtureşti cu atmosfera caldă şi primitoare de aici, plină de arome de ceai şi de cărţi, iar scrisorile de intenţie au ajuns să ia forme dintre cele mai orginale, de la desene şi colaje de fotografii de la diversele evenimente la care au participat aici candidaţii până ­la poezii cu şi despre Cărtureşti“, povesteşte Adriana Voinea, director de HR.

Cum sunt selectate, atunci, CV-urile? „Într-o primă fază le vizualizăm, în ordinea primirii. Selecţia se realizează urmărind ce este relevant pentru jobul disponibil. Apoi, bagajul de cunoştinţe şi înclinaţiile se testează printr-un chestionar de cultură generală, pe care îl primesc la primul interviu de grup, iar pe baza lui se triază candidaţii pentru cel de-al doilea interviu, care constă într-o discuţie individuală“. Este, însă, foarte posibil ca aceia care aşteaptă prea mult să aibă de pierdut: „anunţurile de pe site-urile de recrutare au, de regulă, termen de valabilitate o lună, dar se poate întâmpla să găsim candidatul potrivit în pri­mii 10-20 de apli­­canţi, şi atunci durata procesului de selecţie nu coincide întotdeauna cu durata prezenţei anunţului pe site“.

Recordul: peste 9.000 de aplicaţii

În urma căutărilor pe site-urile de joburi, campioană în funcţie de numărul de aplicaţii a ieşit, cel puţin la finalul săptămânii trecute, slujba de operator de interviu pusă la bătaie de compania de cercetare de piaţă ISRA Center, pentru care concurează nu mai puţin de 9.300 de candidaţi. Spre comparaţie, postul de administrator al unei insule tropicale, devenit celebru  în urmă cu câteva luni sub titulatura de „cea mai bună slujbă din lume“, a strâns, la nivel global, aproximativ 35.000 de aplicaţii. Explicaţia vine din partea Ancăi Gorgan, directoarea de resurse umane a ISRA: „E o slujbă part time, pe bază de colaborare, iar posturi avem în toată ţara, numărul acestora depinzând de numărul de proiecte contractate“. În ciuda nummeroaselor CV-uri depuse, selecţia nu este foarte complicată, întrucât, spune Anca Gorgan, „majoritatea celor care aplică nu ştiu ce presupune de fapt jobul de operator de interviu, aşa că se retrag când aud că e vorba de muncă de teren.“

Şi lanţul Pizza Hut a primit până acum, numai de pe eJobs, circa 2.200 de CV-uri pentru posturile de bucătari şi casieri. „În situaţia actuală, de recesiune, recrutarea a devenit mai uşoară, pentru că avem sute de cereri pentru fiecare anunţ. Selecţia este însă mai anevoioasă, făcându-se acum după criterii calitative, nu cantitative, aşa cum se întâmpla anul trecut, când înregistram o criză acută de cereri de joburi“, spune Cristina Timotin, training manager în cadrul companiei.

Testările psihologice, tot mai populare

Liderul companiilor de protecţie şi pază, BGS, primeşte pentru fiecare loc de muncă disponibil circa o mie de CV-uri. Pentru posturile de agenţi, aplicaţiile se depun personal, la sediul companiei, recrutorii având astfel „acces la mai multe informaţii decât cele prezentate în CV, cum ar fi statura şi condiţia fizică“, spune Mihai Negroiu, directorul de Resurse Umane al BGS – Divizia de securitate. Pentru celelalte posturi – din contabilitate sau vânzări, de exemplu -, compania apelează la site-urile de joburi.

Din acest punct, indiferent despre ce post este vorba, procedura este standard: „practic, sunt analizate toate CV-urile şi sunt invitaţi candidaţii care au experienţă în poziţii similare şi aduc, eventual, şi recomandări. Numărul celor chemaţi depinde de volumul CV-urilor care trec de primul filtru, dar şi de timpul alocat pentru ocuparea postului“.

Dacă în urma acestui prim interviu recrutorul şi managerul de departament apreciază că sunt întrunite criteriile necesare, invită candidatul la un al doilea interviu, de evaluare psihologică. „Această etapă este obligatorie fie că ne referim la agenţi de pază, fie la manageri de cel mai înalt nivel, pentru că vizăm o cât mai mare stabilitate a angajaţilor şi o selecţie cât mai riguroasă, făcută inclusiv pe baza trăsăturilor de personalitate, inteligenţă şi aptitudini“, spune Mihai Negroiu. Dacă rezultatul este satisfăcător, aplicantul este ca şi angajat, cel ­de-al treilea interviu constând mai degrabă în negocierea termenilor contractuali decât într-o nouă serie de teste.

Sinteza procesului de recrutare, aşa cum decurge el acum în majoritatea companiilor care mai au posturi libere, o face Ena Bădeanu, directoarea de HR a RBS Bank: „La prima triere, sunt eliminate circa 80% din CV-uri. Persoanele care compun eşalonul superior de 20% sunt contactate telefonic“.

De aici încolo, responsabilitatea cade integral pe umerii candidatului, care, spun la unison angajatorii, trebuie să dea dovadă de profesionalism, integritate şi, cum altfel, entuziasm.

Pentru fiecare post primim între 300 şi 2.000 de aplicaţii. În cele mai multe cazuri, la prima triere sunt eliminate circa 80 % din CV-uri.
Ena Bădeanu, director resurse umane, RBS Bank